【文章內(nèi)容簡介】 效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。 （二）在以崗位的職責(zé)來確定考核的標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)遵循的三個原則 1． 與企業(yè)文化和管理理念相一致 。 標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？己藰?biāo)準(zhǔn)所包括的內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核標(biāo)準(zhǔn)中能體現(xiàn)出企業(yè)在鼓勵什 6 么，反對什么，給員工以正確的指引及所努力應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。 2．考核標(biāo)準(zhǔn)所涉 及的內(nèi)容要有側(cè)重 。 考核標(biāo)準(zhǔn)所涉及的內(nèi)容不可能 涵蓋 員工崗位上所有的工作，為了提高考核的效率，降低考核的成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)所涉及的內(nèi)容應(yīng)選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不要面面俱到，當(dāng)然，在實(shí)際制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要做到面面俱到也是不現(xiàn)實(shí)的，是不可能達(dá)到的，也是沒有必要的。實(shí)際上，考核的主要內(nèi)容就已經(jīng)占據(jù)了員工的大部分的工作精力和時間。另外，由于企業(yè)的性質(zhì)不同所決定的員工的崗位也千差成別，有些員工的崗位是很難做出全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，所以，對于難于考核的內(nèi)容要謹(jǐn)慎處理，充分考慮它的可操作性 和它在員工崗位整體工作中的作用。同時，部屬或員工應(yīng)參與制訂他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬或員工也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。 3．考核與工作無關(guān)的內(nèi)容。 績效考核是對員的工作考核，對不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行涉及。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人愛好等內(nèi)容都不應(yīng)列入考核標(biāo)準(zhǔn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果就自然會影響到相關(guān)工作的考核成績。 三、人力資源管理體制改革中的績效評估問題 （一）盲目追求定量化 不少 企業(yè) 在人力資源管理的實(shí)踐中 對考核工作科學(xué)化存在一種錯誤的理解 ，同時存在某些美好的 “ 理想 ” ，希望有這么一種考核制度，能夠精確的量化比較每一個員工的業(yè)績情況。同時，當(dāng)前很多人力資源教材中也提供了大量的量化考核的方法和技術(shù)。但是，使用這種技術(shù)的前提是對企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境、文化、技術(shù)特征、勞動力市場特征等等因素綜合、嚴(yán)格分析的基礎(chǔ)之上。遺憾的是，很多改革方案追求片面的所謂 “ 科學(xué) ” ，希望對每個崗位嚴(yán)格量化考核，但是最終的結(jié)果不僅僅是考核成本的上升超過其帶來的效益，同時，考核信息的準(zhǔn)確性也嚴(yán)重影響了考核應(yīng)該發(fā)揮的作用，并對企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等等產(chǎn)生了不利影響。 （二）對考核對象的確 定缺乏科學(xué)的分析 很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望能夠?qū)γ恳粋€員工進(jìn)行嚴(yán)格、精確的考核，也就是說片面希望將每一個個體作為考核對象。實(shí)際上考核個人和考核團(tuán)隊(duì)或者考核業(yè)務(wù)單元需要進(jìn)行嚴(yán)格的科學(xué)分析。正如醫(yī)生給人看病，醫(yī)院和江湖郎中相比，往往最大的差異不是醫(yī)生本人對藥方的掌握，如果這是主要差異，購買一個醫(yī)學(xué)圖書館可能就可以解決很多問題了。同樣，對個人、團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)單元進(jìn)行考核，區(qū)別并不在于對考核方法的掌握程度，而是應(yīng)看到三者之間的聯(lián)系及區(qū)別。 （三）忽略人力資源體系的系統(tǒng)性 人力資源管理是一個完整的體系。如果一個人總是呆在一個企 業(yè)中，容易犯 7 的錯誤是 “ 不識廬山真面目，只緣身在此山中 ” 。