【文章內(nèi)容簡介】 。組織行為矯正的具體步驟：1。識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。2。對這些關(guān)建行為進行基線測量。3。做功能性分析。4。干預(yù)行為。*16。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。17．邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。*18．團隊過程的主要范疇（關(guān)鍵過程）是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。*19。團隊的任務(wù)職能幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程，讓團隊始終瞄準目標，做出高效決策和提出解決問題的替代方案而不是扯皮。*20。維護職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。*21。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性），群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。*22。群體決策有如下優(yōu)點：1。能提供比個體更為豐富和全面的信息；2。能提供比個體更多的不同的決策方案；3。能增加決策的可接受性；4。能增加決策過程的民主性*23。群體決策存在的明顯不足: ；2。由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；3。如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；4。對決策結(jié)果的責任不清*24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。25．周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。*26。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。27．領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力，自信心，創(chuàng)造性，領(lǐng)導(dǎo)動機，隨機應(yīng)變的能力。*28。對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度《領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系》，結(jié)構(gòu)維度《領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標》*29。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論的種類有：1。費德勒的權(quán)變模型2。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3。路徑—目標理論4。參與模型 *30。費德勒在20世紀50年代提出了第一個綜合的權(quán)變模型*31。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。32．費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的，也可能是無效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。*:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。*35。領(lǐng)導(dǎo)情境理論：由赫塞與布蘭查德開發(fā)的理論，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。*36。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。*37。路徑—目標理論認為 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。*38。路徑目標理論中，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導(dǎo)向型 *39?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者參與模型”是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度*40。缺乏情感智力的個體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長遠的遠景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商 41．領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點：情商與領(lǐng)導(dǎo)效果，領(lǐng)導(dǎo)替代論，領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：（1）自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；（2）情緒控制力，即針對具體情況以及恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)它的能力；（4）認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。43．領(lǐng)導(dǎo)替代論：領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。*44。領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：加速站，輔導(dǎo)，按需培訓(xùn)，確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇。45．有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。*47。心理測量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。*48。心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。*49。心理測驗的類型：*按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗 *按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 *按測驗的人數(shù)：個體，團體*按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗 *按測驗應(yīng)用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 *心理測驗的技術(shù)標準：信度，效度，難度，標準化，常模*50。信度，又稱為穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。*51。效度，指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。*52。標準化的步驟：1。選定所需要的測驗題；2。抽樣選定標準化樣本進行試測；3。施測程序標準化；4。從施測結(jié)果中建立常模53．信度越高，測驗越可靠。*54。心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。*55。測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟五、人力資源開發(fā)和管理*1。人性，即人的本性。人具有自然屬性（生物屬性）和心理屬性。2．自然屬性（生物屬性）是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。*3。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性，個體差異性。*4。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復(fù)雜人。*5。經(jīng)濟人，又稱唯利人，實利人*6。美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧是 社會人 假設(shè)說的代表人物。7．對以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當予以正確的評價：四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。四種人性及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。8．所謂人本管理，即以人為根本的管理。其基本含義：企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。*9。人本管理原則：人的管理第一。滿足人的需要，實施激勵。優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。和諧的人際關(guān)系。員工個人和組織共同發(fā)展。*10。人本管理的機制。動力機制；約束機制；壓力機制；保障機制；環(huán)境優(yōu)化機制；選擇機制。11．人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。*12。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有時效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。13．所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。*14。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。*15．人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。（機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）16．人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本 投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。*17。影響私人投資收益率的因素包括：1。個體偏好及資本化能力2。資本市場平均報酬率；3。貨幣的時間價值及收益期限；4。勞動力市場的工資水平；5。國家政策 18．人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。19。人力資源開發(fā)目標的特性： 開放目標的多元性；開發(fā)目標的層次性；開發(fā)目標的整體性。*20。人力資源開發(fā)目標的多元性：人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展需要的多元性，人力資源開發(fā)目標個體發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；員工的發(fā)展需求可能改變* 人力資源開發(fā)目標的整體性：目標制定的整體性，目標實施的整體性，目標不相互孤立*21。人力資源開發(fā)的總體目標： *促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標；*22。人的發(fā)展具有下列特征：一是充分發(fā)展的可能性；二是發(fā)展方向的多樣性；三是發(fā)展結(jié)果的差異性； 23．人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。24。個體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動機25．所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。26．開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。*27．人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護。*28。調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標激勵，行為激勵，綜合激勵*29。人力資源創(chuàng)新能力的運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系，創(chuàng)新能力激勵體系，創(chuàng)新能力配置體系。30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。31．人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。*32。人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。32．在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力。組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。*33。組織開發(fā)的目標：提高組織的能力；提高適應(yīng)環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情，工作積極性；滿意程度；提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。*34。組織開發(fā)的主要方法：庫爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式*35。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。*36。管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。*37。人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括社會環(huán)境，自然環(huán)境，工作環(huán)境和國際環(huán)境 38．人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。*39。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性 40．人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。*41。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。（主要是指對人的思想，心理和行為進行有效的管理，充分 發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標）42．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。*44。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。*45。現(xiàn)代人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結(jié)果。管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