【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 近幾十年來(lái)，對(duì)于工作倦怠的研究一直是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，然而對(duì)于工作倦怠的對(duì)立面 —— 工作投入（ job involvement）人處于一個(gè)較為基礎(chǔ)的階段。到目前為止，人們對(duì)工作投入的概念、結(jié)構(gòu)以及相關(guān)變量等方面仍未形成較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。 Khan 是學(xué)術(shù)界最早提出工作投入的學(xué)者，他認(rèn)為工作投入是組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合，這也就意味著自我與工作之間是一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)：當(dāng)工作投入度較高時(shí)，個(gè)體將自己的精力投入到所需要扮演的角色中，從而實(shí)現(xiàn)工作所需要的績(jī)效；當(dāng)工作投入度較低時(shí)，個(gè)體就產(chǎn)生會(huì)避免扮演工作所需要的角色的可能并會(huì)有離職傾向。 Maslach 在工作倦怠方面有許多重大研究成果，他認(rèn)為工作投入和工作倦怠是個(gè)人與工作匹配的兩種極端情況，工作投入就意味著個(gè)人與工作之間匹配程度高，個(gè)人能較好的很好工作環(huán)境，順利完成工作要求，而工作倦怠則與之相反。Schaufeli 等人在工作投入方面也取得了眾多收獲，他也認(rèn)為工作投入是工作倦怠的對(duì)立面，但是他對(duì)工作投入的定義采用了另外一個(gè)角度，他將工作投入建立在幸福感之上，并且在此基礎(chǔ)上又進(jìn)一步將工作投入細(xì)分為快樂(lè)和激發(fā)兩個(gè)維度，也就是說(shuō)當(dāng)個(gè)體處于工作投入時(shí)，個(gè)體的快樂(lè)和激發(fā)水平就高；而當(dāng)個(gè)體處于工作倦怠時(shí)，就意味著低水平 的快樂(lè)和激發(fā)。此外， Britt 等人則將責(zé)任三模型作為工作投入的理論基礎(chǔ)，將工作投入定義為個(gè)體對(duì)自己工作績(jī)效強(qiáng)烈的責(zé)任感和主動(dòng)的承諾意愿，并能感受到績(jī)效的好壞與自身利益有重大關(guān)系的程度。 從以上多種觀點(diǎn)來(lái)看，雖然眾多學(xué)者對(duì)工作投入都進(jìn)行了細(xì)致深入的研究，但是大量的研究都集中在情緒、認(rèn)知等方面，另外每位學(xué)者研究的重點(diǎn)又都各不相同，在對(duì)工作投入概念的具體表述方面更是存在較大差異?？偟膩?lái)說(shuō)，眾多學(xué)者通過(guò)對(duì)工作投入各方面、各維度的相關(guān)研究，對(duì)最初 Kahn 提出的工作投入的概念進(jìn)行了全方位的拓展，對(duì)我們更全面、更深入、更 細(xì)致的研究工作投入的本質(zhì)有重要意義。此外，西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 6 頁(yè) 眾多的理論基礎(chǔ)也為我們編制工作投入量表提供了詳細(xì)的依據(jù)。 工作投入影響因素 通過(guò)對(duì)員工工作投入相關(guān)文獻(xiàn)的研究，根據(jù)影響因素的不同類(lèi)型，我們可以將影響員工工作投入的因素大致分為三類(lèi)：（ 1）個(gè)體特征因素，主要指屬于個(gè)體各面的影響因素，包括個(gè)人的人格特征、心理狀態(tài)以及效能感等；（ 2）工作相關(guān)的因素，主要指和工作相聯(lián)系的因素，包括和同事間的人際關(guān)系狀況、工作本身所具有的性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的支持狀況等；（ 3）家庭因素，主要指和家庭密切聯(lián)系的因素，包括家庭關(guān)注度、家庭基本狀況等。 個(gè)體特征因素 心理狀態(tài)。經(jīng)過(guò)研究， Kahn 發(fā)現(xiàn)員工的工作投入狀況主要會(huì)受到三種心理情況影響，分別為：心理安全、心理意義、心理可獲得性。其中，心理安全指的是員工利用資源完成任務(wù)的過(guò)程中表現(xiàn)自我且無(wú)需擔(dān)心不良性后果的信念；心理意義指的是員工對(duì)自己的理想或抱負(fù)和工作目標(biāo)或價(jià)值之間關(guān)系的評(píng)判；心理可獲得性指的是個(gè)體相信為了扮演某項(xiàng)特定的工作角色，個(gè)體所必須擁有的有關(guān)生理、認(rèn)知和情緒等方面的資源。 人格和氣質(zhì)。部分有關(guān)工作投入影 響的個(gè)體特征因素研究表明，人格和氣質(zhì)也會(huì)對(duì)個(gè)體的工作投入產(chǎn)生一定影響。比如， Britt 經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體韌性特征與工作投入狀況之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系； Langelaan 的研究表明外向性、神經(jīng)質(zhì)等人格特征對(duì)工作投入預(yù)測(cè)效果顯著，其中工作投入高的個(gè)體通常具有高外向性、低神經(jīng)質(zhì)等特點(diǎn)。 個(gè)體認(rèn)同感。