酒店管理范文模板參考資料-論我國酒店行業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策(編輯修改稿)
2025-01-11 03:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 吸引力 。就要 制定合理的報酬。酒店 中、高層管理崗位的數(shù)量畢竟是有限的 ,雖然員工的學歷 高 ,外語 水平 好 ,也 不可能 每個人 都 成管理者，每個人都能 當經(jīng)理。目前 有 一些成功的酒店開始增加特殊津貼 ,比 如學位津貼和語言津貼 ,規(guī)定達到某一學位或達到某一外語 水 平可享受特殊津貼以 此來 提高員工的總收入降低了員工 的 流動。 由于酒 店行業(yè)本身的特點 造成酒 店員 工每天的工作時間 超過 8小時， 不能夠得到保證國定節(jié)假日 ， 得不到休息 ,但是酒 店為了 要 留住員工就 必須 想辦法對這些缺點加以彌補 。 可以對經(jīng)常加夜班 的員工， 或者 那些 因為客人的延誤而加長工作時間的員工給予一定的加班工資 ，或 延長年假時間 以作補償。 并對那些服務(wù)態(tài)度好、對異常情況毫無怨言 、盡心盡力 的員工授予一定的榮譽 。比如本月杰出員工，優(yōu)秀員工等作為精神鼓勵。要合理 制定員工 的 工作制度 ,避免員工產(chǎn)生 失落感 。 制度。 要想留住員工 ,酒 店要建立 合理的 職業(yè)晉升 制度 ,注重從內(nèi)部選拔人才 ,充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源的作用 ， 這就得需要管理者 充分了解每一個員工 ,然后為他們制定 合適的 培養(yǎng)計劃 ,并且 提供適合的崗位 ,讓員工充分地發(fā)揮自己的能力 。 一展抱負。 同時 ,酒 店對員工的工作業(yè)績要立 及時 給予肯定 ,對 那些有才華、品德 好的優(yōu)秀員工要給予 一定的 職務(wù)職稱上的升遷 ,以此激勵他們 ,使員工能看到自己的 未來有 希望而留下來 ， 為 酒店認真工作。然而 ,對于 那些 工作能力低 ,無法勝任工作的員工 ,要 通過再培訓 ,來 提高他們的工作能力 ,如果還不能勝任 ,就應(yīng)該另作 安排。 要 鼓勵員工的內(nèi)部流動 ， 人在長期從事單調(diào)的工作和生活時 ,常常會有心理疲勞的感覺即 心理學家所說的心理老化。 這種疲勞會促使員工產(chǎn)生 改變現(xiàn)狀的欲望 ,想要 尋求新的刺激 ，為 現(xiàn)有的生活方式增加新的元素 。 因此他們就會向往新的工作和環(huán)境 。在外部環(huán)境的引誘下員工很可能放棄現(xiàn)在的酒 店而 選擇跳槽。 酒店應(yīng)該根據(jù)員工自身的特長和愛好興趣讓他們在酒 店內(nèi)進行合理地流動 ,從而大大地減小他們向外看的 可能性 ，以此來 降低員工的流動率。 比 如南京金陵飯店就鼓勵他們的員工在一個崗位上干上一兩年后就可以在內(nèi)部流動不斷學習和掌握新的技術(shù)。為了方便員工在飯店內(nèi)流動 ,飯店還專門建立一個在線數(shù)據(jù)庫這樣各部門經(jīng)理就可以很容 易的從飯店內(nèi)部找到合適的人選。此做法就很值得同行業(yè)借鑒。 由于行業(yè)的特點 ， 酒店員工每天都要與各種類型的顧客打交道 ，當 遇到素質(zhì)低的顧客會使員工的心理受到很大影響 ,因此必須營造一個 讓人心情舒暢的工作氛圍， 酒店 應(yīng)該 關(guān)心員工、員工 也要熱愛酒店。還 要加強事前監(jiān)督和整改的力度 ，要 避免 一些處罰而 引起對立情緒 。 當員工遭到投訴時要從多方面分析原因 ， 千萬不要簡單粗暴的 處 罰了事。 應(yīng)該 不僅要從員工自身找原因 ,還 要從酒店深層次上的員工培訓、管理方式、管理制度 等方面 找原因 ,明確責任 后再 按規(guī)定辦事。在精神上 要 給 予 員工一定的 鼓勵和支持 ，必須 尊重信任員工 ，并 為員工提供交流的機會 。使管理者與員工具有良好的溝通渠道，從而 提高酒店人力資源的穩(wěn)定性。 （二） 增強酒店人力資源 培訓機會 要解決酒店的培訓問題，酒店企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓，進而實施人力資源培訓的戰(zhàn)略化管理。 要遵循整體性 原則、差異性原則、動態(tài) 性原則、創(chuàng)新性原則。 培訓思路、培訓過程、培訓操作的整體性 原則 從整體上把握發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標之間的差距，統(tǒng)籌考慮發(fā)展戰(zhàn)略、 管理能力、 企業(yè)文化、 資源稟賦、組織架構(gòu)、 經(jīng)營特色等因素，確定具有針對性、系統(tǒng)性、 前瞻性的人力資源培訓總體思路。人力資源培訓的總體思路應(yīng)統(tǒng)攬人力資源培訓的全過程，貫穿需求 的 分析、計 劃 的 制定、項目 的 實施、效果 的 評估四個階段的每一個層面、每一個步驟。 人力資源培訓應(yīng) 該 “分工不分家”，所有運營系統(tǒng)、每個職能部門都能積極支持、不斷推動人力資源培訓的深入開展，職責分擔，成果共享。 、培訓內(nèi)容、培訓方式 差異性原則 酒店企業(yè)由眾多知識 能力不同、勝任能力各異的從業(yè)人員匯集而成，人力資源培訓應(yīng)充分體現(xiàn)差異性原則。即針對不同的管理層級、經(jīng)營環(huán)節(jié)、職能部門、工作崗位確定不同的培訓目標，每個培訓目標都應(yīng)以相應(yīng)的績效目標為參照、 從而 保持與相關(guān)的培訓目標之間的銜接和協(xié)調(diào)，以促成培訓目標體系和績效目標體系的互動、共進。 還要 針對不同的培訓目標確定不同的培訓內(nèi)容，確保課程 的 設(shè)置、教材 的 選擇、教師 的 選聘、教案 的審定這幾個關(guān)鍵的培訓要素的質(zhì)量控制。然后 針對不同的培訓內(nèi)容確定 不同的培訓方式，注重教師講解、學員討論、案例分析、情境模擬這些 基本的培訓形式的有效組合。 動態(tài)性原則 酒店企業(yè)人力資源的數(shù)量包括存量和增量還有質(zhì)量包括總體質(zhì)量與個體質(zhì)量 都是動態(tài)的變量 。 酒店企業(yè) 需 要關(guān)注旅游產(chǎn)業(yè)、酒店行業(yè)的總體發(fā)展態(tài)勢和趨勢， 并 從打造和鞏固 酒店 自身的核心競爭力出發(fā)， 來建立 全員性 （即每個員 工都能得到必要的、系統(tǒng)的、與時俱進的職業(yè)培訓，
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