【文章內容簡介】 下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。非公經(jīng)濟領域人才總量較快增長，特別是專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展較快，截至2011年10月份，全鄉(xiāng)專業(yè)技術人才總量達到100多人，比2010年增長20％。對推動全鄉(xiāng)科技經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了重要作用。進一步加快專業(yè)技術人才隊伍建設，為國民經(jīng)濟發(fā)展提供更強有力的智力支撐，成為長興鄉(xiāng)實施人才強鄉(xiāng)戰(zhàn)略的重要舉措。二、采用的方法措施鄉(xiāng)黨委、政府通過加強宣傳營造良好的社會環(huán)境，加強職業(yè)道德規(guī)范營造健康的學術環(huán)境，制定和完善優(yōu)惠政策形成良好的政策環(huán)境，為人才提供創(chuàng)業(yè)舞臺形成廣闊的發(fā)展環(huán)境等措施，總體上營造了“鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好氛圍。專業(yè)技術人才成長和發(fā)展環(huán)境日益改善，社會地位不斷提高，工作業(yè)績不斷提升。蘇鳳山，作為一名農(nóng)經(jīng)戰(zhàn)線上的老兵，他吃苦耐勞的精神，優(yōu)良的敬業(yè)素質，滿腔熱情工作的態(tài)度，在群眾中樹立了很好的公仆形象，贏得了干群的一致好評。2010年被新興區(qū)評為勞動模范。2011年曾被七臺河市授予優(yōu)秀黨員。隨著中央對“三農(nóng)”政策的大力加強，作為農(nóng)經(jīng)站站長，他一方面做好防止和糾正以發(fā)展生產(chǎn)為由的各種侵犯農(nóng)民權益的行為；另一方面加強為民服務。注重引導農(nóng)民按照市場規(guī)律辦事，幫助農(nóng)民增收。通過他的不懈努力，全鄉(xiāng)的財務管理管理上了一個大臺階，群眾對村干部由過去的不信任變得信任，積極性也高了，全面反映了全鄉(xiāng)民主化管理的豐碩成果。三、存在的主要問題人才總量仍然不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的專業(yè)技術人才隊伍主要是教師、醫(yī)生和農(nóng)技中心的技術員，其他從多的職能部門的專業(yè)技術人才多數(shù)是 “半路出家”，有的甚至根本沒有人。與發(fā)展的要求相比，缺口仍然很大。人才結構不夠合理。一是地理分布不均。邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才奇缺。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術人員很少，有些村居然找不到合格的執(zhí)業(yè)醫(yī)生,村衛(wèi)生室都不能開辦。教師都集中在縣城及周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)，致使這些學校嚴重超編。二是行業(yè)分布不均，教育、衛(wèi)生和黨政群機關人才相對集中，文化、廣播電視、質量監(jiān)測、地質災害預測、畜禽防疫、環(huán)境保護人才、工程技術人才等等都十分缺乏。專業(yè)技術人才隊伍素質亟待提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)很大一部分技術人才都是半路轉行而來，沒有專業(yè)技術培訓，不能適應專業(yè)技術的需要。人才流失嚴重，招引力度不夠。雖然我們在吸引優(yōu)秀人才服務的工作上作了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。四、加強專業(yè)人才隊伍建設的建議切實轉變觀念，創(chuàng)新思路，強化舉措，不斷提高專業(yè)技術人才工作整體水平，為實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供有力的人才保證。樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環(huán)境來吸引人，留住人。搞活人才流動機制，儲備優(yōu)秀年輕人才。創(chuàng)新用人競爭機制。促進人才評價體系的規(guī)范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現(xiàn)職務能上能下。改進管理方式，提高服務質量。一是加快人才市場建設，推動人才市場信息化。二是抓好教育和培訓。第三篇：關于加強黨政人才隊伍建設的思考[找文章到☆好范文 ()一站在手，寫作無憂!]近年來，我們把加強黨政人才隊伍建設，培養(yǎng)一支高素質的黨政干部隊伍作為一項重要任務，從加快經(jīng)濟建設，培養(yǎng)經(jīng)濟型人才、開放型人才的實際出發(fā)，實施人才戰(zhàn)略，深化干部人事制度改革，努力建設符合“三個代表”要求的領導班子和干部隊伍，為全縣經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展提供堅強的組織保證和人才支持。但對照建設高素質黨政干部隊伍的高要求，對照發(fā)展縣域經(jīng)濟的新要求，對照黨政領導干部崗位的特殊要求，還存在著一些不容忽視的問題。在客觀上，黨政人才隊伍不能滿足新時期經(jīng)濟發(fā)展的需要。具體體現(xiàn)在：一是人才總量相對不足，結構不合理，創(chuàng)新能力亟待提高。二是人才入口狹小。以往黨政機關進人的渠道主要是少量的大中專畢業(yè)生分配、軍轉干部安置、教師改行和干部聘用。但自1998年全面落實國家公務員制度，實行公務員過渡后，除領導干部調任外，基本無其它進人渠道。三是知識、年齡結構不合理。因進人渠道不暢，造成中青年干部和經(jīng)濟建設適用型干部嚴重短缺，導致事業(yè)發(fā)展后勁不足。四是人才工作的制度和機制不夠健全，人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮。在主觀上，黨政干部隊伍中存在著滿足現(xiàn)狀，進取意識不強，作風不實的問題。主要有三種表現(xiàn)。一是“重干輕學”。在部分干部身上表現(xiàn)出“重實惠，輕信念”、“重業(yè)務、輕學習”、“重文憑、輕水平”、“重客觀、輕主觀”的現(xiàn)象。二是“能力滯后”。主要表現(xiàn)為滿足現(xiàn)狀，憑“老經(jīng)驗”辦事，吃“老本”，忽視能力與素養(yǎng)的錘煉，不注重知識積累更新，出現(xiàn)能力與素質跟不上時代發(fā)展的現(xiàn)象。三是作風“飄浮”。主要表現(xiàn)在作風不實，方法簡單，心思不正，在領導干部身上還表現(xiàn)為班子“離心”，“家長制”作風嚴重，熱衷于搞花架子，搞“政績工程”，工作行為“短期化”傾向。黨政干部隊伍建設出現(xiàn)的上述問題，同樣在主觀、客觀上也能找出原因。從主觀方面分析，干部自身素質不高是造成問題的內在原因。不少人缺少系統(tǒng)的政治理論素養(yǎng)，即使是參加了在職學習也僅限于獲得文憑，政治思想素質和理論素養(yǎng)、業(yè)務水平提高并不快，以致于素質滯后于形勢的發(fā)展，不能適應領導干部崗位的需要。有的擔任領導職務后，更加放松了對自己的約束，以致出現(xiàn)這樣那樣的問題。從客觀上分析，首先是政策機制不完善，人才管理無序。人才的引進、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機制沒有健全，地區(qū)、部門界限沒有被打破，人才自由進出的渠道不暢通。其次是人才觀念淡薄，市場競爭觀念尚未形成。在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才還沒有引起全社會的關注，“人才資源是第一資源”的觀念不能接受，甚至有些單位領導認為本地財政狀況不好，引進和培養(yǎng)人才將增加負擔，而拒絕接收任何人才。第三是人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃和計劃。人才的培養(yǎng)缺乏長期規(guī)劃和近期計劃，沒有統(tǒng)籌性和針對性，導致人才使用經(jīng)常出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，培養(yǎng)的形式比較單一，規(guī)模小，接受正規(guī)培訓機會