【文章內(nèi)容簡介】 閉的行為；倡導(dǎo)學(xué)習(xí)者之間的交流、溝通；重視學(xué)習(xí)者的相互啟發(fā)、分享知識(shí)。正因?yàn)閷W(xué)習(xí)者的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格，才有了他們對(duì)某種事物看法的不同觀點(diǎn)，思想碰撞中“知識(shí)得以增長“。不同思想的”交換“使得每個(gè)學(xué)習(xí)者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式更有利于知識(shí)的生產(chǎn)和傳播。4簡述霍蘭德提出的六種基本的職業(yè)傾向。1)實(shí)際型：傾向于從事包含體力活動(dòng)且需要一定的技巧、力量和動(dòng)作協(xié)調(diào)能力的職業(yè)職位，如學(xué)校的體育教師。2)研究型：傾向于從事包含較多認(rèn)知活動(dòng)（思考、組織、理解等）、需要分析與批判能力的職業(yè)職位，如學(xué)校教育科研人員3)社會(huì)型：傾向于從事包含大量人際交往為主內(nèi)容的職業(yè)職位，如學(xué)校公共關(guān)系人員 4)傳統(tǒng)型：傾向于從事包含大量計(jì)劃性活動(dòng)、需要守秩序和具有較強(qiáng)自我控制能力的職業(yè)職位 5)企業(yè)型：傾向于從事包含大量以影響他人為目的的語言活動(dòng)的職業(yè)職位 6)藝術(shù)型：傾向于從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)職位。4簡述教師生涯設(shè)計(jì)內(nèi)容。(1)（1）確立志向是教師生涯設(shè)計(jì)的基本前提，因?yàn)橹鞠蚴侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映教師個(gè)體的理想、胸懷、人生觀與價(jià)值觀。(2)（2）自我分析是教師生涯設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，因?yàn)榻處熤挥猩钊肓私庾约旱呐d趣、特長、個(gè)性等，才可能選擇出適合自己的生涯發(fā)展路線、目標(biāo)，正如我國諺語所指出的“知人者智，自知者明“(3)（3）學(xué)校組織與社會(huì)環(huán)境分析是教師生涯設(shè)計(jì)過程中不可忽視的環(huán)節(jié)，因?yàn)榻處熒陌l(fā)展不是在真空狀態(tài)下進(jìn)行的，而是受到學(xué)校發(fā)展階段、教育改革環(huán)境等因素的影響；生涯機(jī)會(huì) 分析是在自我分析與環(huán)境分析的基礎(chǔ)上做出的，旨在表明教師生涯過程中存在的可以把握的機(jī)遇(4)（4）選擇生涯發(fā)展道路，要求教師在學(xué)校教育站選擇出大致的發(fā)展方向(5)（5）確定生涯發(fā)展目標(biāo)，是教師生涯設(shè)計(jì)的核心，是對(duì)教師未來某一時(shí)間階段內(nèi)發(fā)展結(jié)果的描述，也是教師生涯發(fā)展評(píng)估的重要依據(jù)。根據(jù)教師職業(yè)特點(diǎn)，教師生涯發(fā)展目標(biāo)通?？煞譃槎唐谀繕?biāo)（3年或3年以內(nèi)）、中期目標(biāo)（35年）、長期目標(biāo)（510年）(6)（6）制定生涯發(fā)展措施，比如學(xué)校為教師提供進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì) ；學(xué)校為教師安排多樣化的工作；教師主動(dòng)請(qǐng)求給予挑戰(zhàn)性的更大責(zé)任的工作；教師積極提高自己的學(xué)歷與職稱等。4什么是SWOT分析法？SWOT分析法是教師生涯設(shè)計(jì)可以借鑒的方法。這四個(gè)字母分別代表優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅。用這四點(diǎn)來分 的方法叫做SWOT分析法第四章 學(xué)校人力資源評(píng)價(jià)與激勵(lì)(基礎(chǔ))一、單選題(績效目標(biāo))2.“SMART”目標(biāo)原則中T指的是(目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求)(績效評(píng)價(jià))是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(刺激型行為激勵(lì)理論)5.(亞當(dāng)斯的公平理論)屬于過程型激勵(lì)理論。(亞當(dāng)斯)提出的，也稱為社會(huì)比較理論。(領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì))。(外顯性)。(薪酬)。10.(直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)是指員工以工資、薪水、獎(jiǎng)金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。11.(吸引和留住學(xué)校所需要的教師)是薪酬管理最基本的目標(biāo)。(高穩(wěn)定模式)便于核算人工成本。(抓住機(jī)遇)。14.(保險(xiǎn)制)不屬于現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬制度。15.(分享制)將個(gè)人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營成本同增同減。16.(外部競爭性原則)指學(xué)校薪酬與其他同類學(xué)校相比的水準(zhǔn)高低關(guān)系。17.(折中模式)的優(yōu)點(diǎn)是兼顧了激勵(lì)性和安全性，便于靈活掌握和成本控制。(赫茨伯格)提出的。(激勵(lì)力量=效價(jià)x期望值)表示。二、多選題，要考慮(金錢的報(bào)酬、內(nèi)在的滿足、成長的機(jī)會(huì)、肯定與贊賞)。(從事創(chuàng)造性的腦力工作、素質(zhì)高，自主性強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)在價(jià)值、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)、不盲目崇拜權(quán)威，崇尚平等)。(個(gè)人績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系、個(gè)人努力與個(gè)人績效之間的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系)。