【文章內(nèi)容簡介】 的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)X現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(對)現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）Y一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（錯）衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)。（X用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進行接洽和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。(對)優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方法分析。(對)員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。(對)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。()Z在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作人雖清潔。(錯)在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(對)主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（對）專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(錯)第三篇：《人力資源管理》判斷題題庫《人力資源管理》判斷題題庫(更新至2019年7月試題)HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。(對)按績效考評工作的先后順序過程進行考評的績效管理的程序是縱向程序。(錯)按照霍蘭德的職業(yè)個性理論,教師應(yīng)該屬于創(chuàng)新型類型。(錯)按組織層級逐級進行績效考評的績效管理程序是橫向程序。(錯)產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)，適宜采用計件工資制。(錯)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“人”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以“事”為核心。(錯)定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。(對)對優(yōu)秀員工的績效反饋應(yīng)注意給予物質(zhì)獎勵的許諾。(錯)崗位工資的缺點是不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。(對)根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)工作分析的觀察法通常和面談法結(jié)合使用。(對)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對)工作分析所輸出的結(jié)果是各個職位的工作說明書。(對)工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(錯)互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使計算機及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要工作工具。(對)即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(錯)技能工資的優(yōu)點是鼓勵員工鉆研技能，有利于組織靈活使用勞動力，調(diào)節(jié)功能較強。(對)技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(錯)績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。(對)鑒定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(對)講授法是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。(對)結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(錯)解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(錯)考評主體只能是某一個人。(錯)勞動安全衛(wèi)生的監(jiān)督主要包括兩個方面，即工會監(jiān)督和其他群眾的監(jiān)督。(對)勞動法規(guī)定，禁止組織招用未滿18歲的未成年人。錯勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。(對)離職前低效成本指的是一個員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的損失成本。(對)聯(lián)合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應(yīng)用HRMIS比較成功的方式。(對)滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。(對)目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(錯)目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(錯)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十條規(guī)定解除勞動合同。(錯)培諷需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(對)培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。(對)培訓(xùn)需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。(對)簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(對)人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。(錯)人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。(對)人力資本反映的是流量與存量問題。(對)人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(對)人力資源不是再生性資源。(錯)人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(對)人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。(錯)人力資源管理信息系統(tǒng)不能降低人力資源的管理成本和增強企業(yè)的競爭力。(錯)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系。(對)人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(對)人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(對)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。(錯)人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。(錯)人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。(錯)人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(對)人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。(錯)人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。(對)人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(錯)人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。(對)人力資源是凝結(jié)于個體身上的知識、經(jīng)驗、技能、工作努力程度、健康及其他質(zhì)量因素的總和。錯人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(對)人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(對)如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。(錯)生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(錯)失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。(對)提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(對)為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(對)為了實現(xiàn)中華民族復(fù)興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務(wù)，我們應(yīng)竭力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(錯)圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略部署和重點工程的實施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(錯)圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略和“兩個一百年宏偉目標”的具體實施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(錯)圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。(錯)我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(錯)我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(對)我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)選擇好一個合適的HRMIS是組織實施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。（對）要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。(對)一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。(對)依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿18周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真(對)的人力資源。(錯)依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真(對)的人力資源。(錯)影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(錯)員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對)員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。(對)員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(錯)員工考評指標的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(對)員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。(對)員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。(錯)員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(錯)員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(錯)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(錯)在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。(錯)在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(錯)在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(對)戰(zhàn)略人力資源管理是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。錯招聘程序的第一步是招募。(錯)甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試。(對)職位說明常與工作規(guī)范寫在一起，統(tǒng)稱為職位說明書。(對)職位說明書是甄選的基礎(chǔ)。(對)職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(錯)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設(shè)計，