【正文】 家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）①李某的要求部分有法律依據(jù)。（2分）②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要求廠里支付異地安家費(fèi)沒(méi)有法律依據(jù)，因?yàn)槔钅潮旧硎峭獾厝藛T，不存在異地安家問(wèn)題，因此他不能享受此待遇。（2分）④李某要求一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元沒(méi)有法律依據(jù)。（2分）（2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：①因工負(fù)傷被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級(jí)傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)傷殘可得到其18個(gè)月的本人工資。（3分）④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。（3分）某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）某電信公司新員工入職教育方案制定本方案的依據(jù)（2分）（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；（2）本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。實(shí)施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的（2分）（1）為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展計(jì)劃,以及各項(xiàng)管理制度，使其能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；（2）增強(qiáng)新進(jìn)人員對(duì)本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，建立起將個(gè)人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)的思想。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式：（4分）（1）公司發(fā)展歷史；（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；（3）公司主營(yíng)項(xiàng)目以及業(yè)務(wù)知識(shí)；（4）中國(guó)以及北京地區(qū)電信市場(chǎng)現(xiàn)狀；（5）規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；（6）企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神教育；（7）加深對(duì)公司的感知與認(rèn)同；（8）本崗位工作職責(zé)和工作要求。培訓(xùn)授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進(jìn)行協(xié)助方案實(shí)施辦法（3分）（1）本方案的實(shí)施應(yīng)考慮新進(jìn)人員的報(bào)到人數(shù)，另行確定培訓(xùn)時(shí)間與場(chǎng)所，經(jīng)核準(zhǔn)后即可依照本方案實(shí)施；（2）新進(jìn)人員經(jīng)集中培訓(xùn)后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責(zé)培訓(xùn)。教育經(jīng)費(fèi)預(yù)算（3分）公司各業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門進(jìn)行入職教育的總體經(jīng)費(fèi)預(yù)算。入職教育的管理（3分）（1）人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)整個(gè)入職教育管理事務(wù)；（2）經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報(bào)核準(zhǔn)得予請(qǐng)假或免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴(yán)論處；（3）訓(xùn)練課程的編排及時(shí)間，依實(shí)際需要另行制訂；（4）本方案經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后施行。第三篇：三級(jí)人力資源管理師考試《操作技能》模擬題12易考吧—試題研究中心://三級(jí)助理人力資源管理師考試《操作技能》模擬題（四）及答案一、簡(jiǎn)答題（本題共40分，第1小題10分，第3小題每題15分）。？？說(shuō)明績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別與聯(lián)系。，需要提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件有哪些？二、計(jì)算題（本題共30分，每小題15分），其產(chǎn)品在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上銷售量占30％以上。公司多年的實(shí)踐證明，公司的銷售額與公司的員工總?cè)藬?shù)之間有著高度相關(guān)的正比例關(guān)系。2002年，公司的銷售、人員情況如表1所示。根據(jù)以前的銷售額和初步的預(yù)測(cè)，公司估計(jì)2003年銷售額為6300萬(wàn)元。（表1略）公司各類人員的比例從1999年至今變化不大，而且，根據(jù)預(yù)測(cè)，在未來(lái)10年中基本上保持這一比例不變。表2所顯示的是從事各崗位工作的員工人數(shù)。（表2略）問(wèn)題：（1）根據(jù)以上的數(shù)據(jù)，計(jì)算在2003年，公司的員工總數(shù)要達(dá)到多少才能完成預(yù)期的銷售額？（2）公司內(nèi)各類員工的數(shù)量會(huì)有哪些變化？％，個(gè)人為7％；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為10％，個(gè)人是2％＋3元；％，％。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（每月）如表3所示：（表3略）問(wèn)題：（1）企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？（2）每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？三、案例分析題（本題共30分，第1小題10分，第2小題20分），該公司的勞動(dòng)合同文檔資料按照員工姓氏筆畫(huà)為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對(duì)象勞動(dòng)合同續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃，以及開(kāi)展員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、資格證書(shū)檢驗(yàn)等人力資源動(dòng)態(tài)管理業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同文檔管理服務(wù)很不到位。公司經(jīng)理指示人力資源部提高勞動(dòng)合同文檔管理水平，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施分類管理。請(qǐng)根據(jù)勞動(dòng)合同文檔的管理知識(shí)，設(shè)計(jì)一個(gè)勞動(dòng)合同文檔分類的管理方案。，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開(kāi)始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此，對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為爺爺人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？答案易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!1一、簡(jiǎn)答題：（1）崗位名稱。（2）崗位編碼。（3）本崗位的說(shuō)明，主要包括：1）本崗位的性質(zhì)、特征，與其他崗位的區(qū)別；2）本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)環(huán)境和條件；3）本崗位的工作程序和工作舉例；4）本崗位與其他崗位的關(guān)系，職務(wù)升遷、變動(dòng)路線；5）本崗位其他方面的說(shuō)明。（4）資格條件。指出擔(dān)任本崗位的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如性別、年齡、身體條件、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)、技能等要求。（5）崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)。說(shuō)明本崗位的相對(duì)價(jià)值、在生產(chǎn)中的地位和作用。，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘和潛力的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。它是績(jī)效管理重要的支撐點(diǎn)，從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法?？?jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，從績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)確定）到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)都屬于績(jī)效管理的概念范疇。：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議。二、計(jì)算題：（1）假設(shè)到2003年該公司的員工總?cè)藬?shù)達(dá)到M，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的銷售額。根據(jù)條件，可列比例等式方程：560：630＝1200：M。解方程可得：M＝1350（人）。（2）由2002年的員工分布情況表可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員＝1：2：3：6根據(jù)案例中的信息，此比例保持不變，那么，到2002年，各種員工的人數(shù)分別為：（表略）所以，高層管理人員要增加12（或是13）人，中層管理人員要增加25人，主管人煙增加38（或37）人，生產(chǎn)人員增加75人。：（1）企業(yè)繳費(fèi)企業(yè)的工資總額為：5000＋30003＋20004＋10002＝24000元/月企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)＝2400019％＝4560（元）企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)＝2400010％＝2400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)＝24000％＝360（元）企業(yè)每用所繳納的三項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總和＝4560＋2400＋360＝7320（元）（2）個(gè)人交費(fèi)（表略）三、案例分析題：（1）按照合同的期限進(jìn)行分類。為了正確處理勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止、試用期考察、企業(yè)人力資源規(guī)劃以及保障企業(yè)的商業(yè)機(jī)密等人力資源管理工作，公司的勞動(dòng)合同可以按照合同的期限進(jìn)行分類。（2）在這種分類方式下，可以將公司的所有勞動(dòng)合同分為無(wú)固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于使用期限的勞動(dòng)合同。有固定期限的勞動(dòng)合同可再進(jìn)一步劃分為距離合同終止日期一年以內(nèi)和一年以上的合同兩類。：（1）A公司的績(jī)效評(píng)估所存在的問(wèn)題有：1）考核目的不明確?？?jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。A公司也沒(méi)有就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，更沒(méi)有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2）極小目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)象被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。3）平常的工作過(guò)程中沒(méi)有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。4）在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。（2）應(yīng)該注意：1）明確考核的目的；2）重新設(shè)計(jì)考核周期；3）有利于員工績(jī)效信息的收集；4）重視績(jī)效面談的作用；5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。資源的有限性成為資源的稀缺性。勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性。1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問(wèn)題。規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高?？荚囉脮?shū)勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力