【文章內(nèi)容簡介】 閉的行為；倡導學習者之間的交流、溝通；重視學習者的相互啟發(fā)、分享知識。正因為學習者的不同學習風格，才有了他們對某種事物看法的不同觀點，思想碰撞中“知識得以增長“。不同思想的”交換“使得每個學習者得到更多的思想。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式更有利于知識的生產(chǎn)和傳播。4簡述霍蘭德提出的六種基本的職業(yè)傾向。1)實際型：傾向于從事包含體力活動且需要一定的技巧、力量和動作協(xié)調(diào)能力的職業(yè)職位，如學校的體育教師。2)研究型：傾向于從事包含較多認知活動（思考、組織、理解等）、需要分析與批判能力的職業(yè)職位，如學校教育科研人員3)社會型：傾向于從事包含大量人際交往為主內(nèi)容的職業(yè)職位，如學校公共關(guān)系人員 4)傳統(tǒng)型：傾向于從事包含大量計劃性活動、需要守秩序和具有較強自我控制能力的職業(yè)職位 5)企業(yè)型：傾向于從事包含大量以影響他人為目的的語言活動的職業(yè)職位 6)藝術(shù)型：傾向于從事包含大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造以及個性化活動的職業(yè)職位。4簡述教師生涯設計內(nèi)容。(1)（1）確立志向是教師生涯設計的基本前提，因為志向是人生的起跑點，反映教師個體的理想、胸懷、人生觀與價值觀。(2)（2）自我分析是教師生涯設計的關(guān)鍵，因為教師只有深入了解自己的興趣、特長、個性等，才可能選擇出適合自己的生涯發(fā)展路線、目標，正如我國諺語所指出的“知人者智，自知者明“(3)（3）學校組織與社會環(huán)境分析是教師生涯設計過程中不可忽視的環(huán)節(jié)，因為教師生涯發(fā)展不是在真空狀態(tài)下進行的，而是受到學校發(fā)展階段、教育改革環(huán)境等因素的影響；生涯機會 分析是在自我分析與環(huán)境分析的基礎上做出的，旨在表明教師生涯過程中存在的可以把握的機遇(4)（4）選擇生涯發(fā)展道路，要求教師在學校教育站選擇出大致的發(fā)展方向(5)（5）確定生涯發(fā)展目標，是教師生涯設計的核心，是對教師未來某一時間階段內(nèi)發(fā)展結(jié)果的描述，也是教師生涯發(fā)展評估的重要依據(jù)。根據(jù)教師職業(yè)特點，教師生涯發(fā)展目標通?？煞譃槎唐谀繕耍?年或3年以內(nèi)）、中期目標（35年）、長期目標（510年）(6)（6）制定生涯發(fā)展措施，比如學校為教師提供進修培訓機會 ；學校為教師安排多樣化的工作；教師主動請求給予挑戰(zhàn)性的更大責任的工作；教師積極提高自己的學歷與職稱等。4什么是SWOT分析法？SWOT分析法是教師生涯設計可以借鑒的方法。這四個字母分別代表優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅。用這四點來分 的方法叫做SWOT分析法第四章 學校人力資源評價與激勵(基礎)一、單選題(績效目標)2.“SMART”目標原則中T指的是(目標有無明確的時間要求)(績效評價)是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(刺激型行為激勵理論)5.(亞當斯的公平理論)屬于過程型激勵理論。(亞當斯)提出的，也稱為社會比較理論。(領導激勵)。(外顯性)。(薪酬)。10.(直接經(jīng)濟報酬)是指員工以工資、薪水、獎金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。11.(吸引和留住學校所需要的教師)是薪酬管理最基本的目標。(高穩(wěn)定模式)便于核算人工成本。(抓住機遇)。14.(保險制)不屬于現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬制度。15.(分享制)將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營成本同增同減。16.(外部競爭性原則)指學校薪酬與其他同類學校相比的水準高低關(guān)系。17.(折中模式)的優(yōu)點是兼顧了激勵性和安全性，便于靈活掌握和成本控制。(赫茨伯格)提出的。(激勵力量=效價x期望值)表示。二、多選題，要考慮(金錢的報酬、內(nèi)在的滿足、成長的機會、肯定與贊賞)。