【文章內(nèi)容簡介】 時(shí)各種微妙差異。主客關(guān)系處理，必須符合感情和有效性方向與走勢要求，從而決定服務(wù)提供者必須不斷提高對顧客需求以及期望值了解的心理與文化水平。未來需要什么樣類型的管理人才和技術(shù)呢？由于全球競爭性增強(qiáng)，管理層將尋找更聰明、更具有創(chuàng)造性、并且有高度主動性的人才。對產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行技術(shù)性處理更需要有企業(yè)家般的才能。最理想的才能應(yīng)該是具有解決問題的能力，對企業(yè)盡心盡責(zé)，能力呈現(xiàn)復(fù)合型，在權(quán)力分散與分享方面具備游刃有余的能力。20多個國家的研究者都認(rèn)為，未來管理者應(yīng)該能做到：處理突發(fā)事件；具有復(fù)合型技術(shù)；理解企業(yè)新價(jià)值觀的含義和責(zé)任性；擁有很高的技術(shù)性知識；在短時(shí)間內(nèi)對公司、顧客、市場的大量信息進(jìn)行分析處理。研究表明，技術(shù)已經(jīng)不僅在旅游業(yè)中而且在整個經(jīng)濟(jì)中改變了管理者的角色。在信息技術(shù)時(shí)代，信息已成為策略商品，管理者應(yīng)該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質(zhì)疑自己的職業(yè)能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。取悅顧客是任何商業(yè)的目標(biāo)，旅游管理者應(yīng)該把他們的服務(wù)同競爭對手和其他產(chǎn)業(yè)作比較。按世界旅游組織的預(yù)測，下一個20年將是中國旅游業(yè)的黃金年，中國旅游業(yè)的有計(jì)劃發(fā)展將促進(jìn)對勞力和人力資源發(fā)展的需求。但另一方面，人力資源發(fā)展的許多束縛依然存在；教育、勞力技術(shù)水準(zhǔn)與業(yè)主要求不能正確匹配；在旅游業(yè)，特別是行政管理層，將繼續(xù)缺少合格成員；缺少旅游教育設(shè)施；缺乏合格的教師；旅游學(xué)學(xué)科尚未有地位；對標(biāo)準(zhǔn)與確認(rèn)未能達(dá)成一致；在課程方案設(shè)計(jì)與具體內(nèi)容上缺乏選擇性，課程傳授也有所限制，如不能通過Internet授課。這就需要政府把人力資源規(guī)劃融入整個發(fā)展計(jì)劃中，并支持旅游教育和培訓(xùn)計(jì)劃。很顯然，當(dāng)今旅游已不再僅僅局限于旅行活動，它已經(jīng)發(fā)展到對物質(zhì)、技術(shù)、資產(chǎn)的互動，人力資源的適當(dāng)管理將主宰著旅游業(yè)的命運(yùn)。在各旅游目的地采取合作策略將產(chǎn)生最大的效益。這意味著地區(qū)間人力資源的合作性。因此，我們的教育和培訓(xùn)方式將不得不調(diào)整到傳授技術(shù)、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。同時(shí)，還會出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)模式來挑戰(zhàn)公共教育模式。旅游業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)更多依賴于人的細(xì)微差別，依賴于主人與客人、服務(wù)提供者與消費(fèi)者之間的相處。在千禧年及未來，這些都將是旅游業(yè)最根本的東西。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。我們應(yīng)該：認(rèn)識到變化的重要性是永恒的；要有遠(yuǎn)見卓識和前瞻性；解決問題要具有創(chuàng)造性、革新性和系統(tǒng)性；了解趨勢、事件和人之間的交叉關(guān)系；吸收服務(wù)中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保，提防潛在的危險(xiǎn)及服務(wù)中失敗之處；要求有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)造性、適應(yīng)力的員工；創(chuàng)造一種刺激職工具有活力組織氛圍；認(rèn)識和利用人、產(chǎn)品與市場的多樣性；考慮到商業(yè)的多變性和未來可選擇性；鼓勵和發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能；讓未來支配我們從事的行為。2020年中國要成為世界旅游強(qiáng)國，勢必通過對旅游業(yè)人力資源的支持來實(shí)現(xiàn)這個宏偉目標(biāo)。如果我們運(yùn)用適合旅游業(yè)發(fā)展的策略，毫無疑問，中國將不僅在增長率和利潤方面，而且在勞力質(zhì)量以及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意程度上處在世界旅游業(yè)領(lǐng)先地位。來自百度文庫 20120308第三篇：人力資源管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 關(guān)于人力資源的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀—1 關(guān)于人力資源的國內(nèi)研究現(xiàn)狀近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發(fā)，基層單位可以重復(fù)利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。但是實(shí)踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場競爭，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。第四篇：人力資源管理的發(fā)展趨勢．人力資源管理的發(fā)展趨勢（）１）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程２）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。３）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)４）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。第五篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢探析摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景下，世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨著挑戰(zhàn)與變革，呈現(xiàn)出一系列的發(fā)展趨勢，本文探析并總結(jié)了世界范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理的六大發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略化、信息化、專業(yè)化、人本管理、人力資源外包和全面人力資源管理，以期對尚處于起步階段的中國企業(yè)人力資源管理的未來變革方向有所啟發(fā)和借鑒。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)和信息網(wǎng)絡(luò)化已成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。經(jīng)濟(jì)全球化使世界各國、各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響、相互融合，從而促進(jìn)了勞動力、金融、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售的全球化。全球化徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。而知識經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的新型經(jīng)濟(jì)，它以知識為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，建立一種全新的企業(yè)模式和創(chuàng)造價(jià)值的過程。知識化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。由此，使企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式也正進(jìn)行著深入持久的變革，進(jìn)而促使企業(yè)調(diào)整其內(nèi)部因素，以適應(yīng)這些外部環(huán)境的變化，以便企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部因素之一，自然也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和變革的壓力，進(jìn)而呈現(xiàn)出一系列發(fā)展趨勢。一、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化現(xiàn)在，許多企業(yè)意識到，人力資源與其他資源最大的不同之處在于人力資源有創(chuàng)造力，而且會流動。因此，人力資源管理的工作重心應(yīng)該逐漸從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心，轉(zhuǎn)向如何發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)要求的人力資源，如何開發(fā)這種資源的價(jià)值，如何保留這種資源并使之發(fā)揮最大作用等方面。在這種情況下，人力資源管理應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略性范疇。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，它將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注入力資源本身的需求和能力的發(fā)展?？梢?，為了實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該成為所有管理人員，特別是最高層管理人員所關(guān)注的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的職責(zé)。知識信息化時(shí)代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)