【文章內(nèi)容簡介】 咨詢型模式是一種倍受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分。咨詢意味著對你做什么，如何做，在那里做，何時做的，以進行更好的控制。它既可以用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。盡管受到現(xiàn)有工作的限制，咨詢?nèi)匀皇桥嘤栒呶磥砉ぷ鞣较?。這種方向不僅可以提供組織所需的靈活性和應(yīng)對力，還能提高個人的滿足感和能力。內(nèi)部顧問能夠提出有針對性的解決問題的辦法，而通常是外部顧問所獲得和利用的知識、技能和經(jīng)驗仍然留在組織中，這樣組織會從中受益。問題的解決是由經(jīng)營運作和培訓服務(wù)相結(jié)合來完成的。系統(tǒng)型模式是指通過一系列符合邏輯的步驟，有計劃的實施培訓。在實踐中，步驟的多少和具體細節(jié)會有差異，但通常包括以下幾個方面：①制定培訓政策 ②確定培訓需求 ③制定培訓目標和計劃 ④實施培訓計劃⑤對計劃的實施進行評估、審核。過渡型模式把培訓設(shè)計為公司戰(zhàn)略和學習的雙環(huán)路。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓模式；外環(huán)是戰(zhàn)略和學習。遠景(期望設(shè)想)、使命(組織存在的意義)和價值(對前兩者的理解的解釋)，都必須在對目標的關(guān)注之前確定。該過渡型模式具有一定的探索型，但卻具有相當?shù)膯⑹疽饬x。他保留了系統(tǒng)模式作為培訓指南的誘人之處，同時又將培訓放在了一個更廣泛的企業(yè)背景之中；它揭示出，組織作為一個整體應(yīng)與其戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。地產(chǎn)企業(yè)選擇恰當?shù)娜瞬排嘤柲Ｊ剑€應(yīng)采用適合企業(yè)特點的培訓方式。為了達到培訓目的，其方法應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際，除傳統(tǒng)的培訓方法外，還要注重靈活生動，使培訓真正被員工接受，做到入耳入腦。不同的培訓方法各具其特點，筆者在浙江寧波地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢項目培訓模塊中，針對集中培訓采取了不同的方式，對理論性較強、專業(yè)知識類課程，新入職員工采用面授輔導(dǎo)培訓，由咨詢師講授房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識。對實務(wù)性、需要互動產(chǎn)生效應(yīng)的課程使用了演示法、角色扮演法，取得了良好效果。(1)集中培訓集中培訓可以促進學習的競爭，創(chuàng)造學習的氣氛，可以同時培訓許多人，充分利用師資力量。集中培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、角色扮演法、辯論法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓目的選擇一種或擇多種配合使用。①講授法。就是指講授者通過講座、專題等形式向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法是培訓中應(yīng)用最普及的一種方法，其優(yōu)點在于：有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時對許多人進行教育培訓。其不足之處：講授內(nèi)容具有強制性，受訓者無權(quán)自主選擇學習內(nèi)容；學習效果易受教師講授的水平影響；只是教師講授，沒有反饋；受訓者之間不能討論，不利于促進理解：學過的知識不易被鞏固。②演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；有利于獲得感性知識，加 深對所學內(nèi)容的印象。其缺點為：適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；演示前需要一定的費用和精力做準備。③案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處：每一個案例都是為既定的教學目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；案例數(shù)量有限，并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求：案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。④角色扮演法。角色扮演法是指先設(shè)置某一管理情景，指派一定的角色，卻沒有既定的詳細腳本，角色扮演者在弄清所處情景及各自所扮演角色的特點與制約條件后，即進入角色，自發(fā)地即興進行表演。角色扮演法適合人際關(guān)系的培訓，有利于增加受訓者對了解和體驗別人的處境、難處及考慮方式，學會善于從交往對手角度想問題，并能使人看出自己和別人為人處世的弱點。在寧波咨詢中地產(chǎn)企業(yè)在現(xiàn)場銷售使用了該方法，由分別由學員扮演客戶經(jīng)理、主管、接待員、客戶家庭成員組合，進行實景模擬對話，使受訓者身臨其境地體驗商務(wù)情景。角色扮演的好處：能激發(fā)學員解決問題的熱情；可增加學習的多樣性和趣味性；能夠激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見；能夠提供在他人立場上設(shè)身處地思考問題的機會；可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。角色扮演的不足之處：觀眾的數(shù)量不宜太多；演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。⑤辯論法。辯論法就是不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點的公開競賽。辯論的目的主要是為了訓練參與者的邏輯思考能力和表達與思辨能力。辯論的優(yōu)點有：能夠激發(fā)學員參與的熱情：能為學員提供動態(tài)學習的機會與經(jīng)驗；能夠為學員提供生動、活潑、熱烈的學習氣氛；能夠提高學員在具有一定壓力的情形下獨立思考問題和隨機應(yīng)變的能力。辯論的不足之處：議題的研究與準備需耗費相當?shù)臅r間；學員的個性差異可能會影響辯論的程序與效果。(2)在職培訓在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。在職培訓的方法有以下幾種：①輪換制度。就是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機構(gòu)的同一層次上，從一個部門調(diào)換到另一個部門，比如說一個策劃人員的培養(yǎng)可以通過先到銷售部然后再回策劃部這個輪換形式，使其一開始先從現(xiàn)場來感性了解房地產(chǎn)市場，掌握第一現(xiàn)場資料，對策劃水平和思路是一個很好的提高方法。