(從事創(chuàng)造性的腦力工作、素質(zhì)高，自主性強、強調(diào)工作的內(nèi)在價值、有較強的成就動機、不盲目崇拜權(quán)威，崇尚平等)。(個人績效與組織獎勵之間的關(guān)系、個人努力與個人績效之間的關(guān)系、組織獎勵與個人目標之間的關(guān)系)。(績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋)(績效指標設置是否合理、績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)、績效考核的主觀性)。(月暈效應、類己效應、趨中效應、近因效應)。26.(馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論)屬于內(nèi)容型激勵理論。三、簡答題3簡述學校實施績效管理的意義。績效管理的的意義:(1)為學校員工薪酬管理提供依據(jù)。(2)為學校員工晉升、調(diào)遷、辭退提供依據(jù)。(3)為員工培訓提供依據(jù)。(4)為獎懲提供依據(jù)。(5)幫助和促進學校員工自我成長。(6)改進管理者與學校員工之間的關(guān)系。3對績效評價結(jié)果的應用包括哪些方面? 對績效評價結(jié)果的應用包括以下六個方面:工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活員工創(chuàng)造力和指導員工職業(yè)(專業(yè))發(fā)展。3學校在推行績效管理過程中要特別注意哪些問題? 學校在推行績效管理過程中，應注意以下幾點:(1)績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。(2)績效指標設置不合理。(3)績效考核的主觀性。3簡術(shù)教師激勵的作用。1)首先，教師激勵有助于教師專業(yè)發(fā)展。提高教師素質(zhì)、促進教師專業(yè)發(fā)展的途徑主要有兩條:一是培訓，讓教師擁有更先進的理念與更多的知識，二是激勵，讓教師充分發(fā)揮自身的潛能與提高自身的工作效率。2)其次，教師激勵有利于教師資源合理配置。在現(xiàn)代學校人力資源管理中，教師激勵是實施教師聘任制的重要保障，能夠促進教師資源的優(yōu)化配置。3)第三，教師激勵有利于學校文化建設。注重學校文化建設是現(xiàn)代學校發(fā)展的重要特征。而正反兩方面的激勵(正強化與負強化)有助于學校文化的培育，因為學校文化建設的實質(zhì)是教師形成特定的價值觀，并體現(xiàn)在行為上，而價值觀的形成與行為的產(chǎn)生需要對符合價值導向的教師行為予以鼓勵，以強化其今后出現(xiàn)的頻率與強度，同時需要對不符合價值導向的行為予以排斥，以弱化該行為發(fā)生的幾率與強度，甚至避免發(fā)生。3學校在激勵教師的過程中要遵循哪些原則? 學校在激勵教師的過程中要遵循以下原則。(1)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，以精神激勵為主的原則。(2)綜合運用獎懲，正強化為主，負強化為輔的原則。(3)差別化原則。(4)激勵相容原則。3學校薪酬的兩項基本作用 學校的薪酬有兩項基本作用。1)首先，通過學校合理而有競爭力的薪酬，吸引和留住學校所需要的教師，這是薪酬管理最基本的目標。學校的大量工作要靠教師去承擔，人們在選擇工作單位時，薪酬是一個必須考慮的重要因素。因此，學校需要建立合理的薪酬體系、保持薪酬的競爭力，為學校的發(fā)展吸引和留住優(yōu)秀人才和核心員工。2)其次，學校的好的薪酬制度，還可以促進教師的工作績效。薪酬不僅是一種必要的經(jīng)濟回報，而且表達了學校對于教師工作的一種價值肯定。在一所學校里，人員之間在薪酬上的差異實際上是政策傾向的一種反映。因此，學校應當利用“薪酬差”向教師傳達組織的意志，表明學校對于某種特定工作表現(xiàn)的嘉許和期待，以此促進教師工作績效的改進。3簡述“高彈性模式”。高彈性模式:即獎金和津貼部分所占比重大而福利和工資部分所占比重較小。優(yōu)點是對教職員工的激勵功能較強，薪酬計發(fā)與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。但其缺點是薪酬水平波動較大，不易核算成本，員工缺乏安全感。3什么是“期權(quán)制”？期權(quán)制。