【正文】 從外延上講，教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段是培養(yǎng)模式的組成部分或者說要素。二是“強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)體系”，根據(jù)崗位能力要求，注重實(shí)驗(yàn)課程、課堂實(shí)踐教學(xué)和課外實(shí)踐教學(xué)建設(shè)，提高實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)比重，使之與理論教學(xué)大致相當(dāng)，構(gòu)建基本技能實(shí)訓(xùn)、專項(xiàng)技能實(shí)訓(xùn)、綜合技能實(shí)訓(xùn)、系統(tǒng)應(yīng)用實(shí)訓(xùn)、崗位適應(yīng)實(shí)訓(xùn)等五環(huán)節(jié)實(shí)踐教學(xué)體系?！叭问健奔磳⒄麄€(gè)人才培養(yǎng)期劃分為“以驗(yàn)帶學(xué)”、“以訓(xùn)促學(xué)”和“以習(xí)強(qiáng)學(xué)”三個(gè)階段，達(dá)到“練與教、做與學(xué)、導(dǎo)與做”的三合一。高校內(nèi)部，還可以實(shí)現(xiàn)科研團(tuán)隊(duì)和教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展。除了網(wǎng)絡(luò)資源外，利用地域優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)校際資源共享空間很大，充分利用別校的優(yōu)勢(shì)專業(yè)、優(yōu)勢(shì)課程，本校學(xué)生既可受益，也可節(jié)省出盲目求全發(fā)展所花費(fèi)的資源，以加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科、專業(yè)的建設(shè)。實(shí)現(xiàn)校內(nèi)外課程資源的共享?？墒牵瑢W(xué)生是人才培養(yǎng)的對(duì)象，是學(xué)校的“產(chǎn)品”，而這種“產(chǎn)品”是自己生產(chǎn)自己。確立教師在人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新中的主導(dǎo)地位。新培養(yǎng)模式及培養(yǎng)方案制定后，還要與原有的培養(yǎng)模式進(jìn)行比較，找出改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)，并積極實(shí)施新的培養(yǎng)模式。不研究學(xué)生、不針對(duì)學(xué)生的教學(xué)是單向的、無意義的教學(xué)。人的成長是分階段的，各階段的主要任務(wù)不同，其培養(yǎng)方法也不同。但是，最根本的出路還在于高校自身的努力，高校應(yīng)勇于和善于承擔(dān)起教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的主體性責(zé)任。課程是人才培養(yǎng)的核心要素，是人才成長的載體。從外部來講，學(xué)校對(duì)教師的考核重顯性成果?？墒?，它們往往陷入表面化、口號(hào)化，或者僅僅是培養(yǎng)模式要素的局部改變，而不是整體變革。二是高校評(píng)估制度不完善?？墒牵咝?nèi)部卻存在行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的不平衡。大學(xué)到底培養(yǎng)什么樣的人才，怎樣去培養(yǎng)這樣的人才，沒有很好地、系統(tǒng)地進(jìn)行思考。在這樣的體制中，高校沒有自主性可言，按照政府的規(guī)定辦學(xué)，難以形成自身的理念。但是，改革的進(jìn)程卻又面臨著諸多束縛、制約及困境。它是理論與實(shí)踐的接壤處?！?20世紀(jì)90年代以來，隨著人們對(duì)人才培養(yǎng)模式關(guān)注度的增強(qiáng)，相關(guān)的研究迅速增多，形成了以下幾種較為典型的界定：人才培養(yǎng)模式是人才的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格和基本培養(yǎng)方式（周遠(yuǎn)清）；是學(xué)校為學(xué)生構(gòu)建的知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及實(shí)現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式（鐘秉林）；是指在一定的教育思想和教育理論指導(dǎo)下，為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)（含培養(yǎng)規(guī)格）而采取的培養(yǎng)過程的某種標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)造樣式和運(yùn)行方式（龔怡祖）；是教育思想、教育觀念、課程體系、教學(xué)方式、教學(xué)手段、教學(xué)資源、教學(xué)管理體制、教學(xué)環(huán)境等方面按一定規(guī)律有機(jī)結(jié)合的一種整體教學(xué)活動(dòng)，是根據(jù)一定的教育理論、教育思想形成的教育本質(zhì)的反映（劉紅梅，張曉松）等等。我們有必要認(rèn)真研究人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵、困惑及其改革創(chuàng)新的出路，為高等教育的發(fā)展及人才培養(yǎng)提供應(yīng)有的服務(wù)。在地產(chǎn)行業(yè)，面臨著宏觀調(diào)控的強(qiáng)化，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的加劇，境外財(cái)團(tuán)的涌入，地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)和機(jī)遇。(4)自我學(xué)習(xí)就是引導(dǎo)職員自學(xué)，這是對(duì)集中培訓(xùn)和在職培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)充的一種形式?？梢詫?duì)職員的服務(wù)態(tài)度和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面考察。(2)在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)的特點(diǎn)是實(shí)踐性強(qiáng)，一般是一幫一的以老帶新，所以針對(duì)性較強(qiáng)。在寧波咨詢中地產(chǎn)企業(yè)在現(xiàn)場(chǎng)銷售使用了該方法，由分別由學(xué)員扮演客戶經(jīng)理、主管、接待員、客戶家庭成員組合，進(jìn)行實(shí)景模擬對(duì)話，使受訓(xùn)者身臨其境地體驗(yàn)商務(wù)情景。