實(shí)際上，企業(yè)對于企業(yè)家來講是一個整體，當(dāng)我們面對一個企業(yè)的時候，而不應(yīng)該把它分為哪一塊是營銷、哪一塊是人力資源、哪一塊是財(cái)務(wù)資金等等。而將企業(yè)分成不同的職能和部分往往是出于研究和分析、學(xué)習(xí)的需要，是出于一種方法的考慮。正如早期沒有營銷學(xué)、沒有人力資源管理學(xué)一樣，但是企業(yè)中并不是沒有相關(guān)的一系列工作，只是內(nèi)容和形式不完全相同罷了。對任何一個企業(yè)首先需要將其作為一個整體來看待，然后從分析研究方法的角度來從不同角度進(jìn)行診斷。人力資源管理也是如此，績效考核制度 與企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬體系、員工培訓(xùn)、招聘等如果不能形成一個有機(jī)的整體，其很難真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 四、員工激勵 （一）激勵的內(nèi)涵 激勵就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一種內(nèi)在的工作動機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動。 在管理學(xué)中，激勵就是通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)積極性、主動性和創(chuàng)造精神。人力資源管理過程中的人員激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足員工需要的各種條件，激發(fā)員工的動機(jī)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。其目的就是把人這種具有巨大能動性的資源管理好，調(diào)動其積極性、主動性 ，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳整合，以最高的效率實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。 （ 二）激勵的作用 企業(yè)員工激勵，對于調(diào)動員工潛在的積極性，出色地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，形成良好的集體觀念和社會影響，不斷提高員工素質(zhì)和工作績效等有著十分重要的作用。 1．激勵能提高企業(yè)的凝聚力，吸引并留住企業(yè)需要的人才 企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。誰贏得了人才誰就贏得了主動權(quán)，而激勵是取得人才的有效手段。從世界范圍來看，各國都很重視這一點(diǎn)。例如， 1BM公司就采用了許多有效的激勵手段，如提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，減免那些愿意重返學(xué)校 提高知識和技能的員工的學(xué)費(fèi)等，借此吸引大量人才為之服務(wù)，其結(jié)果是使得整個公司的整體素質(zhì)和服務(wù)水平得到了很大提高。 2． 激勵能充分調(diào)動員工的積極主動性，使人的潛能得到最大限度地發(fā)揮。 美國心理學(xué)博士威廉．詹姆士對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，未受激勵的員工，其能力只能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 20— 30％；而受到激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，能力的發(fā)揮程度可以達(dá)到 8090％。這就是說，存在著 60％的差距，可見人員激勵能起到重要作用。 3．激勵能提高員工的綜合素質(zhì) 8 提高員工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)來進(jìn)行，而且員工激勵也是一條很好的途徑。通過運(yùn)用不同的激勵手段，在激勵方向上對員工加強(qiáng)引導(dǎo)，有助于開闊他們的思想和眼界，提高個人的道德素養(yǎng)。對于堅(jiān)持不懈學(xué)習(xí)知識的工作人員，給予大力表彰；對于安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的員工，給予適當(dāng)批評，這有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高工作人員的知識素養(yǎng)。根據(jù)一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出表現(xiàn)的員工給予獎勵，形成一種人人爭貢獻(xiàn)，你追我趕的生動局面，從而使員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提高。 4．激勵有助于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合 個人目標(biāo)和組 織目標(biāo)往往不是完全一致的，激勵就是協(xié)調(diào)兩者的催化劑。