下我國國有企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和對策文庫(編輯修改稿)
2025-02-07 02:21 本頁面
【文章內容簡介】 監(jiān)督激勵機制。 由于國有企業(yè)的領導者是由上級部門指派的，國有企業(yè)內部自然沒有人有權力對領導者的行為進行約束，而上級部門對其指派的人員監(jiān)督又常常不到位，導致企業(yè)領導者的權力使用處于無任何約束的狀態(tài)。 為了減輕企業(yè)負擔，特別是國有企業(yè)的負擔，我國開始建立社會保障體系。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，我國已經(jīng)在城市地區(qū)構建起了基本的社會保障體系，但現(xiàn)階段的社會保障制度還不完善，人才流動風險大。社會保障制度的不完善抑制了市場機制對人才配置的基礎作用，人才流動的風險性大。這是導致人才特別是高科技人才難以合理流動的一個重要原因。 二、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策與建議 “以人為本 ”的觀念 國企要想建立現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系首先必須從意識形態(tài)上樹立 “以人為本 ”的觀念。企業(yè)只有樹立了這一觀念，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。在當前我國大多數(shù)國企面臨困境的局面下，國企員工能否同管理者風雨同舟共度難關是我們面臨的主要問題，為解決國企發(fā)展過程中發(fā)生的此類問題： 一方面，應該通過加大以人為本管理理念的宣傳力度，堅持科學管理的輿論導向 和政策導向，以此引起廣大國企管理者對以人為本管理理念的重視和接受； 另一方面，作為國企管理者應主動學習和接納各種先進的管理理念，思考如何將這些管理理念真正運用于國企的日常管理活動中，最終實現(xiàn)管理理念的現(xiàn)代化、科學化和本土化，在管理過程中自覺實施人本管理，理順廣大員工的情緒，正確處理改革過程中個人與集體、局部與全局、短期利益與長期利益的關系。 (1)遵循競爭擇優(yōu)的選拔原則。①實行經(jīng)營者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營者，需要一定的基本能力、素質和知識。建立區(qū)域性、甚至全國 范圍的國有企業(yè)經(jīng)營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，經(jīng)營者的考核應主要側重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。 ②企業(yè)高層管理者實行公開招聘目前，可在政府主管部門的指導下，由企業(yè)董事會公開招聘。 ③完善經(jīng)營者市場。我國已經(jīng)基本建立了覆蓋全國的普通人才市場，也應該建立針對中高層管理人才的專業(yè)人才市場。 (2)讓員工參與國企經(jīng)營者的選擇。通過制度安排讓職工參與企業(yè)經(jīng)營者的選擇與監(jiān)督，讓他們參與企業(yè)的部分管理，不僅可以提高職工對企業(yè)的責任感和工作積極性，更重要的是能夠有效解決經(jīng)營管理者的選擇和激勵問題。在國企不能找 “自然人 ”作 “委托人 ”，而政府又無法完成 “委托 ”責任的情況下，讓職工承擔一部分 “委托 ”責任，參與企業(yè)經(jīng)營者的
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