③案例法。就是指講授者通過講座、專題等形式向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。他保留了系統(tǒng)模式作為培訓(xùn)指南的誘人之處，同時(shí)又將培訓(xùn)放在了一個(gè)更廣泛的企業(yè)背景之中；它揭示出，組織作為一個(gè)整體應(yīng)與其戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。內(nèi)部顧問能夠提出有針對(duì)性的解決問題的辦法，而通常是外部顧問所獲得和利用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)仍然留在組織中，這樣組織會(huì)從中受益。例如流程變革、制度整合、價(jià)值觀共享、培訓(xùn)支持、方法論指引等?？冃Э己梭w系中量化考核。在模型啟動(dòng)后，采取“邊學(xué)習(xí)、邊應(yīng)用”的方式。在分權(quán)機(jī)制上推行企業(yè)核心價(jià)值觀，分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營宗旨與總部始終一致，在實(shí)施目標(biāo)管理上，持續(xù)集團(tuán)優(yōu)勢(shì)，并不斷創(chuàng)新優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)本土化，達(dá)到分權(quán)與目標(biāo)管理的統(tǒng)一。成功的地產(chǎn)企業(yè)無一不是在信息化、人性化管理上具有于時(shí)代相適應(yīng)的模式。創(chuàng)造透明公開的企業(yè)文化理念。除了進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)外，公司也會(huì)為高級(jí)管理人員及業(yè)績出眾的員工提供海外學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。地產(chǎn)企業(yè)品牌建設(shè)典型案例：中海地產(chǎn)的“海之子”招募計(jì)劃；萬科集團(tuán)通過招聘網(wǎng)站，大力推廣“新動(dòng)力”校園招聘計(jì)劃；金地集團(tuán)組織實(shí)施了主題為“價(jià)值金地”全國高校招聘行動(dòng)等。2006年，他們啟動(dòng)了以“三化”為目標(biāo)的“管理提升年”活動(dòng)。探索組織模式，釋放組織和員工能量，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 注重以企業(yè)文化建設(shè)來帶動(dòng)人力資源管理。中國大多數(shù)的地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開，組織機(jī)構(gòu)靈活，組織管理相對(duì)簡(jiǎn)單。其次，注重“用人”，忽視“育人”，人才流動(dòng)率高。隨著中國地產(chǎn)行業(yè)整合的加速，地產(chǎn)行業(yè)開始出現(xiàn)越來越多的企業(yè)集團(tuán)，對(duì)綜合型經(jīng)營人才的需求更加旺盛?？冃Ч芾硇Ч槐M人意有效的績效管理系統(tǒng)可以提高員工的工作績效，保證員工在公平進(jìn)步有朝氣的工作氛圍中工作，提高生產(chǎn)率。地產(chǎn)企業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。職業(yè)規(guī)劃機(jī)構(gòu)注重人才的內(nèi)職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價(jià)值觀等內(nèi)在的氣質(zhì)因素，會(huì)為人才理清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢(shì)在哪里、劣勢(shì)在哪里、差距在哪里等等，結(jié)合外部職場(chǎng)環(huán)境指導(dǎo)人才做好自身的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對(duì)性的培訓(xùn)充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點(diǎn)之間的距離，把個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的需求結(jié)合起來，利用企業(yè)的平臺(tái)，打造個(gè)人精彩的成功人生，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫精加工模式。在就業(yè)觀念上，為了提高就業(yè)率，學(xué)校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學(xué)生的就業(yè)觀念，沒有用職業(yè)規(guī)劃的思想指導(dǎo)學(xué)生，造成大量的學(xué)生職業(yè)迷茫，為學(xué)生進(jìn)入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失的一個(gè)根本原因。粗加工是指學(xué)校教育的培養(yǎng)模式。員工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少發(fā)展的機(jī)會(huì)、別處有更好的工作機(jī)會(huì)在員工和HR的權(quán)重中排到前三名。這些企業(yè)都難以期望新聘員工長期留任。雖然有些企業(yè)為員工做了職業(yè)規(guī)劃，但那是從企業(yè)自身的角度出發(fā)而沒有考慮員工的自身特點(diǎn)做出的職業(yè)規(guī)劃，不是真正意義上的職業(yè)規(guī)劃，只有把員工的個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，才是真正意義的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評(píng)價(jià)依據(jù)，即評(píng)價(jià)學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生，在整體上是否達(dá)到學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)是否相符。在人才的任用上，也是根據(jù)公司的發(fā)展需要，一廂情愿地把人才配置到符合公司發(fā)展需要的崗位上，而沒有考慮人才是否喜歡、是否適合這個(gè)崗位。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的重要財(cái)富，對(duì)地產(chǎn)行業(yè)而言，人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段之一，是提升企業(yè)品牌的關(guān)鍵一步。薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)效果不明顯在地產(chǎn)企業(yè)，一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪方式來吸引優(yōu)秀人才。對(duì)于以項(xiàng)目運(yùn)作為主的地產(chǎn)企業(yè)，實(shí)質(zhì)上還不算是一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，而對(duì)于大型地產(chǎn)企業(yè)而言，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。而這些能力均需要較長時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來。受地產(chǎn)行業(yè)平均利潤較高的影響，地產(chǎn)行業(yè)人才的薪酬收入處于較高水平。地產(chǎn)企業(yè)如何更有效地整合幾十億、上百億的金融資本，把人類生存的根本基礎(chǔ)資源——土地，與人類的需求有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)滿足政府對(duì)社會(huì)公共服務(wù)的管理需求，均衡各方利益、創(chuàng)造最大價(jià)值，已經(jīng)成為大型地產(chǎn)集團(tuán)的使命。首創(chuàng)集團(tuán)則強(qiáng)調(diào)文化的整合與文化的統(tǒng)一。因此，相應(yīng)的組織架構(gòu)與管理模式也需要持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整。子公司在法律概念上是獨(dú)立的法人，但是在集團(tuán)的管理體系中只是一個(gè)成本中心，或者說是利潤中心。他們認(rèn)為，內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展，有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。分析一流地產(chǎn)名企的人力資源管理模式，研究具有標(biāo)桿性人力資源管理路徑與方法。在這一學(xué)習(xí)型組織中，倡導(dǎo)職員全身心投入，體驗(yàn)到工作和生命意義，通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來的能量。建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)一對(duì)一對(duì)話溝通。戰(zhàn)略一：建立人才資質(zhì)模式萬科在2004年決定再開發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，新的人才資質(zhì)模型，包含了通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項(xiàng)目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營銷、客戶關(guān)系等七個(gè)方面。全員績效考核成為文化。戰(zhàn)略三：多層面達(dá)成人力資源戰(zhàn)略定位。它既可以用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式；外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)。(1)集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛，可以同時(shí)培訓(xùn)許多人，充分利用師資力量。演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。④角色扮演法。辯論的目的主要是為了訓(xùn)練參與者的邏輯思考能力和表達(dá)與思辨能力。技術(shù)比賽種類很多，對(duì)不同崗位的員工可以設(shè)不同的比賽項(xiàng)目，對(duì)于銷售部來說，技術(shù)比賽應(yīng)該多開展，可以有禮儀比賽，成交業(yè)績比賽等。但由于成本較大，這種方式不可能面向全體職員，在受訓(xùn)人數(shù)上受到限制。地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位，是解決地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問題的根基，一流地產(chǎn)名企的人力資源戰(zhàn)略思想，其最根本特點(diǎn)是把人力資源從傳統(tǒng)的管人，發(fā)展成為與地產(chǎn)企業(yè)資本、管控相提并論的三大核心競(jìng)爭(zhēng)力。簡(jiǎn)介它具體可以包括四層涵義：[1]（1）培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格；（2）為實(shí)現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的整個(gè)教育過程；（3）為實(shí)現(xiàn)這一過程的一整套管理和評(píng)估制度；（4）與之相匹配的科學(xué)的教學(xué)方式、方法和手段。由于高等教育實(shí)踐的需要，理論工作者也逐步開始關(guān)注這一問題，并試圖界定其內(nèi)涵。但人才培養(yǎng)的過程又不是毫無邊際的，在現(xiàn)代大學(xué)中，有許多與人才培養(yǎng)無直接關(guān)系的管理活動(dòng)，如后勤管理、大學(xué)科技園管理等。最高層次是主導(dǎo)整個(gè)高等教育系統(tǒng)的模式，如素質(zhì)教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級(jí)的人才培養(yǎng)模式是各高校所倡導(dǎo)、踐行的培養(yǎng)模式；第三層次則是某專業(yè)獨(dú)特的培養(yǎng)模式。大學(xué)理念對(duì)人才培養(yǎng)模式的制約、束縛主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。而多樣化、以人為本、終身學(xué)習(xí)等理念，則基本上停留在學(xué)界，還沒有被高校很好地付諸實(shí)施。人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的一個(gè)重要制約是制度，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面?？墒?，其組成人員多數(shù)是由學(xué)校、院系以及職能部門的負(fù)責(zé)人，很少有“布衣教授”參與，他們更多地是從行政的角度考慮問題，而忽視了學(xué)術(shù)考量，虛置了學(xué)術(shù)權(quán)