【文章內(nèi)容簡介】 首要的準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。與獵頭公司合作注意事項：（1）獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察（2）約定雙方的責任和義務（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務人員選擇的方法：筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。面試：最常見的招方式，能夠了解應聘者各方面的素質(zhì)。情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。心理測試：比較先進的測試方法，衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點。人員素質(zhì)要求與其相應的最佳測試方法：（1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；（2）人際關系能力：情境模擬中的無領導小組討論等（3）智力狀況：筆試方法等（4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等（5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗（6）工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（7）身體素質(zhì)：體檢等。偏見影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。（二）對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前目前正在接受面試的應聘者的傾向。（三）暈輪效應：就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價其他方面。（四）錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。行為描述面試：簡稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設的前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為，另一個假設前提：說和做是截然不同的兩碼事。面試的行為回答：與行為有關的回答是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及結果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關的情形下，應聘者應做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。員工離職的原因：（一）個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值實現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：單位內(nèi)部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬。降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強化情感投入：直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應環(huán)境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓練、調(diào)職或是晉升機會；衰落階段，適當?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關心愛護，又要教育引導；既要充分放手，又要有效制約；既要講認清，也要有制度的保證第七章 培訓與開發(fā)起草培訓制度的內(nèi)容要求：（1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；（2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓制度的核準與實行；（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。具體培訓制度：（一）培訓服務制度：（1）制度內(nèi)容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款（2）制度解釋（二）入職培訓制度：（1）制度內(nèi)容：培訓的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；入職培訓的主要責任區(qū)；入職培訓的基本要求標準；入職培訓的方法（2）制度解釋（三）培訓激勵制度：91）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。（2）制度解釋：對員工的激勵；對部門及主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵（四）培訓考核評估制度：（1）制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織；考核的標準區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標準；考核結果的簽署確認；考核結果的備案；考核結果的證明；考核結果的使用。（2）制度解釋（五）培訓獎懲制度：（1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標準；獎懲的執(zhí)行方式和方（2）制度解釋（六）培訓風險管理制度：1（1）制度內(nèi)容（2）制度解釋培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓制度的長期性；培訓制度的適用性企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：（1）進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。（2）設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預算等主要培訓參數(shù)。（3）行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估?？疾靻T工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：（一）企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。（二）員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：（1）整體發(fā)展計劃。（2）培訓管理計劃（3）部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：（1）長期發(fā)展規(guī)劃（2）中期培訓規(guī)劃（3）短期（特定項目）培訓計劃。運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。（3）確認理想績效與實際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。（6）針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。運用任務與能力分析方法確定培訓對象的步驟：（1）根據(jù)任務分析獲取相關信息。（2）對工作任務進行分解和分析（3）根據(jù)工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象。（分為三類：重復性需求；短期性需求；長期性需求）根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的步驟：（1）確認培訓標準（2）確認培訓可以解決的問題。（3）確認培訓資源（4）根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。確定培訓對象的基本原則：（1）在最需要的時候最需要培訓的人進行培訓。（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容：（1）培訓需求調(diào)查工作的行動計劃（2）確定培訓需求調(diào)查工作的目標（3）選擇合適的培訓需求調(diào)查方法（4）確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容 實施培訓需求調(diào)查工作的步驟：（1）提出培訓需求動意或愿望（2）調(diào)查、申報、匯總需求動意。（3）分析培訓需求（4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求分析培訓需求應注意的問題：（1）受訓員工的現(xiàn)狀（2）受訓員工存在的問題（3）受訓員工的期望和真實想法培訓需求分析報告的內(nèi)容：（1）培訓需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動意；（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)；（3）概述需求分析實施的方法和過程；（4）闡明分析結果；（5）解釋、評論分析結果和提供參考意見；（6）附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；（7）報告提要。培訓需求分析的內(nèi)容：（一）培訓需求的層次分析：（1）組織層次分析（2）工作崗位層次分析（3）員工個人層次分析（二）培訓需求的對象分析（1）新員工的培訓需求分析（2）在職員工的培訓需求分析。培訓方法的分類：（1）以事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等（2）以解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲法等（3）與創(chuàng)造性相適應的培訓方法。包括頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等（4）與技能相適應的培訓方法。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法等（5）與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務決策扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等（6）基本能力的開發(fā)方法。包括自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中跟蹤培訓等。優(yōu)選培訓方法的要求：（1）保證培訓方法針對具體的工作任務。（2）保證方法與培訓目的、課程目標相適應（3）保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應（學員構成、工作可離度、工作壓力）（4）培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應（5）取決于培訓的資源與可能性。根據(jù)培訓的目的和內(nèi)容介紹的培訓方法：（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：講授法、專題講座法研討法（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法：：工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法（三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓：自學、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練（四）適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練（五）科技時代的培訓方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓制定培訓規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應和務求實效培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：（1）培訓項目的確定（2）培訓內(nèi)容的開發(fā)（3）實施過程的設計（4）評估手段的選擇（5）培訓資源的籌備（6）培訓成本的預算培訓供應商：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。征詢建議書包括的內(nèi)容：（1）概括說明企業(yè)所尋求的服務種類（2）所需參考資料的類型與數(shù)量（3）接受培訓的人員數(shù)量（4）項目資金（5）評價滿意度（6）服務水平的標準和流程（7）預期完成項目的時間（8）公司接收建議的截止日期遴選培訓供應商應考慮的問題：（1）該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗（2）該公司的人員構成以及對員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目和擁有的客戶（4）為所提供服務培訓的客戶提供的培訓資料（5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度（7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓資料、手冊和輔助材料等（8）培訓項目的開發(fā)時間（9）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）確定目標：明確課程的目標領域和目標層次（3）注重策略：充分注重教者的培訓觀念與學者的學習風格（4）選擇模式：優(yōu)化教學內(nèi)容，調(diào)動教學資源，遴選教學方法（5）進行評價：檢驗目標是否達到。培訓課程設置的具體操作過程：（1）前期準備工作（2）設定課程目標（3）信息和資料的收集（4）課程模塊設計（5）課程演示與試驗（6）信息反饋與課程修訂培訓課程設置的原則：（1）符合企業(yè)和學習者的需求（2）培訓課程設置要符合成人學習者的認知規(guī)律、是主要原則（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標培訓課程設計的基本要素：