大學(xué)生人力資源：地區(qū)性中小企業(yè)人才流失的原(編輯修改稿)
2025-01-08 17:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)的忠誠。這是因為人才流失使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才 , 并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途 , 同時也向其他人員提示了另有選擇機(jī)會存在 , 很可能會誘發(fā)更大范圍的人才流失。 人才流失會使競爭對手的競爭力提高 ， 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生 , 他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶 , 或是流向競爭 對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實力 , 使得強(qiáng)“敵”弱我 , 形成更大的競爭力反差。 6 3 中小 企業(yè)人才流失的原因 人才流失 客觀原因 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的原因。 **屬于河北省的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá) 地區(qū) ， 同時 **的地理位置與北京、天津毗鄰，距離只有 200 公里左右 。 根據(jù)統(tǒng)計局?jǐn)?shù)字顯示： 2021年 **地區(qū)的生產(chǎn)總值 億元，北京市的生產(chǎn)總值是 億元，天津 市 的生產(chǎn)總值為 億元。與北京 、 天津 相比， **經(jīng)濟(jì)發(fā)展可以說是落后太多。由于 **地區(qū) 與北京、天津距離小，經(jīng)濟(jì)發(fā)展又差 ，造成 與北 京、天津 地區(qū) 相比，**地區(qū) 對 人才的吸引 力 較差 。 并且 地區(qū)經(jīng)濟(jì)影響企業(yè)員工的收入， 在相同行業(yè)里，北京、天津等地的收入是 **的 2— 3 倍。這樣就造成了 **地區(qū) 企業(yè) 要想留住人才很困難。 社會教育的原因。在中國由于教育體制的原因，造成了人才結(jié)構(gòu)性短缺。 特別是近些年來，高級技術(shù)人才短缺。 現(xiàn)行教育體制重學(xué)歷教育、輕技能培訓(xùn)。學(xué)生和家長們“非大學(xué)不上，非 本科 不上，”的觀念根深蒂固。學(xué)歷 相對低但需要長期在生產(chǎn)第一線積累技能和經(jīng)驗的技工 不被人們 認(rèn)可 .這就在源頭上流失了 高級技術(shù) 人才 。 另一方面 大量高職高專院校升格為普通本科院校，或者 被本科院校合并，辦學(xué)失去了特色，對技能型人才的培養(yǎng)難以 繼續(xù) 。 高級技術(shù)人才 的短缺，使高級技術(shù)人才成為“搶手貨”。 企業(yè)紛紛開出高薪來吸引技術(shù)人才，造成了中小企業(yè) 留住 技術(shù)人才 很困難 。 所有的中小企業(yè)都面臨著這樣的困境， **中小企業(yè)也不例外。 社會文化因素。 隨著中國改革開放，計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。在這個過程中，受外來文化的影響，人們的價值觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變。員工對自己企業(yè)的忠誠度下降，這也是企業(yè)人才流失的重要原因。 擇業(yè)觀念發(fā)生變化。近些年來，人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了很大的變化。非大企業(yè)不去，非大城市不去已經(jīng)成為好多人的擇業(yè) 觀念。越來越多的人不愿意 留 在小企業(yè)，小城市 。這也是 **中小企業(yè)留不住人才的一大因素。 人才流失的 主觀 原因 人才流失的 個人 原因 對企業(yè)的發(fā)展和未來信心不足。對于專業(yè)技術(shù)型人才 ,經(jīng)濟(jì)收入不完全是他 7 們重點(diǎn)考慮的因素 ,而個人發(fā)展和成就需要則是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景 ,或個人的發(fā)展空間受到限制時 ,他們就會去尋找另外的可以盡情施展自己才華的天空和舞臺。 不善于處理人際關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜 ,一旦單位有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療休養(yǎng)等機(jī)遇 ,各種人際關(guān)系便萬箭齊發(fā) ,而技術(shù)型人才往往被拒 之圈外。