【正文】 西南交通大學本科 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 24 頁 表 33 團隊信任感量表 題項 量表描述 團隊成員間信任 1 同事之間關系密切，我可以和同事自由的交流思想、情感 2 當我向同事尋求幫助時，我相信他們會認真對待 3 當有人會離開團隊時，我們會感到悲傷 團隊成員對上級的信任 5 我相信上級有能力勝任職位 6 我相信上級會公平公正的對待團隊內(nèi)每個人 7 我相信我有困難時上級會給予我?guī)椭? 團隊支持感量表（表 34） 本研究團隊支持感量表來源于 Eisenberger 所設計的組織支持感量表，該量表使用廣泛且保持良好的信度和效度。 員工工作投入量表（表 31） 對于員工工作投入的 調(diào)查量表來源于 Schaufeli 等開發(fā)的 Utrecht 工作投入量表（ the Utrecht Work Engagement Scale， UWES）的翻譯版，該量表是目前對員工工作投入調(diào)查應用最為廣泛的問卷，并且在不同的文化、地區(qū)、職業(yè)背景下依然保持穩(wěn)定較高的信度和效度。在研究過程中，考慮到以前的學者進行了大量研究基礎以及時代變化等影響因素，本文將綜合使用文獻研究、問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析這三種方法對影響因素進行探究。 團隊支持感對員工工作投入的影響 團隊支持感是團隊成員對團隊如何對待自身貢獻并關心自身利益的總體知覺和信念。在組織中，團隊被組建來共同協(xié)作，完成組織分配的任務。基于以上分析，本文提出如下研究假設： H1：員工的團隊公平感與員工的工作投入成顯著正相關關系； H11：員工的團隊制度公平感與員工的工作投入成顯著正相關關系； H12：員工的團隊分配公平感與員工的工作投入成顯著正相關關系； H13：員工的團隊領導公平感與員工的工作投入成顯著正相關關系。但是客觀的公平狀況如何仍將直接影響一個人的公平感。一般來說，團隊信任西南交通大學本科 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 18 頁 感包含員工對主管的信任、員工對團隊的信任、員工之間的信任、主管對員工的信任、主管對團隊的信任五個方面，根據(jù)本文研究對象，本文選取了其中兩個作為團隊信任感的維度：團隊成員間的信任、團隊成員對主管的信任。將員工工作投入度的三個維度：活力、奉獻、專注作為因變量進行研究。凌文輇在使用 SPOS 對中國的員工進行組織支持感調(diào)查時產(chǎn)生了誤差。相關研究表明，員工的自主程度越高，他所具有的組織支持感程度就越高。當團隊能按照以上六條規(guī)則認真執(zhí)行，那么團隊成員的公平感將會大大提升。組織支持感還表現(xiàn)為當員工遇到工作上的壓力或工作需要幫助時，他能從組織中獲得支持或幫助。隨著社會交換理論的不斷發(fā)展，社會交換理論被引入管理學之中，與組織行為學相結(jié)合，對組織中的 行為進行解釋。 HangYue Ngo 對中國南方合資企業(yè)的員工調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工的組織信任感受到員工所感知的工作安全性的影響。 研究表明，員工對管理者的信任主要基于以下兩點：一是員工對管理者的專業(yè)知識和管理技能的信任；二是員工對管理者能為自己的權(quán)益據(jù)理力爭的信任。此外，除了人際間信任， Remple、 Nyhan 等人還提出組織內(nèi)還存在一種非人際的信任關系，即組織成員對組織整體的信任感，并將其稱之為系統(tǒng)信任。相互依賴表示雙方存在著相互交換的關系，也就是說交換雙方在某 種程度上存在著相關利害關系，這意味著一方利益的滿足必須靠另一方的幫助方可實現(xiàn)；心理學家認為，信任是個人根據(jù)其價值觀、態(tài)度、性情對被信任者個人魅力產(chǎn)生的一系列的心理活動的產(chǎn)物。在經(jīng)過進一步研究之后， Greenberg 又將互動公平分為兩個維度：人際公平和信息公平。然而，雖然員工在進行投入 — 結(jié)果對照時有一定的客觀性，但是這一比較過程仍然是完全主觀的，不同的人對于相同的投入 結(jié)果比選相同的參照對象也會得出不同的公平結(jié)果。雖然這兩個層面說的是各不相同的兩方面的內(nèi)容，但是它們之間卻存在著緊密的聯(lián)系。此外，蓋洛普公司研究人員也曾進行過大量調(diào)查編制出“蓋洛普工作場所調(diào)查”用于測量員工的工作投入。另外， Salanova等人也對工作團隊進行研究后發(fā)現(xiàn)，組織資源的可利用程度和員工工作投入水平對員工服務效果均有良好的預測效度，并且員工工作投入在組織資源可利用程度和員工服務效果的關系之間有顯著的中介作用 。根據(jù) Britt 等人為了探究工作投入的中介變量作用曾以士兵為研究對象進行了多次實證研究?？偨Y(jié)現(xiàn)有的研究文獻來看，工作態(tài)度主要包含了工作滿意度、組織承諾、留職意愿等多個維度。 與家庭相關的因素 目前關于與家庭相關的因素與工作投入之間影響關系的研究還相對比較少。 Britt 經(jīng)過仔細研究發(fā)現(xiàn)，當個體的身份認同感和其所從事的職業(yè)之間存在一定相關性時，即使個體處于不利于工作的環(huán)境之下，員工也能將工作投入保持在較高水平；反之則會明顯降低他的工作投入。經(jīng)過研究， Kahn 發(fā)現(xiàn)員工的工作投入狀況主要會受到三種心理情況影響，分別為：心理安全、心理意義、心理可獲得性。 Maslach 在工作倦怠方面有許多重大研究成果，他認為工作投入和工作倦怠是個人與工作匹配的兩種極端情況，工作投入就意味著個人與工作之間匹配程度高，個人能較好的很好工作環(huán)境，順利完成工作要求，而工作倦怠則與之相反。 第三章研究設計，通過對已有文獻的回顧與梳理，對本研究中所 涉及的變量進行定義，設計調(diào)查量表，介紹研究方法與研究工具。如今生活節(jié)奏越來越快，員工所面臨的工作壓力與生活壓力越來越大，這些壓力將會對員工的身心健康帶來不利影響，使得工作人員在不良情緒下徹底崩潰。 研究意義 理論意義 在國內(nèi)對工作投入的研究中，一般集中在探求影響員工工作投入的影響因素的實證研究，這些研究主要是對個體特征因素、工作相關因素以及家庭相關因素進行研究，分析兩者間存在的相關關系，從而針對員工工作投入提出提高員工工作投入的相關建議。如 Kahn 在“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”定義的基 礎上將工作投入進一步探索，將工作投入分為生理（ physical）、認知（ cognitive）、情緒（ emotional）三個維度；在工作倦怠方面取得偉大建樹的學者 Maslach 認為工作投入是工作倦怠的對立面；而 Schaufeli 則是將工作投入建立在幸福感之上，分為快樂（ pleasure）和激發(fā)（ activation）兩個維度，在結(jié)構(gòu)方面則包括活力（ vigor）、奉獻（ dedication）、專注（ absorption）三個維度。