是一種長期激勵制度，其基本原理是設定一筆收入，該收入必須與公司的業(yè)績掛鉤，激勵對象有權(quán)在未來一定時期分批取得這筆收入。典型的期權(quán)制是指上市公司的高級管理人員有權(quán)在規(guī)定的行權(quán)期內(nèi)按市場價分批出售低價獲得的公司股票以換取現(xiàn)金收入。由于公司股票的價格與公司的經(jīng)營業(yè)績成正比，所以公司高層管理人員欲想獲得豐厚報酬，就必須持續(xù)性關(guān)心公司經(jīng)營。我國目前實行的期權(quán)制都進行了某種程度的改變，如在年薪制或分享制的基礎上引進期權(quán)原理，規(guī)定其所得收入不得一次性提取，以此強化對經(jīng)營層的長期激勵。簡述“近因效應”近因效應:不久前發(fā)生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的信度與效度。4簡述”分享制”分享制。這是一種直接參與公司利潤分配的激勵制度，可以適用于高級管理人員和普通員工。一般有兩種形式，一是實股制，即給予激勵對象一定份額的股份，使其成為公司的股東，從而分享公司的經(jīng)營成果。二是虛股制，即只享有理論意義上的股份，但并不真正擁有，除分紅外，其他權(quán)力受到限制。該制度將個人利益與公司整體利益掛鉤，且總量不封頂，隨公司經(jīng)營成本同增同減。4請結(jié)合實際，試述激勵相容原則在學校人力資源管理過程中的重要性。激勵相容原則的重要性:(1)概念解釋:即個人自利和組織利益能夠有機地結(jié)合起來的話，那么這種制度安排就是激勵相容的，否則，就是激勵不相容的。(2)實例說明:學校班級各科之間如何處理分配時間的問題?由學校領導在充分吸取教師意見的基礎上首先確定各班主任的人選，再由班主任挑選各科任課教師(任課教師當然也可以挑選班主任)，組成以班級為單位的各個不同的任課教師集體，而學校只對各任課教師集體(即以班級為單位)進行考核，至于如何考核各任課教師個人的問題，由各任課教師集體決定。這是一種集體理性與個人理性一致的激勵相容的制度。(為實現(xiàn)激勵相容原則，校長與人力資源管理人員要充分尊重教師的自主權(quán)與意愿，不可單方面地自，上而下地制定激勵機制與措施，必須充分征求教師的意見)。案例分析題4新校長說:老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學校的財富。業(yè)務檔案只記功不記過。建立業(yè)務檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向，上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春。想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。試用“內(nèi)容型激勵理論”分析以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。“內(nèi)容型激勵理論”分析:(1)根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析:馬斯洛將人的需要劃分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要，組織可根據(jù)不同需要層次采取不同的措施來激發(fā)員工的動機?！鞍呀處煹墓冇涗浽诎福瑯I(yè)務檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)”是學校根據(jù)教師應該有被尊重和自我實現(xiàn)的需要，采取人事考核，晉升制度來肯定教師的工作，調(diào)動教師的工作積極性，激勵教師進步。(2)根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論分析:“把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)39。是學校根據(jù)教師滿意的“工作富有成就感”、“工作成績得到認可”因素，采取的激勵措施，激發(fā)了教師的工作積極性，提高了工作效率。第五章學校管理者的領導力培養(yǎng)（基礎)一、單選題1.(學校管理者領導力的培養(yǎng))是學校人力資源管理的重要內(nèi)容。(領導內(nèi)涵研究)。(齊塞利)。(低關(guān)心人，高關(guān)心組織)。(領導者的個人性格)。，(領導力)指以校長為 首的領導層在推進學校發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的影響力。7.(高效能領導)是建設現(xiàn)代學校的重要保證。，學校文化不包括(理念層面的文化)。9.(制度性文化)是維系學校正常秩序的保障機制。10.(精神性文化)是學校文化建設的核心。，(校長)肩負著最重要的使命。，(校長的素質(zhì)和行為)決定著領導力的高低。，發(fā)揮作用最穩(wěn)定的層級是(自我意識內(nèi)驅(qū)力社會動機)。，(校長的素質(zhì)與行為要求)是以學生的成功為價值導向的。、職業(yè)品質(zhì)方面的內(nèi)容的是(競爭意識)。，包括(人。行動)兩個方面的條件。，科學管理階段的最大特點是(法治)。二、多選題 ，英國校長的國家標準格外注重校長的(團隊領導、時間管理、壓力管理)。，原國家教育委員會頒布了《全國中小學校長任職條件和崗位要求(試行)》提出了校長的崗位要求是(基本政治素養(yǎng)、崗位知識要求、崗位能力要求)。(優(yōu)秀校長素質(zhì)研究、職業(yè)校長素質(zhì)研究、現(xiàn)代學校發(fā)展的角度、名校長素質(zhì)研究)。，并先后經(jīng)歷了以(領導素質(zhì)研究、領導行為研究、領導情境研究)為中心的三個不同發(fā)展階段，且產(chǎn)生了關(guān)于領導的經(jīng)典理論。(俄亥 俄州立大學的領導行為四分圖理論、美國密西根大學的領導行為研究、坦南鮑姆的領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論、美國德克薩斯大學布萊克和莫頓的管理方格理論)。，影響領導效果的環(huán)境因素包括(領導者與下屬的關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力)。，校長的領導策略，主要包括(規(guī)劃先導策略、次序優(yōu)先策略、授權(quán)適度策略、積極互動策略、組織再造策略)。，他把管理分為(經(jīng)驗管理階段、科學管理階段、文化管理階段)。，學校文化是(學生、教師、校長)共有的信念，這些信念支配著他們的行為方式。、下列屬于勝任力層級的是(績效行為、.知識技能態(tài)度、思考方式思維方式、自我意識內(nèi)驅(qū)力社會動機)。，職業(yè)校長的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有(職業(yè)道德和思想、個人品質(zhì)和修養(yǎng)、職業(yè)知識、職業(yè)技能)。，中學校長的專業(yè)道德主要包括(行為規(guī)范、校長的專業(yè)態(tài)度、動機、職業(yè)道德)。(貧乏型領導、鄉(xiāng)村俱樂部型領導、中庸之道型領導、權(quán)威服從型領導、協(xié)作型領導)。(校園三風建設、思維方式建設、情感方式建設、思想道德教育)。(導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、陶冶功能)。(愿景領導、道德領導、增值領導、情景領導)。3437判斷題三、簡答題3簡述知識經(jīng)濟時代新領導力的特征。知識經(jīng)濟時代新領導力的特征:(1)建立共識愿景，激發(fā)下屬工作熱情。(2)創(chuàng)建學習型組織，讓員工共同學習與主動分享。(3)提高應變能力，及時滿足外界對環(huán)境的需求。(4)培育無形資產(chǎn)，增強組織的凝集力和吸引力。(5)與下屬積極互動，發(fā)現(xiàn)更多有用的信息。3簡述學校領導力的特征。學校領導力的特征: 1)學校領導力是一種綜合能力。學校領導力反映的是學校黨政領導班子的綜合能力，因而也就要求學校領導班子的結(jié)構(gòu)要合理(知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu))，以實現(xiàn)合力效應。2)學校領導力是一一種動態(tài)的能力。學校領導力不單單指學校領導層成員的靜態(tài)能力，而是指他們在學校發(fā)展情境中領導行為方面表現(xiàn)出來的動太的能力簡述學校文化的功能 學校文化的功能:(1)導向功能。學校教育具有明確的方向性，每所學校都有自己的目標定位和共同愿景。學校文化建設始終圍繞著學校的培養(yǎng)和發(fā)展目標，并服務于這些目標的實現(xiàn)。(2)規(guī)范功