(績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核、績效反饋)(績效指標(biāo)設(shè)置是否合理、績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)、績效考核的主觀性)。(月暈效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng))。26.(馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論)屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論。三、簡答題3簡述學(xué)校實(shí)施績效管理的意義?？冃Ч芾淼牡囊饬x:(1)為學(xué)校員工薪酬管理提供依據(jù)。(2)為學(xué)校員工晉升、調(diào)遷、辭退提供依據(jù)。(3)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。(4)為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。(5)幫助和促進(jìn)學(xué)校員工自我成長。(6)改進(jìn)管理者與學(xué)校員工之間的關(guān)系。3對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括哪些方面? 對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面:工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活員工創(chuàng)造力和指導(dǎo)員工職業(yè)(專業(yè))發(fā)展。3學(xué)校在推行績效管理過程中要特別注意哪些問題? 學(xué)校在推行績效管理過程中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn):(1)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。(2)績效指標(biāo)設(shè)置不合理。(3)績效考核的主觀性。3簡術(shù)教師激勵(lì)的作用。1)首先，教師激勵(lì)有助于教師專業(yè)發(fā)展。提高教師素質(zhì)、促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的途徑主要有兩條:一是培訓(xùn)，讓教師擁有更先進(jìn)的理念與更多的知識(shí)，二是激勵(lì)，讓教師充分發(fā)揮自身的潛能與提高自身的工作效率。2)其次，教師激勵(lì)有利于教師資源合理配置。在現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理中，教師激勵(lì)是實(shí)施教師聘任制的重要保障，能夠促進(jìn)教師資源的優(yōu)化配置。3)第三，教師激勵(lì)有利于學(xué)校文化建設(shè)。注重學(xué)校文化建設(shè)是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的重要特征。而正反兩方面的激勵(lì)(正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化)有助于學(xué)校文化的培育，因?yàn)閷W(xué)校文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)是教師形成特定的價(jià)值觀，并體現(xiàn)在行為上，而價(jià)值觀的形成與行為的產(chǎn)生需要對(duì)符合價(jià)值導(dǎo)向的教師行為予以鼓勵(lì)，以強(qiáng)化其今后出現(xiàn)的頻率與強(qiáng)度，同時(shí)需要對(duì)不符合價(jià)值導(dǎo)向的行為予以排斥，以弱化該行為發(fā)生的幾率與強(qiáng)度，甚至避免發(fā)生。3學(xué)校在激勵(lì)教師的過程中要遵循哪些原則? 學(xué)校在激勵(lì)教師的過程中要遵循以下原則。(1)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主的原則。(2)綜合運(yùn)用獎(jiǎng)懲，正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔的原則。(3)差別化原則。(4)激勵(lì)相容原則。3學(xué)校薪酬的兩項(xiàng)基本作用 學(xué)校的薪酬有兩項(xiàng)基本作用。1)首先，通過學(xué)校合理而有競爭力的薪酬，吸引和留住學(xué)校所需要的教師，這是薪酬管理最基本的目標(biāo)。學(xué)校的大量工作要靠教師去承擔(dān)，人們?cè)谶x擇工作單位時(shí)，薪酬是一個(gè)必須考慮的重要因素。因此，學(xué)校需要建立合理的薪酬體系、保持薪酬的競爭力，為學(xué)校的發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才和核心員工。2)其次，學(xué)校的好的薪酬制度，還可以促進(jìn)教師的工作績效。薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且表達(dá)了學(xué)校對(duì)于教師工作的一種價(jià)值肯定。在一所學(xué)校里，人員之間在薪酬上的差異實(shí)際上是政策傾向的一種反映。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)利用“薪酬差”向教師傳達(dá)組織的意志，表明學(xué)校對(duì)于某種特定工作表現(xiàn)的嘉許和期待，以此促進(jìn)教師工作績效的改進(jìn)。3簡述“高彈性模式”。高彈性模式:即獎(jiǎng)金和津貼部分所占比重大而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)教職員工的激勵(lì)功能較強(qiáng)，薪酬計(jì)發(fā)與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點(diǎn)是薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。3什么是“期權(quán)制”？期權(quán)制。是一種長期激勵(lì)制度，其基本原理是設(shè)定一筆收入，該收入必須與公司的業(yè)績掛鉤，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)在未來一定時(shí)期分批取得這筆收入。典型的期權(quán)制是指上市公司的高級(jí)管理人員有權(quán)在規(guī)定的行權(quán)期內(nèi)按市場價(jià)分批出售低價(jià)獲得的公司股票以換取現(xiàn)金收入。由于公司股票的價(jià)格與公司的經(jīng)營業(yè)績成正比，所以公司高層管理人員欲想獲得豐厚報(bào)酬，就必須持續(xù)性關(guān)心公司經(jīng)營。