人力資源崗位面試題(文件)
【正文】 考答案：績效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計(jì)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。否則對人才、對企業(yè)都是一種浪費(fèi)?？己朔椒ú豢茖W(xué)?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。（三）、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利、以事業(yè)留人。對此造成的招聘困難該如何解決？參考答案：完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于生產(chǎn)一線工人，加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系；加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵(lì)員工介紹新工人入廠；同時(shí)加強(qiáng)對生產(chǎn)車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。你該怎么辦？，已全方位多渠道還是處于需大于求狀態(tài)，你如何去應(yīng)對？？如何讓員工更好的認(rèn)識企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，對企業(yè)更有歸屬感？模擬招聘崗位：人事專員，內(nèi)容自定。模擬招聘崗位：人資經(jīng)理。？？。，發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)部門在互相抱怨投訴，如何處理？？怎樣才能做好與總經(jīng)理及各部門之間的溝通？。，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處,或公布您的隱私，您怎樣去處理？模擬招聘崗位：培訓(xùn)專員？，概述相關(guān)的流程。，一個(gè)應(yīng)聘財(cái)務(wù)主管的求職者應(yīng)約前來面試，你的上級此時(shí)不在，你會怎么做？模擬招聘崗位：總經(jīng)理助理。問題九、對企業(yè)生產(chǎn)一線員工、行政管理員工、后勤事務(wù)員工績效考核的方式有什么不同？各自的考核重點(diǎn)是什么？問題十、公司作為一家成長型企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)相對較少，這樣的企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)上應(yīng)該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應(yīng)如何看待？問題十一、你在求職應(yīng)聘過程中，對招聘企業(yè)的哪些方面比較看重？主要通過哪些渠道了解企業(yè)？你的以及同學(xué)、朋友的求職經(jīng)驗(yàn)對你今后從事人力資源管理或者企業(yè)綜合管理有何啟示？第五篇：十大行業(yè)人力資源崗位面試題十大行業(yè)人力資源崗位面試題模擬招聘崗位：行政人事專員、阻障的？？、福利、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會等方面，你更關(guān)注哪一方面，為什么？。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。（五）、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境。問題六、如果一個(gè)企業(yè)人員流動性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個(gè)問題？ 參考答案：（一）、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會影響 到考核者對他們的評價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效，缺乏 客觀、公正。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價(jià)，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費(fèi)時(shí)間。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。為確保績效考核不流于形式，要從以下幾點(diǎn)注意：從高層到基層的全員重視；溝通貫徹于績效考核體系的全過程；建立良好的績效申訴通道；科學(xué)的績效體系。(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(zhì)(政治思想、知識、心理素質(zhì))和人員能力(決策、人事、技術(shù)、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力)資格要求?！鸸δ茉u價(jià)結(jié)果的處理：包括價(jià)值評價(jià)和提出人員配置改進(jìn)意見兩方面工作。提高對象價(jià)值的含義是以最低的總成本可靠地實(shí)現(xiàn)用戶所要求的功能。因此，無論在對職工的培訓(xùn)、教育和使用中，都應(yīng)綜合地予以考慮。(2)、性格是用人時(shí)應(yīng)考慮的重要因素。定等法是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據(jù)本部門各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級。(2)、常用方法有：因素比較法、積點(diǎn)評分法和定等法。其基本任務(wù)擴(kuò)大到三個(gè)方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運(yùn)用人力資源、如何維持并激勵(lì)職工的高度工作意愿。所以，應(yīng)該花費(fèi)許多時(shí)間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。(3)、獵頭公司 優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)；聘用的人能馬上上崗，有時(shí)能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。(案例二)(1)、熟人介紹 優(yōu)點(diǎn)：情況較了解，離職率較低，費(fèi)用便宜。人力資源管理同樣是這三個(gè)職能。我國的勞動法規(guī)定了勞動者在勞動關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?三、論述題(每小題15分，共30分)人力資源管理的價(jià)值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?如果你是一家大型計(jì)算機(jī)公司的人力資源部經(jīng)理，請你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。請回答：對熟人介紹、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。通過這種機(jī)制的轉(zhuǎn)化，讓”個(gè)人與社會共同成長“的理念成為現(xiàn)實(shí)。工作時(shí)間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個(gè)管理方法。人力資源部每個(gè)的人事報(bào)告中專門有離職原因分析。目前東大阿派正在和美國一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學(xué)性。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個(gè)人才的正常速度，從面試
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