【正文】 于它是連接企業(yè)、業(yè)務(wù)主線和員工的載體，并致力于對三者的價值貢獻(xiàn)。劉明浚于1993年在《大學(xué)教育環(huán)境論要》中首次對這一概念作出明確界定，提出人才培養(yǎng)模式是指“在一定辦學(xué)條件下，為實現(xiàn)一定的教育目標(biāo)而選擇或構(gòu)思的教育教學(xué)樣式。我們主要探討第二層次即高校層面的人才培養(yǎng)模式。第三，缺乏對高校教學(xué)整體改革的理性思考。人才培養(yǎng)模式的改革是一項重要的學(xué)術(shù)事務(wù)，需要教師的積極參與。目前，我國高校師資隊伍存在的一大問題是，受思想觀念和評價體系的影響與制約，教師真正投入教學(xué)，潛心教學(xué)改革，真正研究教育教學(xué)這門“大學(xué)問”的不多。資源不足對于我國當(dāng)前人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，是一個極大的限制。這是由于教育教學(xué)不符合他們的興趣，沒有滿足他們的需要，學(xué)生學(xué)習(xí)是被動的。這就需要完善我國社會用人需求的信息系統(tǒng)，因為“我國人才市場反映高校畢業(yè)生供給與社會用人需求的管理信息系統(tǒng)十分薄弱，統(tǒng)計指標(biāo)與數(shù)據(jù)長期處于粗放狀態(tài)”。，奠定人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的物質(zhì)基礎(chǔ)高校是典型的資源依賴型組織，資源不足對于高校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新是一個極大的限制。2005年開始，依照《下沙高教園區(qū)師資互聘管理辦法》，杭州下沙高教園區(qū)14所高校開始實施師資互聘。專業(yè)“2366”人才培養(yǎng)模式圖見下圖所示。那么教學(xué)內(nèi)容、課程體系就是實質(zhì)性要素，教學(xué)方法和教學(xué)手段是憑借性要素?！耙杂?xùn)促學(xué)”階段，主要在學(xué)校和合作企業(yè)雙重環(huán)境進(jìn)行實施，專業(yè)必修或選修課程采用實用性、綜合性項目載體，以專兼教師為主，在教學(xué)模擬生產(chǎn)性實訓(xùn)中，促進(jìn)專業(yè)知識和技能提高，實現(xiàn)“做中學(xué)，學(xué)中教”合一。當(dāng)前高校師資存在兩種情況：第一，隨著擴(kuò)招的推進(jìn)，高校紛紛出現(xiàn)了師資數(shù)量整體不足，且存在學(xué)科和地域的結(jié)構(gòu)性差異。高校在制定人才培養(yǎng)模式的過程中，要通過問卷調(diào)查等方式，讓學(xué)生發(fā)表自己的看法，賦予他們在人才培養(yǎng)模式形成上的話語權(quán)。形成理想的人才培養(yǎng)模式則須建立社會、教師及學(xué)生和高校多方協(xié)商的機(jī)制。在教育過程中，高校要深入探索人才成長的這些規(guī)律，使人才培養(yǎng)有科學(xué)的依據(jù)?？墒俏覈咝５恼n程卻存在嚴(yán)重的不足。教學(xué)改革需要相應(yīng)的經(jīng)費保障，但高等教育大眾化以后，教育經(jīng)費嚴(yán)重不足。學(xué)校多數(shù)事務(wù)也都由“行政部門”進(jìn)行管理，各教學(xué)單位基本上都是在遵循行政部門的安排和要求運行。第二，適應(yīng)社會發(fā)展的新興辦學(xué)理念缺位。它是一個諸多要素組成的復(fù)合體，又是一個諸多環(huán)節(jié)相互交織的動態(tài)組織。但我國高校、學(xué)界及教育行政部門提出并討論人才培養(yǎng)模式，則是近20多年、特別是近幾年的事。但是完全靠自學(xué)，缺乏必要的指導(dǎo)，會影響學(xué)習(xí)效果。就是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機(jī)構(gòu)的同一層次上，從一個部門調(diào)換到另一個部門，比如說一個策劃人員的培養(yǎng)可以通過先到銷售部然后再回策劃部這個輪換形式，使其一開始先從現(xiàn)場來感性了解房地產(chǎn)市場，掌握第一現(xiàn)場資料，對策劃水平和思路是一個很好的提高方法。案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。為了達(dá)到培訓(xùn)目的，其方法應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實際，除傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法外，還要注重靈活生動，使培訓(xùn)真正被員工接受，做到入耳入腦。選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)模式及培訓(xùn)方式從地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢項目實踐來看，地產(chǎn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式有咨詢型模式、系統(tǒng)型模式、過渡型模式。改變了以往招聘面試中，問題隨機(jī)、分散的方式，在人才資質(zhì)模型基礎(chǔ)上，有針對性地提出應(yīng)聘崗位所設(shè)定的核心問題，根據(jù)應(yīng)聘者回答的要點進(jìn)行量化評估。所以萬科在這方面做了嘗試并得到可觀效益，如建立網(wǎng)絡(luò)采購聯(lián)盟中城網(wǎng)、BBS式扁平化數(shù)字化管理、網(wǎng)絡(luò)投訴機(jī)制等等，數(shù)字化管理增加了企業(yè)持續(xù)競爭力，提升了客戶忠誠度，企業(yè)效益持續(xù)增長。