【文章內容簡介】 ，徹底清掃干凈：保持美觀整潔，從規(guī)范化和人的素質高度鞏固：使員工養(yǎng)成良好習慣遵守各項規(guī)章制度，尋找工具，物品的時間為零 ，不良物品為零，減少消耗，消費為零 ，交貨延期為零、危害、安全整齊、事故為零，彼此間團結友愛，不良行為為零1)照明與色彩：自然采光和人工照明(適當?shù)纳?，不僅可以調節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度，色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)在提高視覺器官的的分辨能力和減少視覺疲勞。最忌諱藍色，紫色，其次是紅色，橙色，宜采用黃綠色或藍綠色)2)噪聲3)溫度和濕度(夏季18~24度，冬季7~22度)4)綠化(綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用)(單班制和多班制)，應從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力 、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大1)適當增加夜班前后的休息時間。2)縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉制的倒班方法，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原來設備條件增加了產量。，工人每周減少6個小時，有利于保護勞動力，提高工人的積極性。，有利于員工的休息和生活。，可提高工人技術水平，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。1)兩班制2)三班制(根據公休日是否進行生產，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制)，三班半輪休制和四班輪休制 每周40小時工作制后不宜采用三班輪休制和三班半輪休制(四班三運制，四三制)以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，工人每人每八天輪休兩天，從循環(huán)期來看，可分為四天、八天、十二天等 實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日1)四八交叉制：24個小時內組織四個班生產，每班工作8小時，前后兩個班的時間交叉 2)四六工作制：每天四個班，每班工作六小時3)五班輪休制(五班四運轉)員工每工作十天輪休兩天的輪班制(以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早中夜三班輪流生產，并每天安排一個副班(不超過6小時，負責清洗設備，打掃衛(wèi)生，維護環(huán)境等輔助性，服務性工作任務))保證了員工某月平均工作時間不超過169小時公派：具有勞務外派權或引進權的勞務代理機構與勞務聘方簽訂勞務合同 民間：自己通過親友聯(lián)系尋找海外聘用單位或聘用者26外派勞務工資的基本程序1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選3)外派公司于雇主簽訂《勞動合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料 5)勞務人員接受出境培訓6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》7)外派公司負責辦理審查，報批，護照。簽證等手續(xù) 8)離境前繳納有關費用一)外派勞務項目的審查(需提供的資料)1)填寫完整、準確的《外派勞務項目審查表》2)與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇傭合同3)項目所在國政府批準的工作許可證證明4)外方(雇主或中介)的當?shù)睾戏ń洜I及居住身份證明5)勞務人員的有效護照及培訓合格證二)外派勞務人員的挑選1)刑事案件的被告人和公安機關、人民檢查院、人民法院認定的犯罪嫌疑人2)人民法院通知有未了結民事案件不能離境的3)被判處罰正在服刑的 4)正在被勞動教養(yǎng)的5)國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。三)外派勞務人員的培訓一)聘用外國人的審批(提供的文件)1)擬聘用的外國人履歷證明2)聘用意向書3)擬聘用外國人原因的報告4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5)法律，法規(guī)規(guī)定的其他文件，身體健康 1)申請就業(yè)證(入境后15天內，聘用期不超過5年)2)申請居留證(入境后30天內)第五篇：人力資源管理師三級重點：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據和資料。設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作說明書的內容——：所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設計的原則：明確任務目標的原則。合理分工協(xié)作的原則。責權利相對應的原則：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配 的主要依據。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。：（一）定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人員的比例關系（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。構成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度 、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。第二章人員招聘與配置：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網絡招聘；（五）熟人推薦。內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質量評估。數(shù)量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規(guī)定；實行經濟合同制；全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關費用。：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。申請就業(yè)證；申請居留證。三 培訓與開發(fā)如何進行培訓需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。（五）調查問卷。需求分析的基本工作程序。一、做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。二、制定培訓需求調查計劃；培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。三、實施培訓需求調查工作；提出培訓需求動議和愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求。四、分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。運用績效差距模型進行培訓需求分析。發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。培訓規(guī)劃的主要內容。（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程（二）培訓內容的開發(fā)；堅持“滿足需