有了共同目標(biāo)，人們才會有奔頭，才能產(chǎn)生動力。例如，某工程師通過自學(xué)獲得了博士學(xué)位，經(jīng)理親自向他表示祝賀，贊賞他勤奮學(xué)習(xí)的精神和認(rèn)真工作的態(tài)度。這樣，會更加激發(fā)他的工作熱情，盡心為公司服務(wù)，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)就達(dá)到了和諧統(tǒng)一。 5． 激勵有利于提高工作績效 組織行為學(xué)有一個著名的公式：績效 =能力激勵 從這個公式可以看出，一個人的工作成績大小，取決于其個人能力和激勵水平兩個因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。追求良好的績效， 無疑是企業(yè)的重要目標(biāo)，而企業(yè)的績效又與員工個人的工作績效直接相關(guān)。因此，要想提高企業(yè)的工作績效，必須健全企業(yè)的激勵機(jī)制，讓員工保持工作熱忱，最大限度地發(fā)揮自己的潛力，做出卓有成效的業(yè)績。 （三）員工需求與激勵的關(guān)系 員工激勵的本質(zhì)是通過滿足員工的需求從而使員工產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)的積極行為。“滿足需求”是激勵過程中非常重要的環(huán)節(jié)，它是產(chǎn)生積極行為的原動力，要想達(dá)到激勵的結(jié)果沒有這個環(huán)節(jié)便不可能，而且員工的需求又是這個環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵因素。要激發(fā)員工實(shí)施企業(yè)所希望的行為，就必須了解其真實(shí)需求，做到按需激勵。研究員工 的需求是企業(yè)提高激勵效果的主要方式。需求具有多樣性和發(fā)展性。每個員工的需求在不同時期有所不同，而且同一時期的不同員工的需求又各不相同。運(yùn)用激勵的手段是通過發(fā)現(xiàn)多樣而又發(fā)展變化的需求，然后依次去滿足這些復(fù)雜的需求。激勵的內(nèi)容和順序安排要根據(jù)員工需求進(jìn)行調(diào)整，重視需求的主次之分，從而獲得最大的激勵效果。激勵具有生命周期，當(dāng)采用某種方式對某員工產(chǎn)生激勵效果后，隨著時間的推移或員工需求逐漸得到滿足時，他的積極行為也將逐漸消退，激勵的效果逐漸減弱甚至消失。要想再產(chǎn)生激勵的效果就需要再次激勵或改變激勵的方式。激勵的周期 變化是因員工需求的周期變化，所以，激勵的內(nèi)容要根據(jù)員工的需求變化而變化。在規(guī)劃公司員工的激勵措 9 施時，要具體問題具體分析，對不同背景的員工要采用有針對性的激勵措施，才能取得激勵效果放大的效應(yīng)。即“因人制宜’’的方法，從而發(fā)揮激勵的效果。有些管理、技術(shù)人員在追求成績表現(xiàn)時，希望在某一方面取得成績后能在其他專業(yè)同樣取得良好的成績，這時他需求的形式轉(zhuǎn)變了，因此激勵的形式也應(yīng)該隨之而變?？傊?，需要是激勵的根源，是員工努力工作的源泉，只有當(dāng)人的需要被滿足時激勵才能發(fā)揮作用。激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而 異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要，也就是主導(dǎo)需要的措施，其效價才高，其激勵強(qiáng)度才大。 1．工作滿意度 員工滿意度是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。需求的滿足程度決定了員工工作滿意度的高低，直接影響員工工作積極性與主動性的發(fā)揮。滿意度對員工行為的影響： (1)滿意度與生產(chǎn)率 關(guān)于滿意度和工作績效的關(guān)系，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)基本上可以概括為一句話：“快樂的員工是生產(chǎn)率高的員工?！逼髽I(yè)員工的滿意情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作 績效。員工是否滿意，這種心理感受會直接影響到員工工作時的情緒。員工的需求得到滿足了，他們會發(fā)揮自己的潛力，以自己的努力回報(bào)企業(yè)。 (2)滿意度與離職率 滿意度與離職率之間是成負(fù)相關(guān)關(guān)系的，也就是說滿意度低的員工由于對工作缺乏興趣或工作得不到認(rèn)可，更容易離職或產(chǎn)生離職意向。 (3)滿意度與缺勤率 員工的缺勤不但不利于企業(yè)對員工的管理，而且從長期來看，它會影響組織中良好企業(yè)文化的形成。工作滿意度低的員工往往工作積極性不高，因而缺勤率較高。西爾斯和羅巴克曾作過一項(xiàng)研究，其結(jié)果準(zhǔn)確地說明了工作滿意度與缺勤率之間的負(fù) 相關(guān)關(guān)系。工作滿意度高低，不僅直接影響著工作效率的高低，而且關(guān)系到企業(yè)能否吸引和留住人才。企業(yè)可以通過提高人才的滿意度，從而提高人才的工作熱情，降低人才的流失率，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力和績效。 2．影響工作滿意度因素分析