【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、制條、精梳和復(fù)精梳、粗紗等紡紗工程，填補(bǔ)了 5 項(xiàng)國(guó)內(nèi)產(chǎn)品空白，取得多項(xiàng)專利成果，被上級(jí)政府授予 “ 明星企業(yè)稱號(hào) ” 。產(chǎn)品暢銷(xiāo)國(guó)內(nèi)，出口越南等東南亞國(guó)家，受到普遍好評(píng)。 A 企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀 初 步建成三個(gè)層面的績(jī)效考核體系 （ 1）公司級(jí)的年度考核。 由 H 省國(guó)資委對(duì)其進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，一年一次，根據(jù)考核等級(jí)兌現(xiàn)高層經(jīng)理的年度獎(jiǎng)金。 （ 2） 部門(mén)級(jí)的年度考核 。 公司在部門(mén)層面建立年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)制度，分解公司任務(wù)，一年一簽，年終進(jìn)行考核，但幾無(wú)差距。 （ 3） 部門(mén)及員工的月度考核 。 建立月度考核制度對(duì)部門(mén)及員工開(kāi)展考核，部門(mén)考核的依據(jù)主要是各部門(mén)職能及每月上報(bào)獲批準(zhǔn)的工作重點(diǎn)，個(gè)人層面的考核依據(jù)主要是個(gè)人崗位職責(zé)及負(fù)責(zé)的部門(mén)重點(diǎn)工作完成情況。通過(guò)月度考核將員工的工資獎(jiǎng)金捆在一起進(jìn)行考核，薪酬支付是根據(jù)個(gè)人的崗位、部門(mén)月度得分及個(gè)人月度得分情況，但員工個(gè)人在無(wú)重大過(guò)失情況下差距不大。 建立了績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)及制度 在績(jī)效考核的實(shí)施上 ， 公司一是建立考核委員會(huì)作為考核的工作機(jī)構(gòu)，以人力資源部作為考核的常設(shè)組織，配備專人進(jìn)行績(jī)效考核的 日 常工作 ， 二是通過(guò)《員工守 則》、《員工管理?xiàng)l例》、《管理人員考核通則》及《職位說(shuō)明書(shū)》的制定，建立了員工行為、工作考核標(biāo)準(zhǔn) ，三 是出臺(tái)《中層干部年度目標(biāo)任務(wù)考核辦法》、《月度考核管理辦法考江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 核》，以部門(mén)職能為主線初步建立部門(mén) KPI 指標(biāo)體系，但未完全分解到員工個(gè)人 KPI。 公司績(jī)效考核的主要方法是目標(biāo)管理法，各部門(mén)每月向公司上報(bào)月度工作重點(diǎn)，年底報(bào)下年度計(jì)劃，經(jīng)總辦審批修訂后作為考核的目標(biāo)和指標(biāo)。員工個(gè)人每月參加部門(mén)會(huì)議報(bào)個(gè)人工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)核準(zhǔn)后實(shí)施，并納入月度個(gè)人考核。員工年終考核主要以評(píng)優(yōu)評(píng)先為主要形式，績(jī)效考核成績(jī)主要與員工薪酬掛 鉤。 整個(gè)考核按級(jí)別分成兩大序列 ： 一般員工序列和中層管理人員序列。一般員工序列在部門(mén)內(nèi)采取自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)評(píng)議二種形式，首先聽(tīng)取被考核者的個(gè)人述職報(bào)告，然后按照統(tǒng)一的考核內(nèi)容分別進(jìn)行自評(píng)、同一序列有關(guān)人員互評(píng)、被考核者上級(jí)評(píng)定。主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核者的評(píng)分權(quán)重占 80%，被考核者的自評(píng)權(quán)重占 10%，同一序列其他人員互評(píng)權(quán)重占 10%。中層管理人員序列的考核形式與一般員工序列基本沒(méi)有區(qū)別，只是將自評(píng)改為下級(jí)評(píng)議。 考評(píng)結(jié)束后，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織收取評(píng)分表進(jìn)行匯總，綜合二種層次的考評(píng)分，得出總分。按照得分將所有被考評(píng)者 分成 A+,A,B,C,D 五個(gè)等級(jí)， A+和 A 的比例各為10%，在發(fā)放年終獎(jiǎng)金的時(shí)候分別上浮 20%和 10%， C 和 D 的比例各為 5%，考評(píng)結(jié)果為D 或連續(xù)二年為 C 者實(shí)行內(nèi)部下崗或降級(jí)使用，而對(duì)考核結(jié)果為 B 者基本沒(méi)有任何措施。 A 企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠 該企業(yè) 人力資源部 和業(yè)務(wù)部 角色存在沖突，企業(yè)中 存在一個(gè)普遍的認(rèn)識(shí)問(wèn)題 ： 人力資源管理是 人力資源 部 的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，總經(jīng)理只做一些關(guān) 于 總體上 的 要求，各部部長(zhǎng)只做 一些具體的填表工作，剩下的工作全 部交給人力資源部，人力資源部 孤軍奮戰(zhàn)。 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法 ： 一種是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大，這種情況主要出現(xiàn)在對(duì)非業(yè)務(wù)類人員的績(jī)效考核中 ； 另一種則是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看起來(lái)很科學(xué)、很合理，但是執(zhí)行起來(lái)很困難，而且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確 ； 三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉，這種情況在對(duì)業(yè)務(wù)類人員的考核中江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 尤其突出。實(shí)際上，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量通過(guò)深入細(xì)致的工作分析將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化 ， 貼近員工的崗位職責(zé) ； 要由粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全，因?yàn)榭?jī)效改善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，如果不切實(shí)際地想一下子改善所有的問(wèn)題，到最后很可能是什么也做不好 。 