【文章內容簡介】 動2檔，如遇檔位已至該級極限，可參照上或下一個級別中相近點數確定?；剑阂话愦_定為崗位工資的40%?？冃晷剑焊鶕髽I(yè)效益和考核結果發(fā)放的獎金，每末發(fā)放。員工薪酬級別的確定和調整第七條 公司按照各盡所能、按貢獻分配的原則，根據員工的崗位職責、技能水平、勞動績效、勞動態(tài)度、工作年限等情況綜合考慮核定員工的崗位薪酬級別和薪酬數額，并向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。新聘員工在試用期間，薪酬按相應標準月收入（崗位工資+基薪）的80%發(fā)放；在見習期間，按相應標準月收入的85％發(fā)放。試用期或見習期績效年薪暫無，待試用期或見習期滿，經考評合格正式錄用后，月收入全額發(fā)放?？冃晷礁鶕荚u結果確定（可在正式錄用后按月計算）。第八條 員工職務或工作職責變化之后，其薪酬標準從次月起作相應的調整。根據考評結果，對業(yè)績突出、貢獻較大的員工，可以獎勵性的晉升薪酬級別或薪酬檔位；對于考評結果較差的員工，可視具體考評結果，降低相應的薪酬級別或薪酬檔位。第九條 根據總公司規(guī)定，公司總經理的基薪、崗位工資和績效年薪由總公司按相關規(guī)定下達并調整，公司總經理之外企業(yè)其他負責人的基薪、崗位工資和績效年薪，由企業(yè)根據其任職崗位、承擔責任、風險、貢獻等方面確定，原則上核定為總經理的70%90%。特殊情況，經董事會批準可以突破上述標準。第十條 公司其他員工的基薪和崗位工資，每年憑借個人表現、公司整體效益、國內物價指數、同業(yè)平均水平的變化作相應的調整。員工薪酬管理第十一條 公司實行下發(fā)薪制度，基薪和崗位工資以現金形式于每月28日前發(fā)放到工資卡中。如遇到節(jié)假日，則在節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。第十二條 下列各項須從月收入中直接扣除：個人收入所得稅；各項社會保險中個人應繳部分；企業(yè)年金個人應繳部分；按照規(guī)定，其他應從工資中扣除的部分。第十三條 休假期間的薪酬管理婚假、喪假、計劃生育假、探親假、年休假期間、產護假的薪酬管理：公司員工按規(guī)定休婚假、喪假、探親假、年休假、產護假的，在休假期間發(fā)給全部的月收入（崗位工資及基薪）。產假期間的薪酬管理：公司員工按規(guī)定休產假的，如已參加生育保險，員工在休假期間的全部月收入（崗位工資+基薪）由公司先行墊付，績效年薪視當年實際在崗工作時間發(fā)放。待產假結束后，員工按生育保險規(guī)定將領取的生育津貼返還給公司，多退少補（產假期間的薪酬和生育津貼不得重復領?。?。未參加生育保險的員工，產假期間的薪酬由公司按上述標準支付。第十四條 病假期間的薪酬管理病假在醫(yī)療期內的薪酬管理（1）工因病休假，應憑基本醫(yī)療保險個人指定醫(yī)院的病休證明。病假全年累計15個工作日以內的，不扣減工資（跨的連續(xù)病假除外）。（2）計病假或一次連續(xù)病假超過15個工作日且在國家規(guī)定的醫(yī)療期以內的，自超過之日起，每日扣發(fā)日工資的30%?？冃晷桨磳嶋H在崗工作時間發(fā)放。日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/、病假超過醫(yī)療期內的薪酬管理職工因病休假超過國家規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能到崗工作者，自醫(yī)療期滿后停發(fā)正常薪酬，由公司發(fā)放補助金，其標準為：a)、司齡不滿一年者發(fā)給本人基薪的10%；b)、司齡滿一年不滿五年者發(fā)給本人基薪的20%；c）、司齡滿五年及以上者發(fā)給本人基薪的30%；發(fā)給的救濟費每月不足北京市最低工資標準的，按北京市最低工資標準執(zhí)行。勞動合同期滿仍不能到崗工作者，公司不再續(xù)簽勞動合同，報送失業(yè)保險機構，領取失業(yè)保險金。第十五條 事假工資管理員工請事假，全年累計10個工作日以內不扣減薪酬。全年累計事假超過10個工作日的，從第11個工作日起，每日扣發(fā)當日薪酬的60%，[日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/]。員工連續(xù)事假超過22個工作日的，從第23個工作日起按缺勤天數扣發(fā)薪酬及績效年薪。