培訓(xùn)內(nèi)容有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理能力培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、管理案例、團(tuán)隊訓(xùn)練等。招商地產(chǎn)則把董事會和經(jīng)理班子組成的總部定位為集團(tuán)最高決策層，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略研究和內(nèi)部交易協(xié)調(diào)。他們通過企業(yè)文化凝聚人才，以營造良好的組織氛圍，熏陶、培養(yǎng)和管理人才。由于地產(chǎn)企業(yè)以項目運作為主，周期短、見效快，以及成熟的綜合型經(jīng)營人才在市場上奇缺，使很多企業(yè)都不惜出重金四處獵取。企業(yè)缺少文化建設(shè)由于地產(chǎn)行業(yè)的運作動態(tài)性和短期性使得不少企業(yè)人力資源部門忽略企業(yè)文化對于員工滿意度與忠誠度的提高作用，多數(shù)地產(chǎn)公司的企業(yè)文化存在缺失或者不夠健全的問題。如果人才培養(yǎng)不采取“三加工”模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養(yǎng)采取“三加工”模式：對學(xué)校而言，提高了就業(yè)率；對企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺，增加了員工對企業(yè)的認(rèn)知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺，實現(xiàn)了個人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿；對職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)構(gòu)而言，推動了個人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃的完美統(tǒng)一，徹底解決了核心員工的流失率問題，實現(xiàn)了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。一種是學(xué)校內(nèi)部的評價尺度，另一種是學(xué)校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。第一篇：企業(yè)人才培養(yǎng)模式分析企業(yè)人才培養(yǎng)模式分析企業(yè)人才培養(yǎng)模式分析顯示，人才的流失現(xiàn)象非常的嚴(yán)重，人才培養(yǎng)模式需要“三加工”模式。社會對高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù)，而對高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動不太關(guān)注。第二篇：地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式地產(chǎn)企業(yè)人才培養(yǎng)模式市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點。沒有企業(yè)文化的影響，就談不上企業(yè)的號召力，更談不上凝聚力與忠誠度。他們寧愿付給有經(jīng)驗、能勝任的應(yīng)聘者高薪，也不愿意自己培養(yǎng)。標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)案例：招商地產(chǎn)制定了明確的企業(yè)文化綱領(lǐng)，以“百年招商，家在情在”為愿景，以“筑造溫馨的家，建設(shè)溫情和諧的社會”為使命，以“人本、責(zé)任、務(wù)實、專業(yè)”為核心價值觀，并圍繞核心價值觀制定了明確的行為準(zhǔn)則引導(dǎo)培養(yǎng)員工。附屬于總部的人力資源部、財務(wù)部、企業(yè)規(guī)劃部等一系列職能部門，向總部提供經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇和配套方案，監(jiān)控和考核子公司實施經(jīng)營計劃的情況。培訓(xùn)形式有課堂脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題講座、國內(nèi)外參觀考察、國外短期進(jìn)修、EMBA、案例研討、務(wù)虛與交流等。第四，注重企業(yè)內(nèi)部溝通，建立平等、公開的溝通平臺，建立目標(biāo)管理及分權(quán)體系。戰(zhàn)略二：保障績效管理系統(tǒng)穩(wěn)步提升，促進(jìn)公司業(yè)績。咨詢型模式是一種倍受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分。不同的培訓(xùn)方法各具其特點，筆者在浙江寧波地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢項目培訓(xùn)模塊中，針對集中培訓(xùn)采取了不同的方式，對理論性較強(qiáng)、專業(yè)知識類課程，新入職員工采用面授輔導(dǎo)培訓(xùn)，由咨詢師講授房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識。案例法的優(yōu)點：它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；作為一個簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決。