要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量 并 確定績(jī)效指標(biāo)的取舍，要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。因?yàn)?，?duì)于很多管理類崗位來(lái)說(shuō)，工作不便于量化，因此，定性的指標(biāo)是非常重要的。同時(shí)對(duì)于銷(xiāo)售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來(lái)說(shuō)，不應(yīng)該只單純地設(shè)置量化指標(biāo)，還要確定一些過(guò)程指標(biāo)和管理指標(biāo)。 考評(píng)者的權(quán)重設(shè)置不合理 考評(píng)雖然是多角度進(jìn)行 比較全面（ 如 圖 1 所示 ），但是權(quán)重分配不合理，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分權(quán)重 80%,自我評(píng)定、同級(jí)、下級(jí)和其它的評(píng)分權(quán)重相對(duì)偏低，實(shí)際上考評(píng)結(jié)果就是來(lái)自主管領(lǐng) 導(dǎo)的評(píng)分，考評(píng)中領(lǐng)導(dǎo)人“一言九鼎”或以領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)價(jià)作為“主旋律”或“ 基調(diào)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，尤其當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人和群眾的意見(jiàn)不一致時(shí)往往是領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)起到?jīng)Q定性的作用。因此考評(píng)結(jié)果帶有片面性，易滋生官僚主義、腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng)，因此評(píng)定結(jié)果是否準(zhǔn)確，很大程度上取決 于 主管領(lǐng)導(dǎo)的自身素質(zhì)。 圖 1 多角度考評(píng) 忽視績(jī)效溝通反饋 部分部門(mén)的管理者在考核前后沒(méi)有做與員工的溝通與反饋，缺少績(jī)效指導(dǎo)反饋流程，部門(mén) 上報(bào)的重點(diǎn)工作也是員工和部門(mén)自主上報(bào)，盡管有總辦的審核把關(guān)，但是 還上級(jí) 考評(píng)對(duì)象自評(píng) 下級(jí) 其他人員 人 員 同級(jí) 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 10 存在僅從職能角度出發(fā)、與戰(zhàn)略結(jié)合不緊及不便于實(shí)施的情況，影響了整體績(jī)效的提升?？?jī)效管理是管理者與員工雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包含設(shè) 定績(jī)效目標(biāo)、記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)、期終績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容[17]。簡(jiǎn)單表述為：計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)部分，不能人為地把它們割裂開(kāi)來(lái)。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r(shí)排除管理過(guò)程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績(jī)效，同時(shí)也能提高被考核者的積極參與性，減少考核過(guò)程中的阻力，保證考核的客觀、公正進(jìn)行。 4 A 企業(yè)基于平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系的構(gòu)建 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) 平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò) 程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 四個(gè)方面的指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià) —— 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 —— 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的關(guān)注，另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，顯示企業(yè)的戰(zhàn)略軌跡 [18]。基于平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵成功因素的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以通過(guò)對(duì)部門(mén)和員工行為的約束和導(dǎo)向作用，有效地將部門(mén)、員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（ 如圖 2所示 ） 。 圖 2 平 衡計(jì)分卡的內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系 財(cái)務(wù) 顧客 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 企業(yè) 戰(zhàn)略 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 11 其中，平衡記 分卡中的“平衡”包括下述含義： （ 1） 財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡。目前企業(yè)考核的一般是財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo) （ 客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ） 的考核很少，即使有對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，也只是定性的說(shuō)明，缺乏量化的考核，缺乏系統(tǒng)性和全面性，而平衡計(jì)分卡是從四個(gè)維度全面的考察企業(yè)。