【正文】 第一篇：三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案1易考吧—試題研究中心://2003年6月三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案一、簡答題（本題共20分，每小題10分）企業(yè)計劃在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位時，應注意哪些方面的問題？企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。公司目前已有的福利項目如表2所示。福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）公司明年準備增加5萬元帶薪陪訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險4萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。三、例分析題（本題共40分，每小題20分）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:009:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件，質量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題：（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（2）如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該文章哪些問題？四、方案設計題（本題共20分）北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔助材料及設備的專業(yè)公司，主要產品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。該公司技術力量雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，FT公司因業(yè)務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。答案一、問題（本題共20分，每小題10分）在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：（1）所設置的“招聘專員”的數目是否符合最低數量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作；（3分）（2）設立“招聘專員”后，人力資源部內的所有崗位是否實現了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!2總體任務的實現；（2分）（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關系是否協調；（3分）（4）人力資源部所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分）訂立集體勞動合同 應該遵循以下的程序：（1）確定集體合同的主體；（2分）（2）集體合同的協商；（2分）（3）政府勞動行政部門審核；（2分）（4）集體合同的生效；（2分）（5）集體合同的公布。（2分）二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）評分標準：（1）添齊表中空白（6分）（2）崗位正確排序（6分）福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）（8分）計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計算結果錯誤扣3分。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）要點如下：（1）RB公司的這項培訓，不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況。(2分)②培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員“心不在焉”,影響培訓效果。(2分)③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現問題,解決問題。(2分)④對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2分）（2）作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求。(2分)②對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對師的培訓等； ③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題；（2分）④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。（2分）要點如下：易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：①硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；（4分）②而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。（4分）（2）為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：①明確考評目的；（2分）②根據目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括；（3分）③考評指標的比重分配要合理；（2分）④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數的多少對被考評者進行評價打分；（3分）⑤重視績效面談的作用。（2分）四、方案設計（本題共20分）求職表應包括以下內容：個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3分）工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（3分）教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；（3分）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系，興趣，個性與態(tài)度；（4分）其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。（4分）附件：1北京FT科技有限責任公司求職人員登記表填表日期：易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!4第二篇：2010年5月助理人力資源管理師(三級)操作技能2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容。（10分）（1）崗位規(guī)范的定義：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）（2）崗位規(guī)范的主要內容是：①崗位勞動規(guī)則。（2分）②定員定額標準。（2分）③崗位培訓規(guī)范。（2分）④崗位員工規(guī)范。（2分簡要說明績效面談的種類。（10分）（1）按照績效面談的內容和形式，績效面談可區(qū)分為：（1分）①績效計劃面談。（1分）②績效指導面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區(qū)分為：（1分）①單向勸導式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）④綜合式績效面談。（1分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重（w1）。候選人甲得分＝＋＋1＋1+1++1＝＋＋＋＋＋＋＝（2分）候選人乙得分＝＋1＋＋＋11＋＋＝＋＋＋＋1＋＋＝（2分）候選人丙得分＝＋＋＋＋1＋1＋＝＋＋＋＋＋＋＝（2分）候選人丁得分＝1＋＋1＋＋1＋＋＝++0,7++++＝（2分）（２）B崗位：候選人甲得分＝＋1＋1＋1++1+11＝++++++1＝（2分）候選人乙得分＝＋11＋＋＋1＋1＋1＝+1+++++＝（2分）候選人丙得分＝＋1＋＋＋＋11＋1＝+++++1+＝（2分）候選人丁得分＝1＋1＋1＋＋＋1＋1＝+++++++＝（2分）（３）通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人（）。（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）①薪酬調查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。（２分）⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系起。（2分）⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產經營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四極。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國