【正文】 傾向，忽視了教學(xué)特色、個(gè)性化教育教學(xué)模式的評(píng)估。對(duì)教學(xué)和科研的評(píng)價(jià)失衡，對(duì)科研的評(píng)價(jià)具體、實(shí)在，而對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)則空洞、不具體?？墒?，其組成人員多數(shù)是由學(xué)校、院系以及職能部門的負(fù)責(zé)人，很少有“布衣教授”參與，他們更多地是從行政的角度考慮問(wèn)題，而忽視了學(xué)術(shù)考量，虛置了學(xué)術(shù)權(quán)力。目前多數(shù)高校依然按照行政管理的思維和模式管理大學(xué)，按照行政組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大學(xué)的內(nèi)部構(gòu)造。人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的一個(gè)重要制約是制度，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。高校似乎在忙忙碌碌辦學(xué)，但真正如何辦學(xué)，如何育人，育人的體系如何建立健全，如何真正引導(dǎo)教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并以教師的創(chuàng)新帶動(dòng)學(xué)生的創(chuàng)新，如何真正滿足師生的旨趣，這些問(wèn)題都沒(méi)有去進(jìn)行認(rèn)真的規(guī)劃設(shè)計(jì)。而多樣化、以人為本、終身學(xué)習(xí)等理念，則基本上停留在學(xué)界，還沒(méi)有被高校很好地付諸實(shí)施。當(dāng)前，我國(guó)高校已經(jīng)有了相當(dāng)大的自主權(quán)，制度已有變化，但思想?yún)s依然表現(xiàn)出極大的慣性和惰性，一些高校只是重視硬件建設(shè)而忽視軟件建設(shè)，重視規(guī)模擴(kuò)大而忽略理念提升，沒(méi)有探索和形成自己的辦學(xué)理念，以至于跟風(fēng)似的人云亦云。大學(xué)理念對(duì)人才培養(yǎng)模式的制約、束縛主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。人才培養(yǎng)模式是教育思想的具體化。最高層次是主導(dǎo)整個(gè)高等教育系統(tǒng)的模式，如素質(zhì)教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級(jí)的人才培養(yǎng)模式是各高校所倡導(dǎo)、踐行的培養(yǎng)模式；第三層次則是某專業(yè)獨(dú)特的培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)模式要反映一定的教育思想、教育理念，是理想人才的培養(yǎng)之道，是理論的具體化；同時(shí)又具有可操作性，是人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)樣式，但它又不是具體的技術(shù)技巧或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)的簡(jiǎn)單總結(jié)。但人才培養(yǎng)的過(guò)程又不是毫無(wú)邊際的，在現(xiàn)代大學(xué)中，有許多與人才培養(yǎng)無(wú)直接關(guān)系的管理活動(dòng)，如后勤管理、大學(xué)科技園管理等。這些觀點(diǎn)有一些相同的含義，即基本上都是指在教育思想、教育理論指導(dǎo)下的一種關(guān)于人才培養(yǎng)的方式。由于高等教育實(shí)踐的需要，理論工作者也逐步開(kāi)始關(guān)注這一問(wèn)題，并試圖界定其內(nèi)涵。一、人才培養(yǎng)模式的提出及其內(nèi)涵人才培養(yǎng)模式是高等教育領(lǐng)域的基本問(wèn)題，有人才培養(yǎng)，就有人才培養(yǎng)的模式。簡(jiǎn)介它具體可以包括四層涵義：[1]（1）培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格；（2）為實(shí)現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的整個(gè)教育過(guò)程；（3）為實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程的一整套管理和評(píng)估制度；（4）與之相匹配的科學(xué)的教學(xué)方式、方法和手段。從系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)的角度講，階段性地適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略顯得尤為重要。地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位，是解決地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的根基，一流地產(chǎn)名企的人力資源戰(zhàn)略思想，其最根本特點(diǎn)是把人力資源從傳統(tǒng)的管人，發(fā)展成為與地產(chǎn)企業(yè)資本、管控相提并論的三大核心競(jìng)爭(zhēng)力。它的優(yōu)點(diǎn)是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學(xué)不到的東西系統(tǒng)的補(bǔ)充一下，而且可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和需要有選擇的學(xué)習(xí)，比較靈活。但由于成本較大，這種方式不可能面向全體職員，在受訓(xùn)人數(shù)上受到限制。之后將這些情況反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人，以便于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。技術(shù)比賽種類很多，對(duì)不同崗位的員工可以設(shè)不同的比賽項(xiàng)目，對(duì)于銷售部來(lái)說(shuō)，技術(shù)比賽應(yīng)該多開(kāi)展，可以有禮儀比賽，成交業(yè)績(jī)比賽等。在職培訓(xùn)的方法有以下幾種：①輪換制度。辯論的目的主要是為了訓(xùn)練參與者的邏輯思考能力和表達(dá)與思辨能力。角色扮演的好處：能激發(fā)學(xué)員解決問(wèn)題的熱情；可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見(jiàn)；能夠提供在他人立場(chǎng)上設(shè)身處地思考問(wèn)題的機(jī)會(huì)；可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。④角色扮演法。案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。講授法是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，其優(yōu)點(diǎn)在于：有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。