【正文】 （ 8）新員工第一天上班 ★ ★ 保持系統(tǒng)招聘流程 ?系統(tǒng)招聘應(yīng)具有一致性，任何崗位招聘都應(yīng)該嚴(yán)格按流程操作 ?系統(tǒng)招聘決定了招聘質(zhì)量，各方的參與保證了招聘評(píng)估的完整性和周到性 ?系統(tǒng)招聘避免了不必要的人參與招聘決策 ?應(yīng)該預(yù)留足夠的招聘時(shí)間，一般一個(gè)成功的招聘需要3060天的時(shí)間 ?在招聘出現(xiàn)異議時(shí)，招聘決策最終由用人經(jīng)理作出 招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo) 一般評(píng)價(jià)指標(biāo) 1 補(bǔ)缺空缺的數(shù)量或百分比 2 及時(shí)地補(bǔ)缺空缺的數(shù)量或百分比 3 平均每位新員工的招聘成本 4 業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比 5 留職一年以上的員工數(shù)量或百分比 6 對(duì)工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1 從事面試的數(shù)量 2 被面試者對(duì)面試的評(píng)價(jià) 3 推薦的候選人中被錄用的比例 4 平均每次面試成本 5 目標(biāo)工資控制率 基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1 引發(fā)合格申請(qǐng)的數(shù)量 2 平均每個(gè)合格申請(qǐng)的成本 3 從招聘廣告到接到申請(qǐng)的時(shí)間 4 平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 5 招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤等） 內(nèi)部招聘、 員工推薦 網(wǎng)上招聘 報(bào)紙廣告 招聘會(huì) 獵頭公司 合同工 ＊ /實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)正 校園招聘 海外招聘 * 外部招聘渠道的種類 選擇招聘渠道的相關(guān)要素 有效性 amp。在選拔過程，無論作出怎樣的決定，應(yīng)征者和公司達(dá)成一致的共識(shí)，雙方將都從面試過程獲益。 [S]、 [T] 即應(yīng)聘者所面對(duì)的情況（ Situation） /任務(wù)（ Task） [A]即應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)（ Action） [R] 即應(yīng)聘者的行動(dòng)所帶來的后果（ Result） 根據(jù)行為選才 情況 （ Situation） 任務(wù) （ Task） 行動(dòng) （ Action） 結(jié)果 （ Result） 為什么 怎樣 應(yīng)對(duì) 行動(dòng) 成效 STAR 從應(yīng)聘者說話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。 ? 顯示應(yīng)聘者可能有的缺點(diǎn)。 結(jié)構(gòu)化面試（ 4）：負(fù)面問題 ? 提問方式 – 探討式的 /看似輕松的 ? 跟在有效行為事例之后 ? 觀察應(yīng)聘者的態(tài)度 ? 詢問應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn) 詢問失敗的行為事例 身體語言 ? 面部表情：例 —面紅耳赤、鼻尖出汗 —目光躲閃 —雙眉緊皺 —咬嘴唇 —嘴角變化 ? 身體動(dòng)作：例 —手勢(shì) —身體姿勢(shì) ? 發(fā)聲：例 —語態(tài)、語氣 —用詞 —語調(diào) 結(jié)構(gòu)化面試（ 5）：傾聽和觀察 ?結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息 ?面試官讓應(yīng)征者就自己感興趣的話題提問 ?結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應(yīng)致謝 結(jié)構(gòu)化面試（ 6）：結(jié)束面談 ? 第一，應(yīng)征者回答問題時(shí)，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 ? 第二，我們?cè)谟涗洉r(shí)可以記下我們?cè)诿嬖嚂r(shí)觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時(shí)面談時(shí)自己對(duì)他的評(píng)價(jià)，這些也可以幫助我們正確的對(duì)應(yīng)征者做出判斷 ? 第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料，因?yàn)槟阍谟涍@些材料時(shí)，應(yīng)征者會(huì)非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來，這些對(duì)他以后的面試評(píng)估都會(huì)產(chǎn)生不利影響，會(huì)增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺。 ?與申請(qǐng)職位的相關(guān)程度 —與申請(qǐng)職位相關(guān)的事例，能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)征者的表現(xiàn)。 應(yīng)征者行為事例評(píng)估（２） ?通過應(yīng)征者的行為事例分析他的能力 —同一事例，可說明兩項(xiàng)能力 —能力的相對(duì)重要性 ?通過應(yīng)征者行為判斷他的潛力 —一個(gè)人的潛力比它表現(xiàn)出來的能力更重要 —一個(gè)人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度 應(yīng)征者能力評(píng)估（ 1） ? 某些能力沒有機(jī)會(huì)觀察 —并無足夠時(shí)間或面談時(shí)忽略問到 —應(yīng)聘者無機(jī)會(huì)獲取 ? 沒有足夠資料支持判斷 —你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷 ? 能力過分出色 —某項(xiàng)能力過分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳 —某種情況下的優(yōu)點(diǎn)，可能對(duì)職位來說是一個(gè)弱點(diǎn) 應(yīng)征者能力評(píng)估（ 2） ? 軟件研發(fā)工程師 ? 項(xiàng)目管理 ? 營(yíng)銷 討論：以下崗位如何評(píng)估 評(píng)估中其他經(jīng)常出現(xiàn)的問題 ?強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人的負(fù)面資料 ?面試官不熟悉工作內(nèi)容和要求 ?招聘時(shí)間和規(guī)模的影響 ?招聘中的耐心 ?身體語言和性別的影響 申請(qǐng)人方面的因素 面試官方面的因素 其他因素 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點(diǎn) 3 教育和工作背景 4 工作興趣和職業(yè)抱負(fù) 5 心理特征：態(tài)度、智力和動(dòng)機(jī)等 6 作為面談對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備 7 對(duì)面談靠官、工作和公司的理解 8 語言和非語言行為 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點(diǎn) 3 心理特征：態(tài)度、智利和動(dòng)機(jī)等 4 作為面試官對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備 5 實(shí)現(xiàn)對(duì)工作要求的理解 6 面談的目標(biāo) 7 語言和非語言行為 1 組織內(nèi)部和社會(huì)上的政治因素、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和法律條款 2 在招聘選擇過程中面談的作用 3 篩選比率 4 面談環(huán)境，包括舒適度、隱私保護(hù)和面談考官的數(shù)量 5 面談的結(jié)構(gòu) Source: Gee T. Milkovich and John W. Boudreau, Human Resources Management, Richard D. Irwin, 1994 影響面試錄用結(jié)果的因素