【正文】 組織績(jī)效管理 [M].北京：清華大學(xué)出版社， 2021 [8] 余澤忠 .績(jī)效考核與薪酬管理 [M].湖北：武漢大學(xué)出版社， 2021， 2526. [9] 郭艷 .我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究 [D].湖北：武漢理工大學(xué) ， 2021. [10] 陸呂勤 .360度反饋及其在人力資源管理中的效用 [M].北京 ：中國(guó)管理科學(xué)出版社， 2021. [11] 張振剛 .企業(yè)管理實(shí)務(wù) [M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社， 2021. [12] 安魯達(dá)，?？松?.英國(guó)與巴西管理決策的比較 [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 2021. [13] 丁易 .組織績(jī)效與員工績(jī)效怎樣結(jié)合 [J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理， 2021(4)： 20. [14] 彭建鋒 .以 KPI 為核心的績(jī)效管理 [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2021. [15] 秦楊勇 .平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理 [M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2021. [16] 郭紹森 .我國(guó)企業(yè)平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)體系分析 [J].管理探索， 2021(7)： 8— 10. [17] Marr and performance measurement past, resent and future[J]. Management Decision， 2021， 20： 201— 203. [18] Richardson, Sandy. The KEY elements of Balaneed Seoreeard Success[J].Ivey Business Journal，2021， 69： 7— 9. [19] 馬 炳茹 .平衡計(jì)分卡在海特公司績(jī)效管理中的應(yīng)用 [D].北京：北京交通大學(xué)， 2021. 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： 建立創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織 ； 提升員工核心能力與技術(shù) ； 加強(qiáng)戰(zhàn)略性資訊的獲取 ； 員 工滿意度提升 ； 員工保持率較高等等。 平衡記分卡重視的不是單純的現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)過(guò)程的改善，而是以確認(rèn)客戶和股東的要求為起點(diǎn)、滿足客戶和股東要求為重點(diǎn)的全新的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程。 A 企業(yè) 財(cái)務(wù)構(gòu)面的主要目標(biāo)就是 ： 銷售收入和銷售利潤(rùn)的增長(zhǎng)，即財(cái)務(wù)成長(zhǎng)。 ②計(jì)算一致性指標(biāo) CI=(λN)/(N1)，其中 N 為成對(duì)比較矩陣的階數(shù)。 為了比較某一 層中間指標(biāo)對(duì)江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 13 上一層某一指標(biāo)影響的相對(duì)重要性，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)及專家意見(jiàn)，引入適度的比率坐標(biāo)，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣 （ 如表 3 所示 ）。這種方法的特點(diǎn)是在對(duì)復(fù)雜的決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，從而為多目標(biāo) 、多準(zhǔn)則或無(wú)結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問(wèn)題提供簡(jiǎn)便的決策方法。 營(yíng)運(yùn)能力 流動(dòng)資產(chǎn)效用比率，固定資產(chǎn)效用比率等。 平衡計(jì) 分卡所包含的上述五種平衡關(guān)系，無(wú)論是從戰(zhàn)略的層面上，還是從戰(zhàn)術(shù)層面上進(jìn)行考察分析，都會(huì)發(fā)現(xiàn) ： 平衡計(jì)分卡集中體現(xiàn)了企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它在運(yùn)行過(guò)程中所涉及到人力、物力和財(cái)力三大要素之間的交互作用及其相互關(guān)系，充分揭示了企業(yè)的資金流、物流與人力資源流之間如何在一定的環(huán)境條件下實(shí)現(xiàn)有效配置的客觀規(guī)律性。 （ 3）結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)之間的平衡。一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的關(guān)注，另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，顯示企業(yè)的戰(zhàn)略軌跡 [18]。 考評(píng)者的權(quán)重設(shè)置不合理 考評(píng)雖然是多角度進(jìn)行 比較全面（ 如 圖 1 所示 ），但是權(quán)重分配不合理，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分權(quán)重 80%,自我評(píng)定、同級(jí)、下級(jí)和其它的評(píng)分權(quán)重相對(duì)偏低，實(shí)際上考評(píng)結(jié)果就是來(lái)自主管領(lǐng) 導(dǎo)的評(píng)分，考評(píng)中領(lǐng)導(dǎo)人“一言九鼎”或以領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)價(jià)作為“主旋律”或“ 基調(diào)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，尤其當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人和群眾的意見(jiàn)不一致時(shí)往往是領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)起到?jīng)Q定性的作用。 考評(píng)結(jié)束后，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織收取評(píng)分表進(jìn)行匯總，綜合二種層次的考評(píng)分，得出總分。 建立了績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)及制度 在績(jī)效考核的實(shí)施上 ， 公司一是建立考核委員會(huì)作為考核的工作機(jī)構(gòu)，以人力資源部作為考核的常設(shè)組織，配備專人進(jìn)行績(jī)效考核的 日 常工作 ， 二是通過(guò)《員工守 則》、《員工管理?xiàng)l例》、《管理人員考核通則》及《職位說(shuō)明書(shū)》的制定，建立了員工行為、工作考核標(biāo)準(zhǔn) ，三 是出臺(tái)《中層干部年度目標(biāo)任務(wù)考核辦法》、《月度考核管理辦法考江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 核》，以部門職能為主線初步建立部門 KPI 指標(biāo)體系，但未完全分解到員工個(gè)人 KPI。產(chǎn)品暢銷國(guó)內(nèi)，出口越南等東南亞國(guó)家，受到普遍好評(píng)。也正是基于此，更多的公司在實(shí)施或?qū)⒁獙?shí)施平衡計(jì)分卡 [16]。 （ 3） 然后，各部門再將 KPI 進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的 KPI 及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致 [12]；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 5 同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)在一定周期中的運(yùn)行，實(shí)行績(jī)效管理系統(tǒng)的目的?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞這個(gè)目的來(lái)進(jìn)行的 [7]。績(jī)效管理系統(tǒng)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都與組織的目標(biāo)相聯(lián)系，如何體現(xiàn)出這種聯(lián)系正是績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵。要想依據(jù)這些表格做出一些人事決策，會(huì)發(fā)現(xiàn)很難操作，因?yàn)檫@些表格中所提供的信息往往很模糊或不準(zhǔn)確，這樣所做出的人事決 策也不可靠。 績(jī)效考核與績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效考核，又叫績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考評(píng)。 Campbell（ 1990） 指 出，績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開(kāi)，因?yàn)榻Y(jié)果受系統(tǒng)因素的影響 ???。 參考文獻(xiàn) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ...23 附錄 1．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． .． 24江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 1 A 企業(yè)績(jī)效管理分析及應(yīng)用 0 引言 我國(guó)加入世貿(mào)組織后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加快，產(chǎn)品和服務(wù)同樣重要，客戶需求多樣化日益加劇，在與外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中， 會(huì) 發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)與外資企業(yè) 之間的最大差異不在于技術(shù)、資本、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和規(guī)模，而在于內(nèi)部管理 ，即 如何把經(jīng)驗(yàn)式粗放型管理變?yōu)榕c國(guó)際接軌、又切合企業(yè)實(shí)際的科學(xué)管理，在于更進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，提升員工素質(zhì)和技能，在于員工積極性和創(chuàng)造力得到更大限度的釋放。 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè) 論文 （ 設(shè)計(jì) ） 論 文 題 目 ： A 企業(yè)績(jī)效管理分析及應(yīng)用 專 業(yè) ： 工商管理 姓 名 ： 學(xué) 號(hào) ： 指 導(dǎo) 教 師 ： 2021 年 6 月 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中 文摘要 A 企業(yè)績(jī)效管理分析及應(yīng)用 摘 要 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略 目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的主要內(nèi)容。 Balanced Score Card 江蘇科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）目錄 目錄 0 引言 ............................................................ 1 1 績(jī)效管理理論概述 ................................................. 1 績(jī)效的概念 ....................................................... 1 績(jī)效考核與績(jī)效管理 ............................................... 2 績(jī)效管理的特征 ................................................... 3 2 績(jī)效管理的方法 ................................................... 4 360 度績(jī)效評(píng)估 ................................................... 4 目標(biāo)管理法（ MBO） ................