這四個(gè)維度是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，它體現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo) （ 財(cái)務(wù) ） 與非財(cái)務(wù)指標(biāo) （ 客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng) ） 之間的平衡。 （ 2）企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡。平 衡計(jì)分卡主要是一種戰(zhàn)略管理工具，如果以系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)來(lái)考慮平衡計(jì)分卡的實(shí)施過(guò)程，戰(zhàn)略是輸入，財(cái)務(wù)是輸出口，由此可以看出，平衡計(jì)分卡是從企業(yè)的戰(zhàn)略開(kāi)始，也就是從企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)開(kāi)始，逐步分解到企業(yè)的短期目標(biāo)。在關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的同時(shí)，平衡計(jì)分卡也關(guān)注了企業(yè)近期目標(biāo)的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計(jì)劃很好地結(jié)合起來(lái)，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃可操作性差的缺點(diǎn)。 （ 3）結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)之間的平衡。平衡計(jì)分卡以有效完成戰(zhàn)略為動(dòng)因，以可衡量的指標(biāo)為目標(biāo)績(jī)效管理的結(jié)果，尋求結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)之間的平衡。 （ 4）企業(yè)組織 內(nèi)部群體與外部群體的平衡。平衡計(jì)分卡中，股東與客戶為外部群體，員工和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程是內(nèi)部群體， BSC 認(rèn)識(shí)到在有效實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程中平衡這些群體間時(shí)而發(fā)生矛盾的重要性 。 （ 5） 領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)之間的平衡。財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)方面包含了領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)就是一個(gè)滯后指標(biāo)，它只能反映公司上一年度發(fā)生的情況，不能告訴企業(yè)如何改善業(yè)績(jī)。平衡計(jì)分卡對(duì)于領(lǐng)先指標(biāo) （ 客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ） 的關(guān)注，使企業(yè)更關(guān)注于過(guò)程，而不僅僅是事后的結(jié)果，從而達(dá)到了領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)之間的平衡 [19]。 平衡計(jì) 分卡所包含的上述五種平衡關(guān)系，無(wú)論是從戰(zhàn)略的層面上，還是從戰(zhàn)術(shù)層面上進(jìn)行考察分析，都會(huì)發(fā)現(xiàn) ： 平衡計(jì)分卡集中體現(xiàn)了企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它在運(yùn)行過(guò)程中所涉及到人力、物力和財(cái)力三大要素之間的交互作用及其相互關(guān)系，充分揭示了企業(yè)的資金流、物流與人力資源流之間如何在一定的環(huán)境條件下實(shí)現(xiàn)有效配置的客觀規(guī)律性。 平衡記分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)來(lái)源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn) 化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)（ 如表 2所示 ） 。 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 12 表 2 企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)角度 關(guān)鍵指標(biāo) 顧客 角度 市場(chǎng)份額 市場(chǎng)占有率，顧客保留率，顧客獲得率等。 顧客滿意度 柔性，可靠性，價(jià)格，質(zhì)量等。 顧客獲利能力 某顧客產(chǎn)品利潤(rùn)率等。 財(cái)務(wù) 角度 盈利能力 銷(xiāo)售凈利潤(rùn)率，凈資產(chǎn)利潤(rùn)率，資產(chǎn)凈利潤(rùn)率等。 償債能力 流動(dòng)比率，速動(dòng)比率，資產(chǎn)負(fù)債率，產(chǎn)權(quán)比率等。 發(fā)展能力 銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率，總資產(chǎn)增長(zhǎng)率，新產(chǎn)品收益比率等。 營(yíng)運(yùn)能力 流動(dòng)資產(chǎn)效用比率，固定資產(chǎn)效用比率等。 內(nèi)部 業(yè)務(wù) 角度 創(chuàng)新過(guò)程 市場(chǎng)領(lǐng)先產(chǎn)品數(shù)量，新上市產(chǎn)品的銷(xiāo)售程度，投標(biāo)中標(biāo)率等。 運(yùn)營(yíng) 過(guò)程 缺陷率，產(chǎn)出比率，存貨率，訂單發(fā)送準(zhǔn)確率等。 售后服務(wù)過(guò)程 安全事件指數(shù)，返修比率，計(jì)劃執(zhí)行指數(shù)，項(xiàng)目完成指標(biāo)， 關(guān)鍵員工流失率等。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度 人力資源 人力資源規(guī)劃與評(píng)估，員工訓(xùn)練，員工滿意度等。 信息系統(tǒng) 信息資料的選擇，分析與應(yīng)用，數(shù)據(jù)可靠性，及時(shí)準(zhǔn)確性等。 企業(yè)內(nèi)部控制程序 程序覆蓋率，程序改善程度等。 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置方法 —— 層次分