一般根據(jù)團隊存在的目 的以及擁有組織權(quán)的大小，團隊通常被劃分為如下三種：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。 關鍵詞 ： 工作投入；團隊公平感；團隊信任感；團隊支持感 西南交通大學本科 畢業(yè)設計 (論文 ) Abstract With the developing of China’s reform and opening up, the enterprises are facing increasing petitive pressure. In order to enhance the petitiveness of enterprises, they adopt a new anization mode, team. On the other hand, employee, as the smallest unit in an anization, can perform tasks and creates profits for the enterprise. His job involvement will directly affect the team’s and even anization’s performance. According to this study of team effects which influences the job involvement, on the one hand, we can improve employee’s job involvement, increase the employee’s happiness and improve their work efficiency, on the other hand, we can also expand the job involvement study from individual level to team level, deepen the contents of job involvement and broaden the relevant theories based on the existing field and research. From the employee’s perspective, this study explores the team factors which can affect the job involvement. Firstly, by literature research, this paper select three dependent variables, team justice, team trust and perceived team support, put forward the hypothesis of this study and design four scales for each variable. And then, using the questionnaire star, this paper pletes the survey. Finally this paper uses the to analyze the data and pleter hypothesis testing. After the relevance empirical study between team justice, team trust, team support and job involvement, this paper obtains the following three conclusions: The team justice has a significant positive effect on job involvement, which means the higher the team justice is, the higher the job involvement is。 學生應完成的任務 1. 完成數(shù)據(jù)收集與分析，主要包含以下步驟：（ 1）問卷設計；（ 2）問卷調(diào)查；（ 3）數(shù)據(jù)收集與整理；（ 4）運用 SPSS 對數(shù)據(jù)進行分析；（ 5）得出分析報告。 本研究從員工角度出發(fā)，探求影響員工工作投入的團隊因素。 team support 西南交通大學本科 畢業(yè)設計 (論文 ) 目 錄 第 1 章 緒論 ............................................................. 1 研究背景 .......................................................... 1 問題提出 .......................................................... 1 研究意義 .......................................................... 2 理論意義 ...................................................... 2 實踐意義 ...................................................... 3 研究框架 .......................................................... 3 第 2 章 文獻綜述 ......................................................... 5 工作投入綜述 ...................................................... 5 工作投入定義 .................................................... 5 工作投入影響因素 .............................................. 6 工作投入的影響效果 ............................................ 7 工作投入測量 .................................................. 9 組織公平感綜述 ................................................... 10 組織公平感定義 ................