【正文】 第一篇：企業(yè)人才培養(yǎng)模式分析企業(yè)人才培養(yǎng)模式分析企業(yè)人才培養(yǎng)模式分析顯示，人才的流失現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，人才培養(yǎng)模式需要“三加工”模式。DDI對20062007年中國的主要大企業(yè)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業(yè)，在過去1218個月內(nèi)人才流失增加了38%.其中73%的雇員是從前一份工作辭職過來的，24%的雇員已經(jīng)有過3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業(yè)都難以期望新聘員工長期留任。他們對新聘員工作了一個預(yù)期任職時間的估算：工作12年內(nèi)最可能跳槽的是獨立貢獻者、其次是專業(yè)人士和基層領(lǐng)導(dǎo)，跳槽周期要比美國和加拿大短得多。而中層領(lǐng)導(dǎo)和高管則相對比較固定，會有510年的留任期。員工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少發(fā)展的機會、別處有更好的工作機會在員工和HR的權(quán)重中排到前三名。薪酬過低、缺少獎勵和認可也位居前列。員工到底需要什么？加薪？升職？工作環(huán)境？很少有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常這樣問員工：你對現(xiàn)在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進呢？當(dāng)許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負的大橋，有一天會突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什么會這樣啊？它一直都很結(jié)實??！DDI大中華區(qū)董事總經(jīng)理劉偉師，日前接受記者采訪時表示，晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長的機會，是吸引人才的重要因素，這些要求長期得不到滿足會導(dǎo)致員工積極性的喪失，最終跳槽而走。表面上看，缺乏晉升的機會、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長的機會是導(dǎo)致跳槽的根本原因，但實際上企業(yè)又考慮員工需要什么嗎？員工喜歡做什么？擅長做什么？企業(yè)都沒有深入地了解，換句話來說，企業(yè)沒有結(jié)合員工的自身特點為員工作出職業(yè)規(guī)劃，員工在企業(yè)的發(fā)展沒有目標(biāo)，缺乏歸宿感，必然會導(dǎo)致員工對企業(yè)的認同度和忠誠度降低。這才是員工流失的根本原因。雖然有些企業(yè)為員工做了職業(yè)規(guī)劃，但那是從企業(yè)自身的角度出發(fā)而沒有考慮員工的自身特點做出的職業(yè)規(guī)劃，不是真正意義上的職業(yè)規(guī)劃，只有把員工的個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，才是真正意義的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。人才培養(yǎng)需要“三加工”模式鑒于企業(yè)核心員工的流失，對企業(yè)造成的危害和損失，帝王職業(yè)顧問首席顧問李見明先生提出人才培養(yǎng)的“三加工”模式，徹底解決企業(yè)核心員工的流失。所謂“三加工”是指人才培養(yǎng)價值鏈上的粗加工、深加工和精加工。粗加工是指學(xué)校教育的培養(yǎng)模式。對高等學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評價尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評價尺度，另一種是學(xué)校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù)，而對高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動不太關(guān)注。社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國家、社會、市場的需求。學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù)，即評價學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生，在整體上是否達到學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)是否相符。而這種培養(yǎng)模式是以學(xué)校本身為自我中心的培養(yǎng)，缺乏對學(xué)生適應(yīng)企業(yè)需求的技能的培養(yǎng)。在大學(xué)生的就業(yè)力方面也缺乏有效的指導(dǎo)，雖然近幾年也有些學(xué)校開設(shè)了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程，但也只是從宏觀層面的指導(dǎo)，對微觀技術(shù)方面的深度指導(dǎo)還是相當(dāng)欠缺的。在就業(yè)觀念上，為了提高就業(yè)率，學(xué)校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學(xué)生的就業(yè)觀念，沒有用職業(yè)規(guī)劃的思想指導(dǎo)學(xué)生，造成大量的學(xué)生職業(yè)迷茫，為學(xué)生進入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失的一個根本原因。學(xué)校培養(yǎng)出來的人才，不能很好地與市場接軌，不能適應(yīng)企業(yè)對人才的需求，相當(dāng)于一個粗坯，所以把這種培養(yǎng)模式叫粗加工模式。