【文章內(nèi)容簡介】 且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動頻繁。三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動,想要離開。另外,年輕人少有家庭責任感,并且自身適應性強,對企業(yè)依附性差,有更多機會和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。（二）員工對薪酬的不滿對于酒店業(yè)員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導致國內(nèi)酒店人員外流。（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學和行為準則,從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認同的企業(yè)文化。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機會前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。（五）尋求更好的工作環(huán)境作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關(guān)系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。（六）其他原因在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。四、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應對措施綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。（一）人性化的管理酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。（二）制定規(guī)范的員工培訓酒店應制定一系列規(guī)范合理的員工培訓。對員工的個人素質(zhì)，個人技能及專業(yè)技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。（三）適當提高員工的薪酬福利水平這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力有人說過,如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對酒店業(yè)的認識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。就像我們中國的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實習的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競爭力。五、總結(jié)總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。參考文獻[1]王虹云，何桂梅．飯店一線員工流失率主要的問題分析[J]．現(xiàn)代管理，2008，（10）．[2]周軍，張豫蒙，林紹貴．旅游企業(yè)員工流失問題淺析[N]．中國旅游報，2007．[3]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對策分析[J]．番禺職業(yè)技術(shù)學院學報，2007．[4]王淼，孫小麗．關(guān)于企業(yè)員工流失問題的探討[J]．商業(yè)研究，2008，（286）．[5]雷虹．關(guān)于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學院學報，2009，（6）.[6]聶云．中外合資飯店跨文化管理對策研究[J]。商場現(xiàn)代化。2008年02期[7]梅水燕．360度績效考評實踐的信度與效度研究[J]。武漢化工學院學報。2008年06期[8]陳家田．員工離職影響因素及其作用機制研究[J]。皖西學院學報。2007年06期[9]張勉，李樹茁．雇員主動離職心理動因模型評述[J]。心理科學進展。2007年03期[10]張平，崔永勝．員工工作滿意度影響因素的研究進展[J]。經(jīng)濟師。2005年02期第四篇：中職學校學生流失原因及對策中職學校學生流失原因及對策【摘要】如何提高中職學生在校的穩(wěn)定率,最大限度的減少流失生,一直是中職學校領(lǐng)導和教師們經(jīng)常討論的熱點。本文從社會原因、學校、學生家庭等方面探討了中職學校學生輟學的原因,提出了相應的對策。