呼叫中心員工績效考核辦法(編輯修改稿)
2024-10-11 00:20 本頁面
【文章內容簡介】 四個月被評為e級者，予以辭退；（2）部門經理/主管季度考核連續(xù)二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續(xù)二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；（3）普通員工月度績效考核成績連續(xù)三個月或累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；（4）部門經理/主管季度考核連續(xù)二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；，并作為其考核的主要依據(jù)；（方案2）%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據(jù)，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務100%實現(xiàn)70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部%%%%%%%發(fā)放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發(fā)放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。懲標準（方案3）%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）績效獎金=績效獎金基數(shù)*績效考核分數(shù)/100；：公司補貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數(shù)：s*25%新的崗位收入目標總額：s*：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工2007年4月份考核分數(shù)為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工2007年4月份收入總額為：3200+830=4030元。，或累計4個月績效低于75分，部門領導應協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。，并對考核結果進行答疑。，并對考核結果進行答疑。上海＊＊＊＊＊＊有限公司二○○八年三月一日第四篇：員工績效考核辦法員工績效考核辦法第一條： 為進一步調動員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績效考核辦法。第二條： 績效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績效部分進行考核發(fā)放。第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務部、XX部全體員工及公司化運作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、降本增效、執(zhí)行紀律、安全意識等方面進行全面考核（見附表）。第五條：實行一級考一級，員工由部門負責人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領導考核。第六條： 公司部門負責人、主管按收入的40%為績效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責任人按收入的50%作為績效考核基數(shù)，根據(jù)與公司總經理簽訂的全面管理責任書進行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規(guī)定組織實施，由各實體單位根據(jù)自身實際制定實施方案，報公司領導審
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