(1)集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛，可以同時(shí)培訓(xùn)許多人，充分利用師資力量。地產(chǎn)企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)娜瞬排嘤?xùn)模式，還應(yīng)采用適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)方式。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式；外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)。問(wèn)題的解決是由經(jīng)營(yíng)運(yùn)作和培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合來(lái)完成的。它既可以用于組織外部顧問(wèn)，也適用于內(nèi)部顧問(wèn)。從員工自身發(fā)展層面，為員工職業(yè)生涯作好規(guī)劃，為其成長(zhǎng)提供增值服務(wù)。戰(zhàn)略三：多層面達(dá)成人力資源戰(zhàn)略定位。確定考評(píng)小組構(gòu)成及權(quán)限，統(tǒng)一考評(píng)原則、明確考評(píng)內(nèi)容，通過(guò)引進(jìn)平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)，在日?？荚u(píng)上分三種形式：個(gè)別單位月度考核、季度考核、考核。全員績(jī)效考核成為文化。在校園招聘中進(jìn)行應(yīng)用。戰(zhàn)略一：建立人才資質(zhì)模式萬(wàn)科在2004年決定再開(kāi)發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，新的人才資質(zhì)模型，包含了通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項(xiàng)目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、客戶關(guān)系等七個(gè)方面。第五，建立媒介傳播誠(chéng)信機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互相成就的發(fā)展平臺(tái)。建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)一對(duì)一對(duì)話溝通。萬(wàn)科采取的數(shù)字化、人性化管理中，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)營(yíng)運(yùn)、發(fā)展和IT應(yīng)是相互匹配的，而不是獨(dú)立各自發(fā)展的，行業(yè)相關(guān)性是密切的。在這一學(xué)習(xí)型組織中，倡導(dǎo)職員全身心投入，體驗(yàn)到工作和生命意義，通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能量。具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，建立經(jīng)濟(jì)、文化型的企業(yè)愿景。分析一流地產(chǎn)名企的人力資源管理模式，研究具有標(biāo)桿性人力資源管理路徑與方法。招商地產(chǎn)打造員工的終身就業(yè)能力，建立了一整套的培訓(xùn)體系，主要包括新員工的培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)、項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)、專題講座培訓(xùn)。他們認(rèn)為，內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展，有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，華僑城、招商地產(chǎn)、萬(wàn)科、中海地產(chǎn)等大型地產(chǎn)集團(tuán)，開(kāi)始注重從一流院校中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生，進(jìn)行人才儲(chǔ)備培養(yǎng)。子公司在法律概念上是獨(dú)立的法人，但是在集團(tuán)的管理體系中只是一個(gè)成本中心，或者說(shuō)是利潤(rùn)中心。旨在通過(guò)調(diào)整和提升，使母子公司管理模式明晰化，經(jīng)濟(jì)效益最大化，企業(yè)與員工行為規(guī)范化。因此，相應(yīng)的組織架構(gòu)與管理模式也需要持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整。良好的管理架構(gòu)和組織模式，是大型地產(chǎn)集團(tuán)能否發(fā)展壯大的重要因素。首創(chuàng)集團(tuán)則強(qiáng)調(diào)文化的整合與文化的統(tǒng)一。目前我國(guó)領(lǐng)先的幾家地產(chǎn)集團(tuán)，非常注重企業(yè)文化建設(shè)。地產(chǎn)企業(yè)如何更有效地整合幾十億、上百億的金融資本，把人類生存的根本基礎(chǔ)資源——土地，與人類的需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)滿足政府對(duì)社會(huì)公共服務(wù)的管理需求，均衡各方利益、創(chuàng)造最大價(jià)值，已經(jīng)成為大型地產(chǎn)集團(tuán)的使命。而較大的地產(chǎn)企業(yè)也是從區(qū)域公司或項(xiàng)目公司擴(kuò)張發(fā)展起來(lái)的。受地產(chǎn)行業(yè)平均利潤(rùn)較高的影響，地產(chǎn)行業(yè)人才的薪酬收入處于較高水平。當(dāng)前我國(guó)地產(chǎn)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制普遍不成熟。而這些能力均需要較長(zhǎng)時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來(lái)。地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理具有自身特征。對(duì)于以項(xiàng)目運(yùn)作為主的地產(chǎn)企業(yè)，實(shí)質(zhì)上還不算是一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，而對(duì)于大型地產(chǎn)企業(yè)而言，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。采用何種考核方法、運(yùn)用哪些KPI、考核結(jié)果如何反映到實(shí)際管理中，從而提升員工的積極性與穩(wěn)定性以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，越來(lái)越需要企業(yè)高層管理者的重視。薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)效果不明顯在地產(chǎn)企業(yè)，一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過(guò)高薪方式來(lái)吸引優(yōu)秀人才。這些特點(diǎn)決定了地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有十分扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的重要財(cái)富，對(duì)地產(chǎn)行業(yè)而言，人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段之一，是提升企業(yè)品牌的關(guān)鍵一步。綜上：粗加工是學(xué)校從自身考慮、深加工是企業(yè)從自身考慮、精加工是個(gè)人從自身考慮。在人才的任用上，也是根據(jù)公司的發(fā)展需要，一廂情愿地把人才配置到符合公司發(fā)展需要的崗位上，而沒(méi)有考慮人才是否喜歡、是否適合這個(gè)崗位。學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的人才，不能很好地與市場(chǎng)接軌，不能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需求，相當(dāng)于一個(gè)粗坯，所以把這種培養(yǎng)模式叫粗加工模式。學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評(píng)價(jià)依據(jù)，即評(píng)價(jià)學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，在整體上是否達(dá)到學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)是否相符。對(duì)高等學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評(píng)價(jià)尺度。雖然有些企業(yè)為員工做了職業(yè)規(guī)劃，但那是從企業(yè)自身的角度出發(fā)而沒(méi)有考慮員工的自身特點(diǎn)做出的職業(yè)規(guī)劃，不是真正意義上的職業(yè)規(guī)劃，只有把員工的個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，才是真正意義的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。薪酬過(guò)低、缺少獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可也位居前列。這些企業(yè)都難以期望新聘員工長(zhǎng)期留任。DDI對(duì)20062007年中國(guó)的主要大企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達(dá)、SAP、格雷斯中國(guó)有限公司等企業(yè)，在過(guò)去1218個(gè)月內(nèi)人才流失增加了38%.其中73%的雇員是從前一份工作辭職過(guò)來(lái)的，24%的雇員已經(jīng)有過(guò)3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。員工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少發(fā)展的機(jī)會(huì)、別處有更好的工作機(jī)會(huì)在員工和HR的權(quán)重中排到前三名。這才是員工流失的根本原因。粗加工是指學(xué)校教育的培養(yǎng)模式。社會(huì)對(duì)畢業(yè)生質(zhì)量的整體評(píng)價(jià)，主要是評(píng)價(jià)畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國(guó)家、社會(huì)、市場(chǎng)的需求。在就業(yè)觀念上，為了提高就業(yè)率，學(xué)校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學(xué)生的就業(yè)觀念，沒(méi)有用職業(yè)規(guī)劃的思想指導(dǎo)學(xué)生，造成大量的學(xué)生職業(yè)迷茫，為學(xué)生進(jìn)入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失的一個(gè)根本原因。導(dǎo)致人才流失主要有以下兩個(gè)方面的原因：一是有些學(xué)生進(jìn)入企業(yè)本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什么？適合做什么？在學(xué)?！跋染蜆I(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀念的指導(dǎo)下，迫于就業(yè)壓力，把進(jìn)入企業(yè)作為一個(gè)跳板，在進(jìn)入企業(yè)之前就注定要流失的；二是企業(yè)本身在招聘技術(shù)方面也存在問(wèn)題，不清楚自身究竟需要什么樣的人？即使知道自身需要什么樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測(cè)評(píng)評(píng)估技術(shù)，選人不準(zhǔn)。職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)注重人才的內(nèi)職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價(jià)值觀等內(nèi)在的氣質(zhì)因素，會(huì)為人才理清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢(shì)在哪里、劣勢(shì)在哪里、差距在哪里等等，結(jié)合外部職場(chǎng)環(huán)境指導(dǎo)人才做好自身的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對(duì)性的培訓(xùn)充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點(diǎn)之間的距離，把個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的需求結(jié)合起來(lái)，利用企業(yè)的平臺(tái)，打造個(gè)人精彩的成功人生，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫精加工模式。運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論和方法，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，并加以改善，促進(jìn)企業(yè)正確、有效地開(kāi)發(fā)人力資源，合理、科學(xué)地管理人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造永續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。地產(chǎn)企業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、