【關(guān)鍵詞】中職學校 流生 原因 對策加快中等職業(yè)教育,是實施科教興國戰(zhàn)略的要求,也是教育改革與發(fā)展務(wù)必抓好的重要環(huán)節(jié)。為培養(yǎng)更多具有綜合能力,在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線的高素質(zhì)技能人才和勞動者,近年來,國家出臺許多優(yōu)惠政策,加大對中職教育投資,全國各地中職學校如雨后春筍般涌現(xiàn),中職在校生數(shù)與普通高中在校生數(shù)基本達到1:1要求,呈現(xiàn)出欣欣向榮的大好局面。但中職學校學生入學后,輟學率偏高,有的學校高達30%以上。造成輟學率高的原因何在?如何加強對策,確保學生招得來,留得住?則成了中職學校領(lǐng)導和教師們時常思考的問題。筆者在此提出“中職學校學生流失原因及對策”,旨在拋磚引玉,愿與同仁們共同商討。中職學生流失原因中職學校學生流失原因有諸多方面,概括起來主要有: 傳統(tǒng)的教育思想影響我國是從封建社會進入社會主義社會的國家,在教育思想上,經(jīng)過了多次教育改革,但幾千年封建社會進保氏當官教育思想仍或多或少的人們的頭腦中存在,讀高中、上大學就能跳出農(nóng)門,就能當官,就到能行政、事業(yè)單位工作,不做苦力活。此種思想的影響,造成一些基礎(chǔ)較差的初中畢業(yè)生不顧自身情況,紛紛就讀高中,千軍萬馬擠獨木橋。其結(jié)果是:部分高中生考不上大學,就業(yè)無技術(shù),部分大學生也因理論與實踐脫節(jié),動手能力差,沒有實踐經(jīng)驗,難度高的工作做不來,難度低的工作不愿做,寧可呆在家中待業(yè)。幾千年封建社會進保氏當官教育思想和不少大學畢業(yè)生沒工作的負面影響,使初中畢業(yè)生生不愿到或不愿在中職學校學習。 社會方面因素2000年國家實行中職學校招生并軌后,中等職業(yè)教育已由過去的“精英教育”變成“就業(yè)培訓教育”,就業(yè)方式也由國家包分配就業(yè)變?yōu)椤半p向選擇,自主擇業(yè)”,“中職學生學歷低,思想素質(zhì)較差”已成為行政、事業(yè)單位將中職學校畢業(yè)生拒之門外的理由,中職學校畢業(yè)生基本無法到行政、事業(yè)單位工作,加上用工制度上的漏洞,中職畢業(yè)生與沒有一技之長的農(nóng)民工一道務(wù)工,待遇沒有多大差別。此種社會現(xiàn)象,造成不少家長不愿送子女到中職學校學習,一部分在校生也因前途渺茫而輟學,離開學校跟隨親人外出務(wù)工。 學校方面因素 教學方法傳統(tǒng),課堂教學未能調(diào)動學生興趣。一些中職教師未能依據(jù)學生基礎(chǔ)知識薄弱現(xiàn)狀、因材施教,仍然采用傳統(tǒng)的“注入法”、“滿堂灌”的教學模式,在課堂上照本宣科,滔滔不絕地把概念、原理、定理、定義和盤端出、一味灌輸,只顧完成授課計劃,很少顧及課堂紀律或?qū)W生是否學懂弄通,教與學沒能有機的統(tǒng)一,學生學習興趣未能激發(fā)和充分調(diào)動。放羊式的教學,既達不到授業(yè)的效果,也讓學生感到學習泛味。 關(guān)心學生不夠。到中職學校就讀的學生,多數(shù)是處于青春期(也叫逆反期)年僅117歲的初中生,他們思想比較活躍,處事開始有自己的主見,平等意識更強,不再唯教師之命是從,天生愛動,喜歡追求時髦和新鮮刺激的事物,對學校管教及教師的教育不太感興趣。而一些中職學校教師對學生生活關(guān)心不夠,或者以吼代教,管理方法沒有適應形勢發(fā)展及學生的心理需求,思想工作缺乏創(chuàng)新,高壓式的管理使部分差生壓抑感與日俱增,導致差生違紀率上升。 學習生活單調(diào)。到中職學校讀書的學生多是中考落榜者,文化基礎(chǔ)比較薄弱,對中學的課程已經(jīng)厭倦。在中職學校學習之初,雖有一定的新鮮感,但隨著在校時間的推移和中職學校專業(yè)教學內(nèi)容難度增加,其新鮮感慢慢淡化,天生愛動的特性只能在每周兩節(jié)課中發(fā)泄,他們的特長愛好受到深埋,面對一天六、七節(jié)文化課及專業(yè)課、單調(diào)無味的學習生活,他們感到厭倦,紛紛懷念校外自由自在的生活和網(wǎng)上多姿多彩的世界。 勤工助學時間安排不合理。中職學校開展勤工助學,目的是利用假期時間,組織學生到企業(yè)務(wù)工,以工資收入解決困難學生的學費及生活費。然而有些中職學校,打著免費入學的幌子招生,學生進校僅簡單培訓兩、三個月,就組織到企業(yè)務(wù)工,超強度和超負荷的務(wù)工生活,學生身體和心理無法承受,造成了大量新生的流失。畢業(yè)生就業(yè)不對口,學非所用,或?qū)W校無法推薦工作,在社會、在家長、在學生中留下不好的影響,這也是學校流失的主要原因之一。 家庭方面因素 家庭困難。為保證中職學生安心在校學習,國家給困難學生每年1500元的生活補助,但仍有少數(shù)學生因交不起學費上不起學,職校生因家庭經(jīng)濟困難而輟學為數(shù)不少