認(rèn)同感通常包含本質(zhì)特征、社會(huì)性契約、道德堅(jiān)持三方面的內(nèi)容。其中，本質(zhì)特征指的是所從事的職業(yè)，即是一位工程師、管理者還是一名教師；社會(huì)性契約指的是當(dāng)個(gè)體接受特定身份時(shí)他所期待的某種形式的獎(jiǎng)賞，比如金錢(qián)、美譽(yù)等；德道堅(jiān)持指 的是被個(gè)體內(nèi)化的道德身份，通常對(duì)個(gè)體具有某方面的約束性。 Britt 經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體的身份認(rèn)同感和其所從事的職業(yè)之間存在一定相關(guān)性時(shí)，即使個(gè)體處于不利于工作的環(huán)境之下，員工也能將工作投入保持在較高水平；反之則會(huì)明顯降低他的工作投入。 效能感。 Salanova 等人選擇了集體投入感作為研究切入點(diǎn)，從集體層面的角度對(duì)西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 7 頁(yè) 時(shí)間壓力等影響因素對(duì)個(gè)體工作投入產(chǎn)生的影響進(jìn)行了深入探究，并探討了集體效能感在這過(guò)程中所起的作用。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，集體效能感與集體投入之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，此外高集體效能感還能緩解時(shí)間壓力對(duì)集體 投入產(chǎn)生的不利影響。另一項(xiàng)針對(duì)專(zhuān)業(yè)效能感產(chǎn)生的作用的研究表明，專(zhuān)業(yè)效能感在任務(wù)資源和員工工作投入之間存在著有顯著的中介作用。 與工作相關(guān)的因素 有研究表明，在與工作相關(guān)的眾多因素中，明確績(jī)效方針、個(gè)體的績(jī)效控制感以及個(gè)體與工作匹配程度等相關(guān)因素會(huì)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生顯著影響，其中工作過(guò)程中可獲取的工作資源、來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)組織同事的支持感、公平感等因素對(duì)員工工作投入都具有顯著正向影響，但是在工作中產(chǎn)生的人際沖突等因素會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生反向影響，其中奉獻(xiàn)和專(zhuān)注兩個(gè)維度的負(fù)向影響最為明顯。 另外還有一些研究 表明，有些與工作相關(guān)的因素需要一定的中介變量才能對(duì)員工工作投入產(chǎn)生影響。根據(jù) May 等人對(duì)與工作相關(guān)的因素的研究可知，某些與工作相關(guān)的因素和員工工作投入之間就需要心理狀態(tài)這一中間變量的中介作用，其中比如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的支持、員工之間的相互鼓勵(lì)、個(gè)體與工作的適配程度等會(huì)通過(guò)心理因素對(duì)員工工作投入產(chǎn)生影響，另外同事間規(guī)范和工作以外的活動(dòng)等則會(huì)在心理因素的中介作用下對(duì)員工工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。 與家庭相關(guān)的因素 目前關(guān)于與家庭相關(guān)的因素與工作投入之間影響關(guān)系的研究還相對(duì)比較少。Rothbard 一項(xiàng)研究表明，個(gè)體對(duì)工作的投入和個(gè)體對(duì)家庭的投入之間存在一定的相關(guān)性。其中，在相關(guān)性方面男性和女性之間存在顯著差異。對(duì)于女性而言，在工作過(guò)程中產(chǎn)生的消極情緒會(huì)降低其對(duì)家庭的關(guān)注程度，但是在家庭中產(chǎn)生的積極情感卻會(huì)提高其工作投入程度；另一方面，對(duì)于男性而言，在工作中產(chǎn)生的積極情感會(huì)提高其對(duì)家庭的關(guān)注程度。另外學(xué)者 Bakker 等人研究發(fā)現(xiàn)，工作投入和工作倦怠在上班的夫妻之間有著明顯的傳遞性，并且這個(gè)傳遞性的大小不隨著妻子到丈夫或丈夫到妻子而產(chǎn)生明顯差異。 工作投入的影響效果 基于對(duì)現(xiàn) 有的關(guān)于工作投入后果變量的研究總結(jié)，我們可以將其大致分為兩類(lèi)：西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 8 頁(yè) 個(gè)體變量和組織變量。其中，個(gè)體變量指的是工作態(tài)度、工作績(jī)效和職業(yè)緊張三方面的因素；而組織變量所指的主要就是團(tuán)隊(duì)或者組織的效能。 個(gè)體變量 工作態(tài)度。總結(jié)現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)來(lái)看，工作態(tài)度主要包含了工作滿(mǎn)意度、組織承諾、留職意愿等多個(gè)維度。其中，根據(jù)蓋洛普公司研究我們可以看出，與低工作投入員工相比，在工作投入程度上高的員工身上會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度；根據(jù) Schaufeli等人對(duì)員工工作投入和離職意愿之間的相關(guān)關(guān)系研究表明，工作投入越高，離 職意愿就越低。