【正文】 家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）①李某的要求部分有法律依據(jù)。（2分）②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。（2分）④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。（2分）（2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：①因工負(fù)傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）某電信公司新員工入職教育方案制定本方案的依據(jù)（2分）（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；（2）本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。實施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的（2分）（1）為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；（2）增強新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式：（4分）（1）公司發(fā)展歷史；（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；（3）公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；（4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；（5）規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；（6）企業(yè)文化與團隊精神教育；（7）加深對公司的感知與認(rèn)同；（8）本崗位工作職責(zé)和工作要求。培訓(xùn)授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助方案實施辦法（3分）（1）本方案的實施應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時間與場所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本方案實施；（2）新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。教育經(jīng)費預(yù)算（3分）公司各業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門進(jìn)行入職教育的總體經(jīng)費預(yù)算。入職教育的管理（3分）（1）人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)整個入職教育管理事務(wù)；（2）經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準(zhǔn)得予請假或免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴(yán)論處；（3）訓(xùn)練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；（4）本方案經(jīng)董事長核準(zhǔn)后施行。第三篇：三級人力資源管理師考試《操作技能》模擬題12易考吧—試題研究中心://三級助理人力資源管理師考試《操作技能》模擬題（四）及答案一、簡答題（本題共40分，第1小題10分，第3小題每題15分）。？？說明績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系。，需要提前30天以書面形式通知勞動者、承擔(dān)經(jīng)濟補償金的條件有哪些？二、計算題（本題共30分，每小題15分），其產(chǎn)品在國內(nèi)市場上銷售量占30％以上。公司多年的實踐證明，公司的銷售額與公司的員工總?cè)藬?shù)之間有著高度相關(guān)的正比例關(guān)系。2002年，公司的銷售、人員情況如表1所示。根據(jù)以前的銷售額和初步的預(yù)測，公司估計2003年銷售額為6300萬元。（表1略）公司各類人員的比例從1999年至今變化不大，而且，根據(jù)預(yù)測，在未來10年中基本上保持這一比例不變。表2所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。（表2略）問題：（1）根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，計算在2003年，公司的員工總數(shù)要達(dá)到多少才能完成預(yù)期的銷售額？（2）公司內(nèi)各類員工的數(shù)量會有哪些變化？％，個人為7％；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為10％，個人是2％＋3元；％，％。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（每月）如表3所示：（表3略）問題：（1）企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？（2）每個員工每月應(yīng)該繳納多少保險費？三、案例分析題（本題共30分，第1小題10分，第2小題20分），該公司的勞動合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對象勞動合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開展員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、資格證書檢驗等人力資源動態(tài)管理業(yè)務(wù)來說，勞動合同文檔管理服務(wù)很不到位。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動合同文檔管理水平，對勞動合同實施分類管理。請根據(jù)勞動合同文檔的管理知識，設(shè)計一個勞動合同文檔分類的管理方案。，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為爺爺人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強？（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？答案易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!1一、簡答題：（1）崗位名稱。（2）崗位編碼。（3）本崗位的說明，主要包括：1）本崗位的性質(zhì)、特征，與其他崗位的區(qū)別；2）本崗位的勞動強度、工作繁簡難易程度、責(zé)任大小、勞動環(huán)境和條件；3）本崗位的工作程序和工作舉例；4）本崗位與其他崗位的關(guān)系，職務(wù)升遷、變動路線；5）本崗位其他方面的說明。（4）資格條件。指出擔(dān)任本崗位的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如性別、年齡、身體條件、經(jīng)驗、學(xué)識、技能等要求。（5）崗位評價與分級。說明本崗位的相對價值、在生產(chǎn)中的地位和作用。，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面檢測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘和潛力的活動過程。績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。它是績效管理重要的支撐點，從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法。績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程?？冃Ч芾硎且粋€外延比較寬泛的概念，從績效計劃（績效目標(biāo)確定）到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動都屬于績效管理的概念范疇。：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議。二、計算題：（1）假設(shè)到2003年該公司的員工總?cè)藬?shù)達(dá)到M，才能實現(xiàn)預(yù)期的銷售額。根據(jù)條件，可列比例等式方程：560：630＝1200：M。解方程可得：M＝1350（人）。（2）由2002年的員工分布情況表可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員＝1：2：3：6根據(jù)案例中的信息，此比例保持不變，那么，到2002年，各種員工的人數(shù)分別為：（表略）所以，高層管理人員要增加12（或是13）人，中層管理人員要增加25人，主管人煙增加38（或37）人，生產(chǎn)人員增加75人。：（1）企業(yè)繳費企業(yè)的工資總額為：5000＋30003＋20004＋10002＝24000元/月企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費＝2400019％＝4560（元）企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費＝2400010％＝2400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)保險費＝24000％＝360（元）企業(yè)每用所繳納的三項保險費總和＝4560＋2400＋360＝7320（元）（2）個人交費（表略）三、案例分析題：（1）按照合同的期限進(jìn)行分類。為了正確處理勞動合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機密等人力資源管理工作，公司的勞動合同可以按照合同的期限進(jìn)行分類。（2）在這種分類方式下，可以將公司的所有勞動合同分為無固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于使用期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同可再進(jìn)一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。：（1）A公司的績效評估所存在的問題有：1）考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計劃。2）極小目標(biāo)不清楚。考評者和被考評者對象被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。3）平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（2）應(yīng)該注意：1）明確考核的目的；2）重新設(shè)計考核周期；3）有利于員工績效信息的收集；4）重視績效面談的作用；5）制定績效改進(jìn)計劃，為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（1）第一章 勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動資源的稀缺性具有一下屬性。1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是研究“是什么”的問題。規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應(yīng)該是什么的問題。規(guī)范研究方法的特點：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。，實現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高?？荚囉脮鴦趧恿κ侵冈谝欢挲g之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。附加性勞動率假說認(rèn)為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。悲觀性勞動力假說認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動力需求是一種派生性需求。勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系，狹義的勞動力