通過輪換形式使被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續(xù)經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經(jīng)驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關(guān)系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。②技術(shù)比賽。技術(shù)比賽種類很多，對不同崗位的員工可以設(shè)不同的比賽項目，對于銷售部來說，技術(shù)比賽應(yīng)該多開展，可以有禮儀比賽，成交業(yè)績比賽等。③電話培訓。一般是請某個主管用電話向員工提出事先準備好的問題，然后把各種回答進行比較。可以對職員的服務(wù)態(tài)度和業(yè)務(wù)水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)及當事人，以便于總結(jié)經(jīng)驗。地產(chǎn)企業(yè)咨詢實踐中，組建項目團隊時對客戶方可培育對象有意識地安排進入咨詢項目組，跟隨項目團隊一起工作，親身體驗咨詢項目不同階段、不同模塊的操作過程，階段性地安排部門人員到項目組輪崗，是在職培訓的具體運用。(3)外出研修外出研修可以采取出國考察、到外地考察或到其他房地產(chǎn)企業(yè)學習的方式。這種培訓方式的優(yōu)點是職業(yè)性強，可以深入學習，特別是到先進發(fā)達地區(qū)和國外，可以體驗到新的、體現(xiàn)時代特征的知識的沖擊，對于高層管理人員開闊視野起到腦力震蕩的作用。但由于成本較大，這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數(shù)上受到限制。但在培訓過程中也要注意避免出現(xiàn)以培訓為名，休閑活動過多的問題，這樣既浪費企業(yè)大量的錢財，又可能形成不良的風氣，容易使一些人利用職務(wù)之便貪圖享樂，腐化墮落。對這類培訓應(yīng)在事后對考察進行認真審核評價，做到學有所得。(4)自我學習就是引導(dǎo)職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優(yōu)點是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統(tǒng)的補充一下，而且可以根據(jù)自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導(dǎo)，會影響學習效果。為了促進自學，地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度?？荚嚦煽兎旁谌肆Y源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位，是解決地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題的根基，一流地產(chǎn)名企的人力資源戰(zhàn)略思想，其最根本特點是把人力資源從傳統(tǒng)的管人，發(fā)展成為與地產(chǎn)企業(yè)資本、管控相提并論的三大核心競爭力。人力資源管理的真實意義在于它是連接企業(yè)、業(yè)務(wù)主線和員工的載體，并致力于對三者的價值貢獻。把“人力”的因素提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地位加入改善、鞏固，與管理資本運營般地對待“人力”，從該意義而言，地產(chǎn)企業(yè)的資本與人力管理的“資本”是構(gòu)成地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的動力。在地產(chǎn)行業(yè)，面臨著宏觀調(diào)控的強化，行業(yè)競爭格局的加劇，境外財團的涌入，地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)和機遇。從系統(tǒng)經(jīng)營的角度講，階段性地適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略顯得尤為重要。第三篇：人才培養(yǎng)模式人才培養(yǎng)模式“人才培養(yǎng)模式”是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導(dǎo)下，按照特定的培養(yǎng)目標和人才規(guī)格，以相對穩(wěn)定的教學內(nèi)容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。對于“人才培養(yǎng)模式”這個概念我國很多學者都對其下過定義。1998 年在教育部召開的第一次全國普通高校教學工作會議上，時任教育部副部長的周遠清同志曾對這一概念作出過闡述，他認為所謂的人才培養(yǎng)模式，實際上就是人才的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格以及實現(xiàn)這些培養(yǎng)目標的方法或手段。簡介它具體可以包括四層涵義：[1]（1）培養(yǎng)目標和規(guī)格；（2）為實現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標和規(guī)格的整個教育過程；（3）為實現(xiàn)這一過程的一整套管理和評估制度；（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。如果以簡化的公式表示，即：目標+過程與方式（教學內(nèi)容和課程+管理和評估制度+教學方式[2]和方法）人才培養(yǎng)模式改革的內(nèi)涵、制約與出路隨著教育體制改革的深入以及社會教育需求的多樣化發(fā)展，自20世紀80年代以來，人才培養(yǎng)模式問題逐漸成為中國高等教育的重要議題。但時至今日，人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新依然是高等教育發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。我們有必要認真研究人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵、困惑及其改革創(chuàng)新的出路，為高等教育的發(fā)展及人才培養(yǎng)提供應(yīng)有的服務(wù)。一、人才培養(yǎng)模式的提出及其內(nèi)涵人才培養(yǎng)模式是高等教育領(lǐng)域的基本問題，有人才培養(yǎng)，就有人才培養(yǎng)的模式。但我國高校、學界及教育行政部門提出并討論人才培養(yǎng)模式，則是近20多年、特別是近幾年的事。高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學科設(shè)置專業(yè)》中，其內(nèi)容是關(guān)于如何改革高等工程教育的人才培養(yǎng)模式。之后，也有一些高校和實踐工作者繼續(xù)討論醫(yī)學及經(jīng)濟學等各類人才的培養(yǎng)模式及其改革，但都未明晰何為“人才培養(yǎng)模式”，對其內(nèi)涵的把握較為模糊。由于