人力資源崗位面試題(文件)
【正文】 考答案：績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個環(huán)節(jié)構成一個PDCA循環(huán)。當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費。考核方法不科學?？己酥笜嗽O計不夠科學，量化程度不高。（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓和學習，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。對此造成的招聘困難該如何解決？參考答案：完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于生產(chǎn)一線工人，加強與各勞動力市場的聯(lián)系；加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠；同時加強對生產(chǎn)車間的建設，改善員工工作環(huán)境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。你該怎么辦？，已全方位多渠道還是處于需大于求狀態(tài)，你如何去應對？？如何讓員工更好的認識企業(yè)，認同企業(yè)文化，對企業(yè)更有歸屬感？模擬招聘崗位：人事專員，內容自定。模擬招聘崗位：人資經(jīng)理。？？。，發(fā)現(xiàn)有兩個部門在互相抱怨投訴，如何處理？？怎樣才能做好與總經(jīng)理及各部門之間的溝通？。，有一個人有意當眾揭您的短處,或公布您的隱私，您怎樣去處理？模擬招聘崗位：培訓專員？，概述相關的流程。，一個應聘財務主管的求職者應約前來面試，你的上級此時不在，你會怎么做？模擬招聘崗位：總經(jīng)理助理。問題九、對企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務員工績效考核的方式有什么不同？各自的考核重點是什么？問題十、公司作為一家成長型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對較少，這樣的企業(yè)在員工隊伍建設上應該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應如何看待？問題十一、你在求職應聘過程中，對招聘企業(yè)的哪些方面比較看重？主要通過哪些渠道了解企業(yè)？你的以及同學、朋友的求職經(jīng)驗對你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示？第五篇：十大行業(yè)人力資源崗位面試題十大行業(yè)人力資源崗位面試題模擬招聘崗位：行政人事專員、阻障的？？、福利、發(fā)展空間、培訓機會等方面，你更關注哪一方面，為什么？。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。（五）、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境。問題六、如果一個企業(yè)人員流動性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個問題？ 參考答案：（一）、嚴把進人關，明確用人標準，端正用人態(tài)度。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響 到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏 客觀、公正。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。為確?？冃Э己瞬涣饔谛问剑獜囊韵聨c注意：從高層到基層的全員重視；溝通貫徹于績效考核體系的全過程；建立良好的績效申訴通道；科學的績效體系。(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(政治思想、知識、心理素質)和人員能力(決策、人事、技術、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求。○功能評價結果的處理：包括價值評價和提出人員配置改進意見兩方面工作。提高對象價值的含義是以最低的總成本可靠地實現(xiàn)用戶所要求的功能。因此，無論在對職工的培訓、教育和使用中，都應綜合地予以考慮。(2)、性格是用人時應考慮的重要因素。定等法是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。(2)、常用方法有：因素比較法、積點評分法和定等法。其基本任務擴大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。所以，應該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。(3)、獵頭公司 優(yōu)點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。(案例二)(1)、熟人介紹 優(yōu)點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。人力資源管理同樣是這三個職能。我國的勞動法規(guī)定了勞動者在勞動關系中擁有哪些權力?在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?人事管理上應該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?三、論述題(每小題15分，共30分)人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?如果你是一家大型計算機公司的人力資源部經(jīng)理，請你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。請回答：對熟人介紹、職業(yè)介紹機構(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點進行比較。通過這種機制的轉化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現(xiàn)實。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學位、能力、經(jīng)驗。以前在東大阿派做管理和技術工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術的要高。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個管理方法。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。目前東大阿派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學性。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當?shù)臋嗬浻?，人才的選拔不受條條框框的限制。東大阿派進人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。東軟的招聘速度比較快，一般引進一個人才的正常速度，從面試
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