【文章內容簡介】 市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場均衡的意義：。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）工資：就是勞動力作為生產的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI福利的支付方式大體劃分為兩類：福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質上都是由工人自己的勞動力支付。福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。實物支付的好處：，而降低人工成本。，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質量。所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動?？偣┙o==各類生產要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)==各類生產要素相應的收入的總和==消費+儲蓄總需求==消費+投資失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應了勞動力市場經常的動態(tài)性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。：在生產過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術性失業(yè)。解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業(yè)成為結構性失業(yè)，結構性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結構性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術培訓。以及低費用的人力資源管理。：由于氣候狀況的變化對生產、消費產生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經濟活動人口)的百分比。失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。失業(yè)的負面影響：。政府支出政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。)政府實施財政政策的措施：貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理政策。政府實施貨幣政策的措施：收入政策作用：。收入政策的措施：：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產、贈與、財產、(土地、房產等不動產)、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼?；嵯禂?shù)：是衡量收入差距的衡量指標。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）組織結構的類型：(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構。優(yōu)點：結構簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一。責權關系明確。橫向聯(lián)系少，內容協(xié)調容易。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。優(yōu)點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。(三)事業(yè)部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的原則。優(yōu)點：權利放下主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經營適應能力實現(xiàn)高度專業(yè)化責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益適用范圍：經營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組特點：具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結合提供了恰當?shù)慕M織結構形式。缺點：組織關系比較復雜。(五)子公司和分公司特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人。分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權結構模式。(3)以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結構，通常為跨國公司。非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。改進崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序?？v向工作擴大可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業(yè)內外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業(yè)組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。勞動組織調整發(fā)展計劃：根據企業(yè)生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。勞動定額的概念：是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額就是生產單位產品或完成一項工作所必須消耗的工時。產量定額就是單位時間內必須完成的產品數(shù)量或工作量。時間定額和產量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。服務定額是按一定質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規(guī)定的限額。勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）招聘與配置人員配置分析的五個方面的內容：(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。(二)人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。中華考試網(三)人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求。二是現(xiàn)有人員素質高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。(五)人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段。選擇階段。錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，：內部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）培訓與開發(fā)起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的。需要參加的人員界定。特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。入職培訓的主要責任區(qū)。入職培訓的基本要求標準。入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求。公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準。公平競爭的晉升規(guī)定。以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵。對部門及主管的激勵。對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象?？己嗽u估的執(zhí)行組織?？己说臉藴蕝^(qū)分?？己说闹饕绞??？己说脑u分標準?？己私Y果的簽署確認?？己私Y果的備案?？己私Y果的證明。考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執(zhí)行的目的。制度的執(zhí)行組織和程序。獎懲對象說明。獎懲標準。獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1