通過輪換形式使被輪換者在各種不同的崗位上負(fù)責(zé)，連續(xù)經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經(jīng)驗：其次，受訓(xùn)者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關(guān)系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。為了促進(jìn)自學(xué)，地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達(dá)到的成度。高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學(xué)科設(shè)置專業(yè)》中，其內(nèi)容是關(guān)于如何改革高等工程教育的人才培養(yǎng)模式。這其中涉及到培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置、課程體系、教育評價等多個要素及制定目標(biāo)、培養(yǎng)過程實施、評價、改進(jìn)培養(yǎng)等多個環(huán)節(jié)。現(xiàn)代社會，科技革命更加迅猛，全球化更加明顯，信息流動更加迅速……身處這樣的社會中，高校需進(jìn)行相應(yīng)的變革，需要調(diào)整人才培養(yǎng)模式，以突出人才的國際視野、信息素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力及全面素質(zhì)，但是，不少高校卻沒有及時變革自我，特別是在理念層面。行政權(quán)力還通過隱蔽的方式，帶著面紗以虛化學(xué)術(shù)權(quán)力。自1998年始，我國高等教育大規(guī)模擴(kuò)招，高校規(guī)模迅速膨脹，而高校所能獲取的資源卻沒有得到相應(yīng)的改善，以至于高校普遍負(fù)債運行。中國大學(xué)在課程廣泛性方面做得最好的是北大和清華，但都僅在3000門左右。以學(xué)生為本，就要真正追尋學(xué)生的興趣、特長，將他們的優(yōu)點發(fā)揮到極致。確立以社會需求為導(dǎo)向的方向性。在對學(xué)生充分了解的基礎(chǔ)上，注重個性化培養(yǎng)模式的制定。第二，師資素質(zhì)不能適應(yīng)人才培養(yǎng)的需求。“以習(xí)強(qiáng)學(xué)”階段，主要在學(xué)校進(jìn)行實施，以生產(chǎn)性任務(wù)為載體，以企業(yè)兼職教師為主導(dǎo)，在企業(yè)的輪崗實習(xí)、頂崗實習(xí)中，強(qiáng)化崗位勝任能力和職業(yè)就業(yè)能力培養(yǎng)，實現(xiàn)“做中導(dǎo)、導(dǎo)中做”合一?！傲f進(jìn)”即按照學(xué)生認(rèn)知規(guī)律，對應(yīng)“六步驟”實踐操作過程，將職業(yè)能力培養(yǎng)設(shè)計成由低到高的遞進(jìn)層次，形成集認(rèn)知能力、基本技能、專項技能、綜合技能、國家職業(yè)資格初級或中級技能、國家職業(yè)資格中級或高級技能于一體的目標(biāo)培養(yǎng)體系。在解決師資結(jié)構(gòu)性矛盾的問題上，杭州的做法有一定的啟發(fā)意義。通過建立多方協(xié)商的機(jī)制，各方的利益都能得以表達(dá)，所培養(yǎng)的人才也就更接近于人們的期望，人才培養(yǎng)模式也就較為理想了。身處社會中心的高校，必然要采取一種“社會需求導(dǎo)向”的發(fā)展模式，改變社會在人才培養(yǎng)模式形成過程中缺位的現(xiàn)象。通過對課堂教學(xué)的大量觀察，我們發(fā)現(xiàn)，在課堂上，學(xué)生的眼睛“不亮”，學(xué)生與教師之間缺乏交流。即5000人規(guī)模的本科院校要開設(shè)5000門（次）左右的課程。其次表現(xiàn)為師資建設(shè)較弱?？墒牵浣M成人員多數(shù)是由學(xué)校、院系以及職能部門的負(fù)責(zé)人，很少有“布衣教授”參與，他們更多地是從行政的角度考慮問題，而忽視了學(xué)術(shù)考量，虛置了學(xué)術(shù)權(quán)力。而多樣化、以人為本、終身學(xué)習(xí)等理念，則基本上停留在學(xué)界，還沒有被高校很好地付諸實施。最高層次是主導(dǎo)整個高等教育系統(tǒng)的模式，如素質(zhì)教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級的人才培養(yǎng)模式是各高校所倡導(dǎo)、踐行的培養(yǎng)模式；第三層次則是某專業(yè)獨特的培養(yǎng)模式。由于高等教育實踐的需要，理論工作者也逐步開始關(guān)注這一問題，并試圖界定其內(nèi)涵。地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位，是解決地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題的根基，一流地產(chǎn)名企的人力資源戰(zhàn)略思想，其最根本特點是把人力資源從傳統(tǒng)的管人，發(fā)展成為與地產(chǎn)企業(yè)資本、管控相提并論的三大核心競爭力。技術(shù)比賽種類很多，對不同崗位的員工可以設(shè)不同的比賽項目，對于銷售部來說，技術(shù)比賽應(yīng)該多開展，可以有禮儀比賽，成交業(yè)績比賽等。④角色扮演法。(1)集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)的競爭，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛，可以同時培訓(xùn)許多人，充分利用師資力量。它既可以用于組