我國目前實(shí)行的期權(quán)制都進(jìn)行了某種程度的改變，如在年薪制或分享制的基礎(chǔ)上引進(jìn)期權(quán)原理，規(guī)定其所得收入不得一次性提取，以此強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營層的長期激勵(lì)。簡述“近因效應(yīng)”近因效應(yīng):不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績效考核的信度與效度。4簡述”分享制”分享制。這是一種直接參與公司利潤分配的激勵(lì)制度，可以適用于高級(jí)管理人員和普通員工。一般有兩種形式，一是實(shí)股制，即給予激勵(lì)對(duì)象一定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經(jīng)營成果。二是虛股制，即只享有理論意義上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權(quán)力受到限制。該制度將個(gè)人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營成本同增同減。4請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，試述激勵(lì)相容原則在學(xué)校人力資源管理過程中的重要性。激勵(lì)相容原則的重要性:(1)概念解釋:即個(gè)人自利和組織利益能夠有機(jī)地結(jié)合起來的話，那么這種制度安排就是激勵(lì)相容的，否則，就是激勵(lì)不相容的。(2)實(shí)例說明:學(xué)校班級(jí)各科之間如何處理分配時(shí)間的問題?由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在充分吸取教師意見的基礎(chǔ)上首先確定各班主任的人選，再由班主任挑選各科任課教師(任課教師當(dāng)然也可以挑選班主任)，組成以班級(jí)為單位的各個(gè)不同的任課教師集體，而學(xué)校只對(duì)各任課教師集體(即以班級(jí)為單位)進(jìn)行考核，至于如何考核各任課教師個(gè)人的問題，由各任課教師集體決定。這是一種集體理性與個(gè)人理性一致的激勵(lì)相容的制度。(為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容原則，校長與人力資源管理人員要充分尊重教師的自主權(quán)與意愿，不可單方面地自，上而下地制定激勵(lì)機(jī)制與措施，必須充分征求教師的意見)。案例分析題4新校長說:老師們的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動(dòng)不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個(gè)體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財(cái)富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向，上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春。想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。試用“內(nèi)容型激勵(lì)理論”分析以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因?！皟?nèi)容型激勵(lì)理論”分析:(1)根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析:馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要，組織可根據(jù)不同需要層次采取不同的措施來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)?！鞍呀處煹墓冇涗浽诎福瑯I(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)”是學(xué)校根據(jù)教師應(yīng)該有被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，采取人事考核，晉升制度來肯定教師的工作，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，激勵(lì)教師進(jìn)步。(2)根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論分析:“把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)39。是學(xué)校根據(jù)教師滿意的“工作富有成就感”、“工作成績得到認(rèn)可”因素，采取的激勵(lì)措施，激發(fā)了教師的工作積極性，提高了工作效率。第五章學(xué)校管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)（基礎(chǔ))一、單選題1.(學(xué)校管理者領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng))是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。(領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究)。(齊塞利)。(低關(guān)心人，高關(guān)心組織)。(領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人性格)。，(領(lǐng)導(dǎo)力)指以校長為 首的領(lǐng)導(dǎo)層在推進(jìn)學(xué)校發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的影響力。7.(高效能領(lǐng)導(dǎo))是建設(shè)現(xiàn)代學(xué)校的重要保證。，學(xué)校文化不包括(理念層面的文化)。9.(制度性文化)是維系學(xué)校正常秩序的保障機(jī)制。10.(精神性文化)是學(xué)校文化建設(shè)的核心。，(校長)肩負(fù)著最重要的使命。，(校長的素質(zhì)和行為)決定著領(lǐng)導(dǎo)力的高低。，發(fā)揮作用最穩(wěn)定的層級(jí)是(自我意識(shí)內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī))。，(校長的素質(zhì)與行為要求)是以學(xué)生的成功為價(jià)值導(dǎo)向的。、職業(yè)品質(zhì)方面的內(nèi)容的是(競爭意識(shí))。