知識(shí)型員工激勵(lì)影響因素研究工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)文獻(xiàn)綜述(編輯修改稿)
2025-02-08 06:32 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、工作職務(wù)的責(zé)任感、工作的發(fā)展前景、個(gè)人升遷機(jī)會(huì)、職務(wù)、地位等，也都是我們值得注意的因素。 3. 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)現(xiàn)狀 有關(guān)員工激勵(lì)及相關(guān)理論研究最早源于國(guó)外并且從事這方面研究的專(zhuān)家學(xué)者較多，各種觀點(diǎn)層出不窮，理論也很豐富。加拿大學(xué)者 Frances Horibe（ 2022）從知識(shí)員工依靠智力勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的角度主張通過(guò)每一位管理者關(guān)注知識(shí)型員工，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，營(yíng)造相互分享和識(shí)的氛圍，提倡團(tuán)隊(duì)精神來(lái)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的管理。在對(duì)知識(shí)員工關(guān)鍵激勵(lì)因素分析上，瑪漢坦姆仆的研究 成果為我們研究知識(shí)員工激勵(lì)提供了很好啟示：對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢(qián)刺激為主，而應(yīng)以其個(gè)體發(fā)展、工作自主和業(yè)務(wù)成就為主。 在國(guó)內(nèi)，我國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程總體來(lái)說(shuō)起步晚于西方國(guó)家，雖然在企業(yè)的管理實(shí)踐中借鑒了許多美國(guó)、日本企業(yè)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?？墒窃趪?guó)內(nèi)的人力資源管理中，仍存在許多問(wèn)題。西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的崔雁教授 （ 2022） 在中就提出，現(xiàn)在一些企業(yè)激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)而且長(zhǎng)期激勵(lì)不足。在文章中他分析認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)普遍運(yùn)用得最多的就是以增加工資、獎(jiǎng)金、福利等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，尤其是在小企業(yè)中這種 現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。這種單一的激勵(lì)手段，只是從保健因素角度出發(fā)，組織考慮到影響員工工作績(jī)效表現(xiàn)的外在工作因素。雖然短時(shí)間內(nèi)員工的積極性可以得到提高，但隨著時(shí)間的推移， 1 馬斯洛 (1908— 1970)，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，人格理論家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者。馬斯洛對(duì)人的動(dòng)機(jī)持整體的看法，他的動(dòng)機(jī)理論被稱(chēng)為”需要層次論”。 2 亞當(dāng)斯的公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（ John Stacey Adams）于 1965 年提出：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象（ Referents）的 報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué) 浙 江 萬(wàn) 里 學(xué) 院 商 學(xué) 院 文 獻(xiàn) 綜 述 4 這種以增加工資、獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式的邊際效用會(huì)逐步的下降，激勵(lì)作用也會(huì)減少，難以長(zhǎng)期維持。 王周火 （ 2022） 認(rèn)為，在我國(guó)企業(yè)中缺少規(guī)范完善的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)缺乏公正性。有些企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，管理者缺乏激勵(lì)的意識(shí)等問(wèn)題。溫玉國(guó)和劉義梅 （ 2022） 也同樣提出我們現(xiàn)在企業(yè)因受到傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏層次，往往是級(jí) 別越高拿到的工資、獎(jiǎng)金越多的問(wèn)題。 正是因?yàn)檫@樣那樣的問(wèn)題，科學(xué)的管理理論以及科學(xué)的方法越來(lái)越被企業(yè)所重視我國(guó)人力資源管理開(kāi)始借鑒國(guó)外一些成功的經(jīng)驗(yàn)。許多學(xué)者也開(kāi)始將一些激勵(lì)機(jī)制理論廣泛的運(yùn)用到激勵(lì)設(shè)計(jì)中來(lái)，為企業(yè)提出了許多完善激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)。 為了消除工作中的不滿(mǎn)情緒，我認(rèn)為，最直接的莫過(guò)于眾多學(xué)者都認(rèn)可的一項(xiàng)措施 改善員工福利以及工作環(huán)境，而且很顯然這已是一個(gè)大趨勢(shì)。 湖北三鑫金銅股份有限公司的毛懷春 ,齊軍管 （ 2022） 通過(guò)對(duì)三鑫企業(yè)的實(shí)踐研究，總結(jié)出可以通過(guò)完善企業(yè)自身制度的建設(shè)，為員工工作提供 保障。企業(yè)可以通過(guò)完善企業(yè)自身內(nèi)部的一些行企業(yè)政策、行政
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1