【正文】 力和經(jīng)驗。所以，應(yīng)該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。(要點)：因事設(shè)人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關(guān)心。(3)、獵頭公司 優(yōu)點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。(2)、職業(yè)介紹機構(gòu) 優(yōu)點：應(yīng)聘者廣；很難形成裙帶關(guān)系；時間較短。(案例二)(1)、熟人介紹 優(yōu)點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。當(dāng)然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。人力資源管理同樣是這三個職能。)(案例一)顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為。我國的勞動法規(guī)定了勞動者在勞動關(guān)系中擁有哪些權(quán)力?在人力資源開發(fā)和管理中如何重視意志和感情的因素?人事管理上應(yīng)該注意克服哪些方面的心理誤區(qū)?三、論述題(每小題15分，共30分)人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?如果你是一家大型計算機公司的人力資源部經(jīng)理，請你寫出人力資源部經(jīng)理的職位說明書和任職資格的書面文件。(3分)請對東大阿派的報酬體系做出自己的評價。請回答：對熟人介紹、職業(yè)介紹機構(gòu)(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優(yōu)缺點進(jìn)行比較。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。通過這種機制的轉(zhuǎn)化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現(xiàn)實。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價一個人進(jìn)入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗。東大阿派在職業(yè)生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。以前在東大阿派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的”綜合指數(shù)“，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。這是人力資源部留住干部、穩(wěn)定人才的一個管理方法。每年公司對干部都有專才培訓(xùn)，例如非財務(wù)主管接受財務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對后備干部進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。人力資源部也會跟員工談。目前東大阿派正在和美國一家大公司進(jìn)行合作，準(zhǔn)備從那里引進(jìn)能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學(xué)性。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對公司理念的認(rèn)同。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。東大阿派進(jìn)人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。人力資源部每年都有人力成本預(yù)算和進(jìn)人名額的預(yù)算。東軟的招聘速度比較快，一般引進(jìn)一個人才的正常速度，從面試到進(jìn)入東軟只需2周以內(nèi)。搞程序開發(fā)需要良好的基礎(chǔ)知識，員工通過內(nèi)部職稱考試和培訓(xùn)，成為公司的專業(yè)人才。公司一般對進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點培養(yǎng)學(xué)生；在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級人才。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯(lián)系時，計劃的質(zhì)量和效果就會降低?！?“其次，計劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。那如果你是公司負(fù)責(zé)相關(guān)事件的負(fù)責(zé)人，你該如何看待這件事，該如何處理？第三篇：人力資源崗位面試題企業(yè)人力資源管理試題一、案例分析題(共30分)(案例一)彭德爾頓百貨公司的總部設(shè)在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關(guān)管理質(zhì)量的問題。你學(xué)的是xx專業(yè)，為什么從事人力工作呢？你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？1你在原公司薪資待遇多少？1公司為了提高員工的工作積極性，準(zhǔn)備舉辦一個活動你應(yīng)該怎么籌備1薪資是如何定位的呢？1如果有個員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？1請擬定一份國慶節(jié)放假通知1有人說，HR為公司做了很多事但是經(jīng)常會被領(lǐng)導(dǎo)說什么都沒做，大家認(rèn)為這是什么原因呢？有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關(guān)工作有沒有做過報表？是怎么做的？如果做過，那做報表的目的是什么？12008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當(dāng)天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。試題五人力資源六大模塊有哪些？你認(rèn)為作為人事專員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？你認(rèn)為做人力工作最需要具備的品質(zhì)是什么？說說你做人事的感想。？？？??? 系統(tǒng)的理解?，法律中的相關(guān)規(guī)定是什么？第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔(dān)多少？,單位想和此員工解除勞動合同,應(yīng)該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償？。，做一份表格出來。十一、非全日制用工的規(guī)定活躍了用工形式，適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求。九、合同解除