，包括(人。行動(dòng))兩個(gè)方面的條件。，科學(xué)管理階段的最大特點(diǎn)是(法治)。二、多選題 ，英國校長的國家標(biāo)準(zhǔn)格外注重校長的(團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間管理、壓力管理)。，原國家教育委員會(huì)頒布了《全國中小學(xué)校長任職條件和崗位要求(試行)》提出了校長的崗位要求是(基本政治素養(yǎng)、崗位知識(shí)要求、崗位能力要求)。(優(yōu)秀校長素質(zhì)研究、職業(yè)校長素質(zhì)研究、現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的角度、名校長素質(zhì)研究)。，并先后經(jīng)歷了以(領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)研究、領(lǐng)導(dǎo)行為研究、領(lǐng)導(dǎo)情境研究)為中心的三個(gè)不同發(fā)展階段，且產(chǎn)生了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)典理論。(俄亥 俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、美國密西根大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究、坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論、美國德克薩斯大學(xué)布萊克和莫頓的管理方格理論)。，影響領(lǐng)導(dǎo)效果的環(huán)境因素包括(領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力)。，校長的領(lǐng)導(dǎo)策略，主要包括(規(guī)劃先導(dǎo)策略、次序優(yōu)先策略、授權(quán)適度策略、積極互動(dòng)策略、組織再造策略)。，他把管理分為(經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、文化管理階段)。，學(xué)校文化是(學(xué)生、教師、校長)共有的信念，這些信念支配著他們的行為方式。、下列屬于勝任力層級(jí)的是(績效行為、.知識(shí)技能態(tài)度、思考方式思維方式、自我意識(shí)內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī))。，職業(yè)校長的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有(職業(yè)道德和思想、個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能)。，中學(xué)校長的專業(yè)道德主要包括(行為規(guī)范、校長的專業(yè)態(tài)度、動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德)。(貧乏型領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)、中庸之道型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威服從型領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作型領(lǐng)導(dǎo))。(校園三風(fēng)建設(shè)、思維方式建設(shè)、情感方式建設(shè)、思想道德教育)。(導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、陶冶功能)。(愿景領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、增值領(lǐng)導(dǎo)、情景領(lǐng)導(dǎo))。3437判斷題三、簡答題3簡述知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新領(lǐng)導(dǎo)力的特征。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新領(lǐng)導(dǎo)力的特征:(1)建立共識(shí)愿景，激發(fā)下屬工作熱情。(2)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，讓員工共同學(xué)習(xí)與主動(dòng)分享。(3)提高應(yīng)變能力，及時(shí)滿足外界對(duì)環(huán)境的需求。(4)培育無形資產(chǎn)，增強(qiáng)組織的凝集力和吸引力。(5)與下屬積極互動(dòng)，發(fā)現(xiàn)更多有用的信息。3簡述學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力的特征。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力的特征: 1)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合能力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力反映的是學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合能力，因而也就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)要合理(知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu))，以實(shí)現(xiàn)合力效應(yīng)。2)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力是一一種動(dòng)態(tài)的能力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力不單單指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層成員的靜態(tài)能力，而是指他們?cè)趯W(xué)校發(fā)展情境中領(lǐng)導(dǎo)行為方面表現(xiàn)出來的動(dòng)太的能力簡述學(xué)校文化的功能 學(xué)校文化的功能:(1)導(dǎo)向功能。學(xué)校教育具有明確的方向性，每所學(xué)校都有自己的目標(biāo)定位和共同愿景。學(xué)校文化建設(shè)始終圍繞著學(xué)校的培養(yǎng)和發(fā)展目標(biāo)，并服務(wù)于這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)規(guī)范功