【文章內(nèi)容簡介】 員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。四、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。五、具體職能方面：人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)人事管理則只能按照老板的指令來進行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。招聘與選拔：戰(zhàn)略人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。傳統(tǒng)的人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。培訓(xùn)與開發(fā)：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。傳統(tǒng)的人事管理只是負責(zé)新員工進入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系?？冃Ч芾恚簯?zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。傳統(tǒng)人事管理只關(guān)注績效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績效管理體系。薪酬管理：戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；既使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負責(zé)，試想如此狀況又怎么會根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系？六、戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色。這是因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。對于決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對于HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價值、才能上升到戰(zhàn)略伙伴；對于直線經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調(diào)動與晉升的機會與空間；對于普通員工：可以更好地領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略，并根據(jù)部門目標(biāo)，同時結(jié)合自己的發(fā)展計劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，其中關(guān)系比較緊密的部門是財務(wù)部門，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務(wù)部門負責(zé)的。七、戰(zhàn)略人力資源管理價值的體現(xiàn)是通過提升員工能力和組織績效來實現(xiàn)的，而提升員工能力與組織績效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。而傳統(tǒng)的人事管理，其價值的體現(xiàn)主要在于規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等，所以說，傳統(tǒng)人事管理的絕大部分工作還只停留在事物的表層。八、戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。試想如果不借助現(xiàn)代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內(nèi)外的各種人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進、科學(xué)的現(xiàn)代化管理工具搭建系統(tǒng)全面的人力資源管理體系是執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理的有效而必須的手段。而傳統(tǒng)的人事管理則側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即使是采用了現(xiàn)代化的管理工具，也只是采用了僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統(tǒng)，沒有戰(zhàn)略的指引，沒有前瞻性的人力資源管理思維，則不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系。綜上所述，我們可以看到：戰(zhàn)略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略—→人力資源管理部門—→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略—→制定適合的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產(chǎn)率/服務(wù)提高—→客戶滿意和忠誠—→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，只有構(gòu)筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，才能確保企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、永續(xù)經(jīng)營！第四篇：人事管理人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析發(fā)布時間：2011711信息來源：中國論文下載中心 作者：王蘭云一、人力資源管理的發(fā)展演變1． 人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動，例如管理福利計劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時記錄、報酬支付等事宜。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓(xùn)、考核、勞動關(guān)系管理方面發(fā)揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。2． 人力資源管理階段。20世紀(jì)60年代，隨著行為科學(xué)學(xué)派等新的管理理論的出現(xiàn)，人的重要性受到關(guān)注，人從機器的附屬品轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織中一種重要的資源。同時，60~70年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關(guān)系，因此，推動了人事管理職能的轉(zhuǎn)變。最早提出“人力資源”，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計等職能。而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來的需要。3． 戰(zhàn)略人力資源管理階段。20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠為企業(yè)提供一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。與技術(shù)和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng)造更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰(zhàn)略實施過程中，人力資源管理和戰(zhàn)略之間應(yīng)該保持動態(tài)協(xié)同；同時，人力資源功能通過規(guī)劃、政策與實踐，創(chuàng)造實施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮“