【文章內(nèi)容簡介】 人力資源管理認識不足許多事業(yè)單位在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的單位選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的單位只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成單位管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。（二）缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻的薪酬體系在事業(yè)單位中,有相當比例的員工工作積極性不高,專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產(chǎn)生激勵效果。（三）人力資源管理者自身素質(zhì)不高，很難適用管理需要現(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學。管理方法和管理手段的進步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學歷層次不高。西方經(jīng)濟學已經(jīng)把管理者的素質(zhì)視為生產(chǎn)的第四要素，因此，必須對此問題加以重視。(四)急需人才的缺乏在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代，作為事業(yè)單位來說，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，事業(yè)單位的發(fā)展急需的骨干技術(shù)工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。（五）不夠重視對單位文化的塑造優(yōu)秀的單位文化可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關(guān)系，能夠充分發(fā)揮各自能力，實現(xiàn)自我價值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，單位文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和目標，把員工凝聚在單位的周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到單位的整體目標上，把個人的行為統(tǒng)一于單位行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動單位發(fā)展的大動力。因此良好的經(jīng)濟效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的文化。但目前很多事業(yè)單位極少重視單位文化的塑造，使單位很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質(zhì)的平臺。二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策（一）建立人才選拔制度和平等的競爭機制事業(yè)單位應(yīng)建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。（二）建立科學合理的績效考核與薪酬體系必須制定科學合理的績效考核指標，各部門必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權(quán)威性。有效的考核標準是根據(jù)工作而來的，在訂立標準時要對照所考核部室的所承擔的職能，所訂立的標準是可以達成、易于明確了解且可衡量的。部室應(yīng)參與制定自己的績效考核標準，有部室自己參與的績效標準不僅會訂得恰當，而且也會受到鼓舞，努力去達成甚至超越標準。在選擇績效考核的指標時，應(yīng)盡量把指標進行定量化。同時還要建立科學、規(guī)范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時兌付，這樣才能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。（三）加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。人力資源的潛能得到開發(fā),單位的潛能才會得到開發(fā)。只有人力資源的素質(zhì)得到提高,單位的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)人力資源的潛能,相當于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對單位效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。（四）進一步確立人本管理思想現(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才?！耙匀藶楸尽弊鳛橐豁椈驹瓌t，是單位生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為單位最重要的資源。單位要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。單位要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強大的競爭力，有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的服務(wù)、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)。“以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。（五）建立獎罰分明的薪酬制度薪酬制度是單位對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對單位貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為單位發(fā)展多做貢獻的目的。（六）改良單位文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍單位文化是單位在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的價值觀和精神，其對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀文化的核心是“以人為本”。單位文化是將戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時，文化也要在適應(yīng)新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，單位還應(yīng)在學習優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上建立自己獨特的文化，為單位健康發(fā)展注入持久的文化推動力。人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接影響到單位和國家的發(fā)展。但是加強人力資源管理者也不可能一蹴而就，無論是理論上還是實踐上，我們還有很多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，人力資源管理肯定會越來越完善，對單位發(fā)展的促進作用會越來越明顯。第四篇：淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策淺析國企人力資源管理中存在的問題及對策【 文章摘要】從國企多年實際的管理經(jīng)驗來看，我國國有企業(yè)長期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人 力資源規(guī)劃，缺乏科學規(guī)范的員工績效考評標準和程序，長期忽視 員工的個人 生涯發(fā)展，強調(diào)單一的精神激勵而缺乏物質(zhì)激勵的后續(xù)支持等等，這些是我國國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。【 關(guān)鍵詞】國企人力資源問題對策一、現(xiàn)階段 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題、缺乏完善． 科學． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃，在評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學合理地制定人力癸源規(guī)劃。僅僅按照指令來進行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。導致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。，缺乏有效的人才開發(fā)，培訓機制我國多數(shù)國有企業(yè)在人才的開發(fā)與培養(yǎng)上還缺少明確的長遠規(guī)劃，忽視人力資源管理成本和效益的核算。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對未來中長期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習慣于過去計劃經(jīng)濟