第十六條 曠工的薪酬管理有下列情況之一者，視為曠工：（1）上班晚到崗或提前下班30分鐘至3小時的計曠工半日；（2）上班晚到崗或提前下班超過3小時的計曠工1日；（3）未經請假或假期期滿未續(xù)假而不上班者計曠工；（4）偽造出勤記錄者計曠工。曠工期間扣發(fā)全部工資（以日工資計算）；曠工15日或一年內累計曠工超過30日的按違反公司規(guī)定處理，立即解除勞動合同。辭退、辭職和終止勞動合同人員的薪酬管理1)被公司辭退并解除勞動合同的公司員工，從解除勞動合同之日起停發(fā)全部薪酬；2)公司員工本人提出辭職，并與公司達成一致解除勞動合同的，從解除勞動合同之日起停發(fā)全部薪酬。3)公司員工終止勞動合同的，從合同終止之日起停發(fā)全部薪酬。第十七條 自費脫產學習和出國逾期不歸人員的薪酬管理公司員工申請自費脫產學習的，自離崗之日起停發(fā)全部薪酬。因公出國，無正當理由逾期不歸的公司員工，從逾期不歸之日起停發(fā)全部薪酬。第十八條 返聘人員薪酬的核定與管理。本單位職工退休后返聘的，按照返聘的崗位確定崗位工資，年終獎勵視具體情況而定；從社會上返聘退休人員的報酬，按有關規(guī)定在返聘時與本人協(xié)商確定；返聘人員的薪酬標準寫入《返聘協(xié)議》，返聘人員因病、事休假的，按缺勤日數全額扣發(fā)返聘工資。第十九條 其他本辦法適用于公司本部全體員工。各子公司的工資方案由各公司根據當地工資水平和經營業(yè)績確定，報子公司董事會批準后執(zhí)行。加班審批程序及加班工資標準參照《員工加班管理辦法》執(zhí)行。第四篇：薪酬管理辦法2013陽煤人字?2013?169號陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司 關于印發(fā)《陽煤集團2013年 薪酬管理辦法》的通知集團公司所屬各單位：《陽煤集團2013年薪酬管理辦法》已于二Ｏ一三年一月十八日經集團公司第十三屆一次職工代表大會討論通過，現將該辦法印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。陽泉煤業(yè)（集團）有限責任公司 2013年2月5日－1－ 陽煤集團2013年薪酬管理辦法為適應經濟形勢的變化，建立以提高效益為中心，提高生產效率為主線，注重安全考核的集團公司薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵與導向作用，最大限度地調動廣大職工的積極性，促進各項經營指標的完成，特制定本辦法。一、薪酬管理原則（一）堅持薪酬與效益同步增減的原則，進一步完善工資總量與利潤掛鉤的基數增長制。（二）堅持薪酬與效率掛鉤的原則，建立按效率反算定員，按定員確定工資基數，增人不增資、減人不減資的考核機制。（三）堅持工資分配與安全掛鉤考核的原則，繼續(xù)推行安全結構工資制。（四）堅持科級以上管理人員的工資增長幅度低于職工、工資降低幅度高于職工的原則，逐步扭轉收入分配差距擴大趨勢。（五）堅持管理人員不得擠占職工工資總額的原則，實行管理人員工資總量包干制。二、工資總額管理集團公司繼續(xù)堅持并進一步完善基數增長制，合理確定各單位的工資總額基數，單位工資總額與利潤、安全掛鉤考核?；ぎa業(yè)管理局負責所屬各單位的工資總額管理，在所屬化工單位試行工資總額預算管理，參照山西省國資委發(fā)布的工資總額預算管 －2－ 理辦法，由化工局根據各化工企業(yè)經濟效益情況向集團公司申報預算工資總額，在不超預算的范圍內自主分配工資。（一）工資基數集團公司根據各單位產量或銷售收入（不含貿易收入）指標和效率計劃確定定員人數，按定員人數與各單位上年實際人均工資計算各單位的工資基數。（二）超額利潤提取工資集團公司考核辦按照經濟政策對各單位進行考核，財務部根據考核結果調整各單位的收入，人力資源部只根據各單位利潤指標完成情況計算超額利潤提取工資。盈利單位按超額利潤額的50%提取工資。虧損單位按減虧額的40%提取工資。完不成利潤指標的用工資抵補。（三）安全獎勵工資根據集團公司安全一號文件確定的安全激勵政策，月度安全獎勵考核后向各單位結算；因安全事故考核的工資，用來獎勵安全狀況好的單位。三、工資水平管理（一）集團公司參照山西省2013年工資增長指導線，并結合實際經營情況，確定集團公司的工資增長指導線實施方案，并建立工資水平與各單位效益和效率掛鉤的考核機制，合理拉開效益好與差、效率高與低單位之間的工資水平差距。－3－利潤、效率都完成指標的單位，工資總額指