原因是技術(shù)型人才往往專注于自己的技術(shù)和業(yè)務(wù) ,不善于處理好人際關(guān)系和進(jìn)行溝通。造成了 專業(yè) 技術(shù)人才的流失。 缺乏成就感。根據(jù)需求層次理論。人要 從低到高的 五種需要 是 ： 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要 。人處于不同的 層次 ，所 需要 滿足的層次就不同。處于最底層就要滿足最底的生活需求。隨著人的發(fā)展，需要滿足的 需求 越來越多。公司 管理 層除了有最基本的需要外，他們還需要有自我價值實現(xiàn)的需要。所以當(dāng)公司的管理 層 對自己的成就不滿意或覺得自己的才能在崗位上無法發(fā)揮時，他們最可能尋找新的崗位。 形成 了 企業(yè) 管理層 的 人才 流失。 對企業(yè)目標(biāo)缺乏認(rèn)同。在一個企業(yè)里或多或少的都存在企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同問題。對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度不同，決定了員工對企業(yè)的感情不同。員工對企業(yè)目標(biāo)越認(rèn)同，工作就會越積極。做為一個企業(yè)的 管理 層，他們對目標(biāo)的認(rèn)同趨向統(tǒng)一。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，在未來的目標(biāo)就有可能產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守舊的人員愿意不愿意接受繼續(xù)拓展，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度， 就會導(dǎo)致 管理 層流失。 對所承擔(dān)的工作缺乏興趣 。 興趣是 工作最好 的 動力源泉。對所從事的工作感興趣，是人才擇業(yè)時重點(diǎn)考慮的因素之一。一份缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會束縛人才的創(chuàng)造力和消磨斗志 。 正因為如此， 如果 企業(yè)員工 覺得自己的工作 枯燥乏味 ，缺乏新鮮感。 那么他們就會離開自己的崗位，另某出路。 家庭方面的原因。家庭是影響人才流動的一大因素。有些人才由于家庭原因不得不離開企業(yè)，另謀出路。這些家庭原因包括婚姻、住房、子女教育等因素。 人才流失的 企業(yè)原因 企業(yè)的 管理 制度不合理， 缺乏晉升空間。俗話說“人往高處走”， 企業(yè)的任何一個員工都希望有一天 進(jìn)入 到企業(yè) 管理 層。 沒有人喜歡平 庸，尤其對于那些年 8 紀(jì)輕 員工來說， 晉升 比實際拿多少薪水更重要。在 中小企業(yè) 里員工努力工作，希望得到晉升，卻沒有機(jī)會。其原因有兩個：一方面 中小 企業(yè)規(guī)模比較小，高層管理者的數(shù)目本來就不多，造成了 下層人員晉升 機(jī)會比較少。另一方面 從企業(yè)本身來說 企業(yè) 不愿意替換 一個有資歷的 中層 管理者。 薪酬管理不合理， 缺乏有吸引力的工資和福利。這個原因流失的人才占大多數(shù) ,。 2021 年中小企業(yè)員工的平均工資是 12960 元，根據(jù) 2021 年 **市統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)字， 2021 年就業(yè)人員的平均工資是 15338 元。中小企業(yè)的薪酬處于就業(yè)人員的平均水平之下。與北京、天津地區(qū)相比， **地區(qū) 收入 更是相差 2 倍多，由于薪酬的低下，造成了企業(yè)人員對企業(yè)的薪酬感到不滿，紛紛離職，另謀高就。 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。 **大多數(shù)的中小企業(yè)都缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化。 很多人離職原因 是感覺到自己難以融入這個企業(yè)，主要是因為企業(yè) 沒有優(yōu)秀的 文化 。 每個企業(yè)都有其特有的企業(yè)文化。 一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜、工作人浮于事、官僚習(xí)氣十足、辦事效率低下，形成了一種劣質(zhì)的企業(yè)文化，在這樣的環(huán)境下，人才會因 不合流而被隔閡于外，因而義無反顧地離 開 企業(yè)缺乏良好的人際溝通。人際溝通對提高員工的滿意度和組織的效率有重要作用。在中小企業(yè)中，員工缺乏人際溝通，一方面企業(yè)的管理層和下
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