【正文】 企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭，確保企業(yè)內(nèi)部運行良好，企業(yè)效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。（4）建立完善的績效評估和約束機制中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。例如，通過合同或契約的方式把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。（3）建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊，可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。這些對策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，利益分享，共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。人力資源開發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，％％。資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。人才流失嚴(yán)重。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。圃[ 參考文獻(xiàn)】、黃陽輝．2 1 世 紀(jì)企業(yè)人 力資源管理的發(fā)展趨勢[ J 】．現(xiàn)代企業(yè)教育．2 0 0 8／10李瑞芝．對國有企業(yè)人力資源管理的幾點思考【 J 】．北方經(jīng)濟．2 0 0 8 ／ 0 卓晨陽．試論國有企業(yè)人力資源管理的問題及其應(yīng)對【 J】．現(xiàn)代商業(yè)．2008 ／12。結(jié)合 “ 程序控制”模型，開發(fā)，激勵國有企業(yè)員工“ 程序控制” 模型當(dāng)中，員工的工作能力和效率是顧客滿意度的根本保障，只有不斷開發(fā)員工的潛能，運用多種手段激勵企業(yè)員工，使員工的滿意度提升，才能出現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)效率、所生產(chǎn)的產(chǎn)品或是提供的服務(wù)得到顧客認(rèn)可的結(jié)果，這樣才能使顧客對國有企業(yè)的忠誠度提高，從而實現(xiàn)企業(yè)知識資本的積累。只有系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化的績效管理體系才能夠充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中所能夠起到的作用，才能使國有企業(yè)的人力資源管理得以順利地實施，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。國有企業(yè)對知識資本管理 了解甚 少，要切 實提 高企業(yè) 競爭力，必須 引入知識管理，結(jié)合企業(yè) 自身情況進(jìn)行企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新。必須對國有企業(yè)委托代理機制，法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，建議可從委托方、監(jiān)管機構(gòu)、第二級委托代理以及外部環(huán)境等四個角度人手，理順國有企業(yè)的委托代理關(guān)系；從改善國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層(包括董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等等)之間的關(guān)系人手，完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。進(jìn)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一項重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力的一個重要前提條件。開發(fā)人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項重要工作。、國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力一個企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力反映了一個企業(yè)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品的能力，包括創(chuàng)新度(新產(chǎn)品產(chǎn)值率)、專利擁有數(shù)量兩個指標(biāo)，我國國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力與其它類型的企業(yè)相比也存在著很大差距。研發(fā)投入水平還沒有達(dá)到維持企業(yè)生存的水平。2． 企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)與世界著名企業(yè)相比，我國國有企業(yè)嚴(yán)重缺乏 自主知識產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)。根據(jù)近幾年世界5 0 0強統(tǒng)計，我國最大國有企業(yè)一中國石化集團(tuán)銷售收入約 7 5 0 ． 7 6億美元，僅相當(dāng)于世界五百強首位沃爾瑪公司的 2 6． 0 7 ％，相 當(dāng)于同屬石 化行 業(yè)的英國石油或埃克森美孚的四分之一左右。即使企業(yè)經(jīng)濟效益不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有業(yè)績照樣可以異地為官，因此直接鼓勵了一些領(lǐng)導(dǎo)人只經(jīng)營 “ 領(lǐng)導(dǎo)”，少有甚至沒有精力經(jīng)營企業(yè)。最突出的表現(xiàn)是我國缺少發(fā)達(dá)而完備的經(jīng)理人市場。對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力