【正文】 ，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（2分）②對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。（1分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。（1分）（2）按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談?dòng)謪^(qū)分為：（1分）①單向勸導(dǎo)式面談。（10分）（1）按照績(jī)效面談的內(nèi)容和形式，績(jī)效面談可區(qū)分為：（1分）①績(jī)效計(jì)劃面談。（2分）②定員定額標(biāo)準(zhǔn)。（2分）四、方案設(shè)計(jì)（本題共20分）求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）；（3分）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；（3分）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等；（3分）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個(gè)性與態(tài)度；（4分）其他方面需要獲取的信息，如獲獎(jiǎng)情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來(lái)目標(biāo)等。(2分)②對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)師的培訓(xùn)等； ③選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題；（2分）④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）⑤對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。(2分)②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。答案一、問(wèn)題（本題共20分，每小題10分）在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問(wèn)題：（1）所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來(lái)承擔(dān)盡可能多的工作；（3分）（2）設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部?jī)?nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!2總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；（2分）（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（3分）（4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬(wàn)元）公司明年準(zhǔn)備增加5萬(wàn)元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加40萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)4萬(wàn)元的醫(yī)療保險(xiǎn)，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬(wàn)元。第一篇：三級(jí)助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案1易考吧—試題研究中心://2003年6月三級(jí)助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案一、簡(jiǎn)答題（本題共20分，每小題10分）企業(yè)計(jì)劃在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位時(shí)，應(yīng)注意哪些方面的問(wèn)題？企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動(dòng)合同？二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）某公司采用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表1所示。請(qǐng)根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。于是公司決定通過(guò)開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。本著誠(chéng)實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。（2分）訂立集體勞動(dòng)合同 應(yīng)該遵循以下的程序：（1）確定集體合同的主體；（2分）（2）集體合同的協(xié)商；（2分）（3）政府勞動(dòng)行政部門審核；（2分）（4）集體合同的生效；（2分）（5）集體合同的公布。(2分)③沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題。（2分）要點(diǎn)如下：易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，因?yàn)椋孩儆残苑峙浞ㄊ褂玫囊粋€(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（4分）②而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小。（4分）附件：1北京FT科技有限責(zé)任公司求職人員登記表填表日期：易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!4第二篇：2010年5月助理人力資源管理師(三級(jí))操作技能2010年5月助理人力資源管理師（三級(jí)）操作技能2010年5月助理人力資源管理師（三級(jí)）操作技能一、簡(jiǎn)單題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（2分）③崗位培訓(xùn)規(guī)范。（1分）②績(jī)效指導(dǎo)面談。（1分）②雙向傾聽式面談。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（w1）。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。（２分）⑥明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四極。（2分）②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（3分）②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級(jí)傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助方案實(shí)施辦法（3分）（1）本方案的實(shí)施應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報(bào)到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時(shí)間與場(chǎng)所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本方案實(shí)施；（2）新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。？？說(shuō)明績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別與聯(lián)系。根據(jù)以前的銷售額和初步的預(yù)測(cè)，公司估計(jì)2003年銷售額為6300萬(wàn)元。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（每月）如表3所示：（表3略）問(wèn)題：（1）企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？（2）每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？三、案例分析題（本題共30分，第1小題10分，第2小題20分），該公司的勞動(dòng)合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對(duì)象勞動(dòng)合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開展員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、資格證書檢驗(yàn)等人力資源動(dòng)態(tài)管理業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同文檔管理服務(wù)很不到位。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。（2）崗位編碼。（5）崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)。它是績(jī)效管理重要的支撐點(diǎn)，從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法。（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。解方程可得：M＝1350（人）。（2）在這種分類方式下，可以將公司的所有勞動(dòng)合同分為無(wú)固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于使用期限的勞動(dòng)合同。A公司也沒(méi)有就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，更沒(méi)有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。4）在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI福利的支付方式大體劃分為兩類：福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。因而。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。失業(yè)的負(fù)面影響：。)政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。第三，發(fā)展社會(huì)保障失業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（4）組織結(jié)構(gòu)的類型：(一)直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易。優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)?？v向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。可以說(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物