另外的研究還發(fā)現(xiàn)，工作投入還能在工作資源的享用程度和離職意愿之間的相互作用中起到明顯的中介作用。 工作績(jī)效。根據(jù)直覺(jué)，我們一般會(huì)認(rèn)為高工作投入水平也會(huì)產(chǎn)生高工作績(jī)效。對(duì)于這一點(diǎn)，早在 Kahn 提出工作投入概念的之際就提出員工工作投入與其工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。然而， Salanova 等人通過(guò)實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)這一結(jié)論并不準(zhǔn)確：?jiǎn)T工工作投入變量需要通過(guò)其他的中介變量才能對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極正向影響。 緊張。根據(jù) Britt 等人為了探究工作投入的中介變量作用曾以士兵為研究對(duì)象進(jìn)行了多次實(shí)證研究。在 20xx 年的研究后發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者所擁有的工作投入水平越高，他們就越能從工作中的壓力事件上獲取意想不到的利益。 20xx 年的研究發(fā)現(xiàn)工作投入能在壓力源和緊張感之間的相關(guān)關(guān)系中起到一定的中介作用：當(dāng)員工面臨強(qiáng)度較高的壓力源時(shí)，工作投入水平高的個(gè)體就會(huì)比工作投入水平低個(gè)體產(chǎn)生較低的緊張感。20xx 年的研究之后， Btitt 等人發(fā)現(xiàn)工作投入水平的高低和壓力源的差異程度之間存在著比較復(fù)雜的相互作用關(guān)系。具體來(lái)講，當(dāng)個(gè)體的工作投入水平較低時(shí)，客觀的工作量與員工的幸福感之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是與生理癥狀之間存在顯著的正相 關(guān)關(guān)系；當(dāng)個(gè)體的工作投入水平高時(shí)，客觀工作量與員工幸福感之間存在不顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但會(huì)使得超負(fù)荷工作對(duì)生理癥狀的影響更為明顯?？梢钥闯?，當(dāng)面臨高壓力源時(shí)，個(gè)體的高工作投入水平會(huì)產(chǎn)生雙面影響：一方面能減緩客觀壓力源對(duì)員工幸福感所產(chǎn)生的負(fù)面影響；另一方面，一旦個(gè)體察覺(jué)到來(lái)自壓力源等方面的壓力時(shí)，反而會(huì)加劇這種主觀感覺(jué)對(duì)個(gè)體幸福感所產(chǎn)生的不利影響。 組織變量 工作投入水平不僅能對(duì)個(gè)體因素，還能對(duì)團(tuán)體或組織的效能產(chǎn)生影響，其中，個(gè)體因素主要指的是工作態(tài)度、工作行為等。 Harter 等人在蓋洛普公司關(guān)于員工工作投西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 9 頁(yè) 入研究的基礎(chǔ)上，對(duì)蓋洛普公司所取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行元分析，分析結(jié)果表明，員工工作投入水平與顧客的滿(mǎn)意度、員工的生產(chǎn)力水平、組織的利潤(rùn)率以及組織整體的工作績(jī)效等組織變量之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，此外還發(fā)現(xiàn)員工工作投入水平與員工的離職率和員工工作過(guò)程中的事故發(fā)生率之間成顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。另外， Salanova等人也對(duì)工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，組織資源的可利用程度和員工工作投入水平對(duì)員工服務(wù)效果均有良好的預(yù)測(cè)效度，并且員工工作投入在組織資源可利用程度和員工服務(wù)效果的關(guān)系之間有顯著的中介作用 。 到目前為止，國(guó)外對(duì)員工工作投入的研究仍然停留在較為基礎(chǔ)的階段，并且相關(guān)研究成果主要集中在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)體特征、工作特征等相關(guān)因素的探索上，而對(duì)于組織層面的影響因素研究還處于剛剛起步的階段。另外，總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)對(duì)于工作投入方面的研究起步相對(duì)較晚，各方面的研究尚不完善，在未來(lái)還存在較大的發(fā)展空間。 工作投入測(cè)量 基于對(duì)工作投入的定義不同，研究人員各自開(kāi)發(fā)出對(duì)應(yīng)的不同的調(diào)查量表。 Kahn 是最早提出了工作投入并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)研究以及下定義的學(xué)者，但以其理論為基礎(chǔ)而編制的量表并不多。其中， May 等 人就曾今根據(jù) Kahn 有關(guān)對(duì)工作投入結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)編制出了調(diào)查量表用于測(cè)量生理投入、認(rèn)知投入以及情緒投入三方面的內(nèi)容。