深加工是指企業(yè)的人才培養(yǎng)模式。由于學(xué)校對人才培養(yǎng)缺乏與市場接軌，企業(yè)招聘大量的畢業(yè)生由于缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和崗位狀況分析培訓(xùn)需求，成立內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)或者建立企業(yè)大學(xué)利用內(nèi)部培訓(xùn)講師或者花高昂的費用外聘培訓(xùn)師對人才進行培養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，但出乎企業(yè)意外的是：工資加了，人才也培養(yǎng)成可以很好地使用了，卻大量的跑了，為別的企業(yè)做了嫁衣。導(dǎo)致人才流失主要有以下兩個方面的原因：一是有些學(xué)生進入企業(yè)本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什么？適合做什么？在學(xué)?！跋染蜆I(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀念的指導(dǎo)下，迫于就業(yè)壓力，把進入企業(yè)作為一個跳板，在進入企業(yè)之前就注定要流失的；二是企業(yè)本身在招聘技術(shù)方面也存在問題，不清楚自身究竟需要什么樣的人？即使知道自身需要什么樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測評評估技術(shù)，選人不準(zhǔn)。在人才的任用上，也是根據(jù)公司的發(fā)展需要，一廂情愿地把人才配置到符合公司發(fā)展需要的崗位上，而沒有考慮人才是否喜歡、是否適合這個崗位。一言以蔽之，企業(yè)為員工做的職業(yè)規(guī)劃是從企業(yè)本身考慮的，而沒有考慮人才本身的需要，沒有把企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃和員工個人的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，沒有達到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫深加工模式。精加工是指職業(yè)生涯規(guī)劃機構(gòu)的培養(yǎng)模式。職業(yè)規(guī)劃機構(gòu)注重人才的內(nèi)職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價值觀等內(nèi)在的氣質(zhì)因素，會為人才理清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢在哪里、劣勢在哪里、差距在哪里等等，結(jié)合外部職場環(huán)境指導(dǎo)人才做好自身的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對性的培訓(xùn)充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點之間的距離，把個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的需求結(jié)合起來，利用企業(yè)的平臺，打造個人精彩的成功人生，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫精加工模式。綜上：粗加工是學(xué)校從自身考慮、深加工是企業(yè)從自身考慮、精加工是個人從自身考慮。如果人才培養(yǎng)不采取“三加工”模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養(yǎng)采取“三加工”模式：對學(xué)校而言，提高了就業(yè)率；對企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺，增加了員工對企業(yè)的認知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺，實現(xiàn)了個人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿；對職業(yè)生涯規(guī)劃機構(gòu)而言，推動了個人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃的完美統(tǒng)一，徹底解決了核心員工的流失率問題，實現(xiàn)了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。第二篇：地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存市場經(jīng)濟條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點。運用人力資源開發(fā)與管理的理論和方法，對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理進行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，并加以改善，促進企業(yè)正確、有效地開發(fā)人力資源，合理、科學(xué)地管理人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造永續(xù)的競爭力。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的重要財富，對地產(chǎn)行業(yè)而言，人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，是提升企業(yè)品牌的關(guān)鍵一步。因而在地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢。在戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面，諸多地產(chǎn)企業(yè)都進行了有益的實踐。地產(chǎn)企業(yè)具有專業(yè)性強、風(fēng)險大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點。這些特點決定了地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有十分扎實的專業(yè)知識、良好的心理素質(zhì)、長遠的眼光及很強的綜合能力。許多地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展緩慢，原因固然很多，其中地產(chǎn)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)底，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作重視不夠是最直接的原因之一。地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問題：人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人才流失的問題越來越嚴(yán)重，而地產(chǎn)人才流動程度高居各行業(yè)之首，流動率超過60%。反應(yīng)出高薪并非是吸引人才、保留人才的唯一途徑。薪酬體系設(shè)計不完善，激勵效果不明顯在地產(chǎn)企業(yè)，一般是強調(diào)薪酬的外部競爭性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪方式來吸引優(yōu)秀人才。但是，許多多元化地產(chǎn)行業(yè)人力資源部門對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，薪酬和激勵體制的并不完善，員工工作積極性明顯偏弱。而專業(yè)項目型地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能很好地激勵員工，卻忽略了員工對于個人發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動力機制缺乏長期性，結(jié)構(gòu)性也不適應(yīng)戰(zhàn)略需要，不利于企業(yè)的長期發(fā)展?？冃Ч芾硇Ч槐M人意有效的績效管理系統(tǒng)可以提高員工的工作績效，保證員工在公平進步有朝氣的工作氛圍中工作，提高生產(chǎn)率。采用何種考核方法、運用哪些KPI、考核結(jié)果如何反映到實際管理中，從而提升員工的積極性與穩(wěn)定性以促進企業(yè)發(fā)展，越來越需要企業(yè)高層管理者的重視。企業(yè)缺少文化建設(shè)由于地產(chǎn)行業(yè)的運作動態(tài)性和短期性使得不少企業(yè)人力資源部門忽略企業(yè)文化對于員工滿意度與忠誠度的提高作用，多數(shù)地產(chǎn)公司的企業(yè)文化存在缺失或者不夠健全的問題。沒有企業(yè)文化的影響，就談不上企業(yè)的號召力，更談不上凝聚力與忠誠度。地產(chǎn)業(yè)是個快速發(fā)展的行業(yè)，從我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，大都是從項目運作向公司運營、從小公司運作向企業(yè)集團方向轉(zhuǎn)變。對于以項目運作為主的地產(chǎn)企業(yè)，實質(zhì)上還不算是一個企業(yè)集團，而對于大型地產(chǎn)企業(yè)而言，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢?！叭瞬艈栴}”成為地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問題。地產(chǎn)業(yè)務(wù)的整合性特點，使得對人才的復(fù)合能力要求大于專業(yè)能力。隨著中國地產(chǎn)行業(yè)整合的加速，地產(chǎn)行業(yè)開始出現(xiàn)越來越多的企業(yè)集團，對綜合型經(jīng)營人才的需求更加旺盛。地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理具有自身特征。綜合型懂經(jīng)營是人才競爭的焦點，專業(yè)化經(jīng)營對人才需求增大。對現(xiàn)階段的地產(chǎn)企業(yè)而言，核心關(guān)鍵人才所起的作用是巨大的。而核心關(guān)鍵人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營能力，即他們不僅要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計專業(yè)知識和項目統(tǒng)籌管理能力，還要具有開闊的思維視野、經(jīng)營決斷、市場把握、社會關(guān)系、資金運作等綜合能力。而這些能力均需要較長時間的錘煉才能培養(yǎng)起來。隨著地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專業(yè)化，企業(yè)對細分的“專業(yè)化經(jīng)營人才”的需求顯著增大。包括一級地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營人才、項目經(jīng)營人才（住宅地產(chǎn)項目、商業(yè)地產(chǎn)項目、工業(yè)地產(chǎn)項目、商業(yè)物業(yè)項目）、物業(yè)經(jīng)營人才（商業(yè)物業(yè)、工業(yè)園、綜合型大型社區(qū)）、金融投資運作人才、跨區(qū)域經(jīng)營人才、國際化地產(chǎn)經(jīng)營人才等。其次，注重“用人”，忽視“育人”，人才流動率高。當(dāng)前我國地產(chǎn)行業(yè)的人才培養(yǎng)機制普遍不成熟。由于地產(chǎn)企業(yè)以項目運作為主，周期短、見效快，以及成熟的綜合型經(jīng)營人才在市場上奇缺，使很多企業(yè)都不惜出重金四處獵