【正文】 中最重要的資產(chǎn)，是競爭優(yōu)勢的根本來源。2． 管理地位。人力資源管理階段，雖然人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實施的雙重角色，但是這種聯(lián)系是靜態(tài)的和不連續(xù)的關(guān)系，結(jié)果造成人力資源職能與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應(yīng)性。在戰(zhàn)略人力資源階段，人力資源管理被看作制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。人力資源職能與戰(zhàn)略之間是一體化的關(guān)系，即一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。3． 管理目標。在這一新的理念下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，是否對組織在提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標等方面有戰(zhàn)略作用。三、實現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標的人力資源活動模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且，人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。1． 關(guān)注外部環(huán)境。尤其是要能夠洞察到機遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。2． 提高人力資源管理者的素質(zhì)。因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營目標、價值鏈和創(chuàng)造顧客價值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。3． 注重人力資本的積累與開發(fā)。而且只有那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識的積累。4． 實施企業(yè)人力資源的有效整合。因此，人力資源部門一方面要為實現(xiàn)其目標制定具體的人力資源行動；同時還應(yīng)通過企業(yè)文化建設(shè)和培育團隊精神實施人力資源整合，創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境。一方面，企業(yè)文化是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化形成的，是企業(yè)的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式的整合，是每個員工共同遵守的，不同于生硬的規(guī)章制度的管理理念。它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。因此，人力資源部門除了制定具體的人力資源政策，吸引、激勵并留住優(yōu)秀的員工以外，同時還將應(yīng)根據(jù)企業(yè)的宗旨、目標建立適宜的企業(yè)文化，將制度激勵與文化激勵相相結(jié)合。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然滿足于日常性事務(wù)的處理，或仍然停留在“以人為本”、“人盡其才”的口號下，那么，發(fā)揮人力資源在戰(zhàn)略競爭中的作用只能是一句空話。參考文獻：1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吳雯芳譯．人力資源戰(zhàn)略．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001．2．顏士梅著．戰(zhàn)略人力資源管理．北京：經(jīng)濟管理出版社，2003．3．趙曙明著．人力資源管理研究．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001．4．E．麥克納，N．比奇著．人力資源管理．北京：中信出版社，1999．第五篇：試析傳統(tǒng)人事管理與網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的比較試析傳統(tǒng)人事管理與網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的比較發(fā)布時間：2011712信息來源：中國論文下載中心 作者：胡淑紅隨著時代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等特征都發(fā)生了很大的變化。21世紀是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。一、概念上的比較傳統(tǒng)人事管理，也就是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個方面的未來的時代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計算機技術(shù)和因特網(wǎng)來實現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創(chuàng)造出效益，所以說傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。二、員工招聘由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網(wǎng)絡(luò)進行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。計算機網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達成協(xié)議等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、在線聯(lián)系或Email并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告發(fā)布、簡歷動態(tài)篩選、簡歷流程管理等強大的功能。這樣企業(yè)就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費大量的人力、物力和財力。網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)布在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識和技能的深度與廣度。當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進取心和創(chuàng)造力、促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。五、績效考核傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部門走過場的形式。企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)進行績效考核，使績效考核從偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評估轉(zhuǎn)向與目標管理相結(jié)合的動態(tài)評估體系，不僅可以方便考核的進行，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對組織的忠誠度，從而激發(fā)員工更大的工作熱清幾在線考核系統(tǒng)可以實時錄人公司所有員工的工作情況及評估資料。員工的工作進展介紹和員工述職都可以通過網(wǎng)絡(luò)來進行。網(wǎng)絡(luò)化績效考核能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，公司從整體戰(zhàn)略的眼光構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，使績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)、溝通等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理以人為本，把人看作是最具活力、能動性、創(chuàng)造性的源泉，人是企業(yè)得以生存和發(fā)展的第一的、決定性的資源。企業(yè)只有走出傳統(tǒng)的人事管理行為，代之以戰(zhàn)略人力資源管理行為，才能從根本上為人力資源競爭力的構(gòu)筑提供條件。戰(zhàn)略性人力資源管理同人事管理不僅有量上區(qū)別更重要的是質(zhì)上的不同。個人被尊重，知識轉(zhuǎn)為資本，效率得到提高，企業(yè)更富有競爭力，工作將采用許多新的設(shè)計，員工的潛能得到充分發(fā)揮.