【正文】 第一篇：三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案1易考吧—試題研究中心://2003年6月三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案一、簡答題（本題共20分，每小題10分）企業(yè)計劃在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位時，應(yīng)注意哪些方面的問題？企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表1所示。請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。公司目前已有的福利項目如表2所示。福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險4萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。三、例分析題（本題共40分，每小題20分）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:009:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題：（1）請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（2）如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該文章哪些問題？四、方案設(shè)計題（本題共20分）北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔助材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。答案一、問題（本題共20分，每小題10分）在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：（1）所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作；（3分）（2）設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!2總體任務(wù)的實現(xiàn)；（2分）（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（3分）（4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）訂立集體勞動合同 應(yīng)該遵循以下的程序：（1）確定集體合同的主體；（2分）（2）集體合同的協(xié)商；（2分）（3）政府勞動行政部門審核；（2分）（4）集體合同的生效；（2分）（5）集體合同的公布。（2分）二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）添齊表中空白（6分）（2）崗位正確排序（6分）福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）（8分）計算過程只有計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣3分。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）要點如下：（1）RB公司的這項培訓(xùn)，不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。(2分)②培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。(2分)③沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。(2分)④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進行評估；（2分）⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2分）（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求。(2分)②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對師的培訓(xùn)等； ③選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分）④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分）⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。（2分）要點如下：易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：①硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（4分）②而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進行績效考評。（4分）（2）為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：①明確考評目的；（2分）②根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；（3分）③考評指標(biāo)的比重分配要合理；（2分）④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分；（3分）⑤重視績效面談的作用。（2分）四、方案設(shè)計（本題共20分）求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容：個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3分）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；（3分）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；（3分）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個性與態(tài)度；（4分）其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。（4分）附件：1北京FT科技有限責(zé)任公司求職人員登記表填表日期：易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!4第二篇：2010年5月助理人力資源管理師(三級)操作技能2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（10分）（1）崗位規(guī)范的定義：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容是：①崗位勞動規(guī)則。（2分）②定員定額標(biāo)準(zhǔn)。（2分）③崗位培訓(xùn)規(guī)范。（2分）④崗位員工規(guī)范。（2分簡要說明績效面談的種類。（10分）（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：（1分）①績效計劃面談。（1分）②績效指導(dǎo)面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結(jié)面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區(qū)分為：（1分）①單向勸導(dǎo)式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）④綜合式績效面談。（1分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。候選人甲得分＝＋＋1＋1+1++1＝＋＋＋＋＋＋＝（2分）候選人乙得分＝＋1＋＋＋11＋＋＝＋＋＋＋1＋＋＝（2分）候選人丙得分＝＋＋＋＋1＋1＋＝＋＋＋＋＋＋＝（2分）候選人丁得分＝1＋＋1＋＋1＋＋＝++0,7++++＝（2分）（２）B崗位：候選人甲得分＝＋1＋1＋1++1+11＝++++++1＝（2分）候選人乙得分＝＋11＋＋＋1＋1＋1＝+1+++++＝（2分）候選人丙得分＝＋1＋＋＋＋11＋1＝+++++1+＝（2分）候選人丁得分＝1＋1＋1＋＋＋1＋1＝+++++++＝（2分）（３）通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（）。（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（２分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國