Maslach 則認(rèn)為對(duì)于工作投入的測(cè)量可以直接采用“ Maslach 工作倦怠問(wèn)卷”（ MBI），通過(guò)對(duì)個(gè)體情緒耗竭、去個(gè)性化以及職業(yè)效能三個(gè)維度對(duì)工作投入進(jìn)行測(cè)量。然而Schaufeli 等人則認(rèn)為對(duì)工作投入與工作倦怠兩個(gè)概念使用同一個(gè)調(diào)查量表又是偏頗，難以獨(dú)立的考察這兩個(gè)概念之間的關(guān)系，因此就獨(dú)立開(kāi)發(fā)出“ Utrecht 工作投入量表”（ UWES），并將工作投入分為活力、專(zhuān)注、奉獻(xiàn)三個(gè)維度分別設(shè)計(jì)問(wèn)題進(jìn)行 測(cè)量。此外，蓋洛普公司研究人員也曾進(jìn)行過(guò)大量調(diào)查編制出“蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查”用于測(cè)量員工的工作投入。 在上述眾多量表之中，以 UWES 使用最為廣泛，我國(guó)曾今有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行過(guò)修訂，并發(fā)現(xiàn)修訂后的 UWES 仍具較高信度與效度，可用于國(guó)內(nèi)相關(guān)調(diào)查研究。 本文將以活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注維度為理論依據(jù)，參考 UWES 編制出適合本研究的員工工作投入量表。 西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 10 頁(yè) 組織公平感綜述 組織公平感定義 組織公平感主要指的是組織內(nèi)成員對(duì)與自身利益息息相關(guān)的組織制度、組織政策以及組織相關(guān)措施的公平整體感受。對(duì)于組織公平感我們一般可以將其劃分為兩個(gè)層面：第一層面的組織公平指是組織公平的客觀狀態(tài)。這個(gè)層面指的是團(tuán)隊(duì)通過(guò)不斷完善和發(fā)展團(tuán)隊(duì)的各種規(guī)章制度、規(guī)定相應(yīng)程序、建立相應(yīng)的措施來(lái)保證團(tuán)隊(duì)的公平。但是，絕對(duì)的、完全的公平是不存在的。第二層面的組織公平是指組織公平感，即組織成員對(duì)其所在組織客觀組織公平的主觀感受。雖然這兩個(gè)層面說(shuō)的是各不相同的兩方面的內(nèi)容，但是它們之間卻存在著緊密的聯(lián)系。 在組織行為學(xué)的相關(guān)研究中， 公平通常被看作為一種社會(huì)結(jié)構(gòu)，其代表的含義是如果大部分人認(rèn)為某種行為是公平的，那么這種行為就可以被認(rèn)為是公平的。因此，組織公平即可理解為組織成員對(duì)客觀組織公平的整體主觀的公平感受。根據(jù)影響組織公平感的不同的因素，可以將其大致分為分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。 分配公平 分配公平感是指組織成員對(duì)組織中關(guān)于自身的報(bào)酬分配結(jié)果是否公平的整體感受。這中公平感以美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論為依據(jù)發(fā)展而來(lái)，也稱(chēng)之為社會(huì)比較理論。他認(rèn)為人們?cè)谂袛嘧陨韴?bào)酬是否公平時(shí)，不僅看所獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，更看重的是與 所選參照對(duì)象的相對(duì)比較值。也就是說(shuō)組織成員會(huì)將自身的投入與回報(bào)比與參照對(duì)象的投入與回報(bào)比進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己的分配結(jié)果是否公平。然而，雖然員工在進(jìn)行投入 — 結(jié)果對(duì)照時(shí)有一定的客觀性，但是這一比較過(guò)程仍然是完全主觀的，不同的人對(duì)于相同的投入 結(jié)果比選相同的參照對(duì)象也會(huì)得出不同的公平結(jié)果。 程序公平 關(guān)于程序公平的研究，最早見(jiàn)于 Thibaut 和 Walker 兩位學(xué)者關(guān)于法律程序中公平問(wèn)題的研究著作。他們?cè)谘芯抗絾?wèn)題時(shí)提出了程序公平結(jié)構(gòu)，包含了過(guò)程控制和決策控制兩部分?，F(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者對(duì)程序公平進(jìn)行 深入研究，并在程序公平的維度西南交通大學(xué)本科 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 第 11 頁(yè) 研究有所建樹(shù)。其中， 等人將程序公平加入到組織情境中，并就程序公平針對(duì)組織情況提出了六條標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則、避免偏見(jiàn)規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則可修正規(guī)則、代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則。其中，一致性規(guī)則指的