【文章內(nèi)容簡介】 管理者作為績效管理實施的主體，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。 很多高層管理人員明白考核的重要性可是在實際工作中卻很少建立嚴格的制度。因此，業(yè)績考核的工作往往是“業(yè)績不彰”。 而有的員工則認為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，因而往往對自己采取保護的態(tài)度，不能積極地面對。 對績效管理目的認識不夠準確 在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上，績效管理 的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。 員工對績效管理缺乏理解 員工存在較多的抵觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，實際用途不大，對績效考核抱著不認可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效管理在實施過程中很難取得預(yù)期的效果。 不能充分利用績效考評結(jié)果 在許多中小企業(yè)實施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金 等人事決策的需要。目前多數(shù)企業(yè)缺乏信息的反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的。雖然有些單位也建立了員工申訴機制，可這種機制只是在員工認為考核結(jié)果有偏差時，才使考核者與被考核者有面對面的溝通機會，而且溝通的范圍僅限于考核結(jié)果。這樣的績效考核注定不可能成為真正意義上的績效管理體系，其發(fā)揮的作用也是有限的。甚至大多數(shù)企業(yè)績效考核結(jié)束了，績效管理就結(jié)束了，各式各樣的表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣，考核的結(jié)果不能充分利用畢業(yè)論文（設(shè)計） 第 6 頁 共 16 頁 起來，耗費了大量 的人力物力，結(jié)果卻不了了之?？冃Э荚u的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降 。 績效管理與考評信息來源的單一性 由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾 ,大多數(shù)企業(yè)在績效管理過程中難以設(shè)定規(guī)范的考核項目：部分企業(yè)考核項目雖然包括考核目標、核量標準、權(quán)重等重要問題，但實際效果并不理想；績效考核環(huán) 節(jié)差強人意。績效考評往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評結(jié)果。同時，考評者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。 片面追求新穎的績效管理工具 不少中小企業(yè)引入績效管理時，熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè) 提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度，結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。事實上， 360度考核、平衡計分卡等績效管理工具不僅需要實施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還需要外部信息必須能夠得到?；A(chǔ)不扎實將導(dǎo)致后續(xù)工作輕則達不到預(yù)期目標，重則事與愿違，南轅北轍。 績效管理隨意性強 受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響．在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出．評價標準相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩．常常憑企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計 且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評 估系統(tǒng)的建立缺乏參與．很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng) 。更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見．也都不大會提出來。 畢業(yè)論文（設(shè)計） 第 7 頁 共 16 頁 5 造成問題的原因 由中小企業(yè)本身的特點導(dǎo)致 與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的主要特點之一是實力較弱，競爭力不強。導(dǎo)致企業(yè)在推行績效管理時，不可能象大企業(yè)那樣，可以請咨詢公司設(shè)計方案，也不可能投入過多的時間和精力去研究制定方案。中小企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來有效價值的東西，經(jīng)常把一些比較先進的考評手段實行“拿來主義”，但沒有注意 到它的針對性如何。而這恰恰違背了制訂績效目標的一個重要原則，即實際、現(xiàn)實的目標才是一個完善的績效管理體系應(yīng)該追求的。其次人員較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，人力資源組織機構(gòu)設(shè)置不完善，只能讓少量管理人員去執(zhí)行績效管理，從而導(dǎo)致效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理各個環(huán)節(jié)的功能。 績效管理缺乏運行環(huán)境 績效管理系統(tǒng)作為一個系統(tǒng)，它并不是一個封閉的系統(tǒng)，而是一個動態(tài)開放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素質(zhì)包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢 。中小企業(yè)在實施績效管理過程中，缺乏對運行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導(dǎo)致無法實施。 績效管理缺乏系統(tǒng)性 從宏觀上講，中小企業(yè)不太重視以未來愿景的構(gòu)建來引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，使績效考核失去了最根本的基礎(chǔ)?？冃гu價的重要目的在于引導(dǎo)員工尤其是經(jīng)理層的思維和行動方向，這就需要企業(yè)愿景或發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)。同時還要進行 SWOT 分析，即優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅四個方面的分析，以便更現(xiàn)實地考慮其戰(zhàn)略。從微觀上而言，中小企業(yè)關(guān)鍵績效考評指標體系設(shè)計不合理， 要么指標不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，確定適當(dāng)數(shù)量的、可執(zhí)行的考評指標；要么指標權(quán)重和標準設(shè)計不合理，不能體現(xiàn)企業(yè)的引導(dǎo)意圖，要么考評周畢業(yè)論文（設(shè)計） 第 8 頁 共 16 頁 期不合理，過長或過短；績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間存在相互脫節(jié)現(xiàn)象。 績效考核存在主觀性 在績效考核過程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考評標準模糊，不切實際，隨意性強，無原則地“和稀泥”。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài) 呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。在考核中，如“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等之類的中等評價，不足以激勵員工，使員工成為主管偏見的犧牲品。 員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性 通常被考核者是最易感到焦慮的群體，因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以致自我評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對管理者的評議上，對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。 6 解決績效管理問題的對策 整體實力相對更弱的中小企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中 發(fā)展自己，就必須加強對可控因素的管理，如成本管理、能本管理等。落實到績效管理，應(yīng)該認識到成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應(yīng)把它作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。切實搞好績效管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理理念，制定一個具體的與企業(yè)實際情況相符的績效管理目標，將績效管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，并切實做好以下工作： 畢業(yè)論文（設(shè)計） 第 9 頁 共 16 頁 建立完善的人力資源管理體系是實施有效績效管理的有效前提 制訂科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和管理制度 中小企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)的用人，適時的育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，保證企業(yè)的績效考核對象穩(wěn)定性、素質(zhì)性和人員的齊備性。 要建立健全人才培養(yǎng)、使用機制和有效地激勵機制 中小企業(yè)要切實重視人才的培養(yǎng) 與使用，摒棄陳舊落后的用人觀念，打破“任人唯親”的思想禁錮，樹立全新的用人觀念，同時要擴大視野，要把有潛力的員工納入重點培養(yǎng)對象，儲備人才力量。要建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度，不斷對員工進行崗位培訓(xùn)，知識更新培訓(xùn)，然員工能夠適應(yīng)中小企業(yè)新的發(fā)展要求。因此，目前中小企業(yè)要有針對性的建立相應(yīng)的有效地激勵機制，要改變以往的用工資、福利待遇的單一的激勵手段，要變“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽等多方面給員工以激勵。不僅要建立健全人才的物質(zhì)激勵機制，還應(yīng)注意建立精神和情感激勵機制，而激勵機制恰恰是績效管理 的最直接目的。要更加強調(diào)的是企業(yè)對個人的尊重與肯定，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，更好的吸引和留住人才。 配合人力資源部門做好各項工作 招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等都是人力資源的重要工作。但這些工作如果沒有非人力資源部門的大力配合，僅靠人力資源部門來做，無論如何也難以達到理想的效果。在人力資源工作的四個重要環(huán)節(jié)即選人、育人、用人、留人中，選人即招聘必須經(jīng)過人力資源部門以外的其他部門的配合，比如招聘的時候需要非人力資源部門經(jīng)理的參加等。實際上每個環(huán)節(jié)的主要工作都會落實在用人部門。這就要求非人力資 源部門除了做好本部門的人力資源工作以外，還需要建立本部門的崗上培訓(xùn)機制、督導(dǎo)機制以及績效評估