【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和運(yùn)用符號(hào)與概念，利用知識(shí)或信息工作的人” 。知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下形成的新型工作群體?？茖W(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，給世界生產(chǎn)力和人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)了極大的推動(dòng)。知識(shí)的更新速度急劇加速并直接導(dǎo)致了新技術(shù)革命，人類社會(huì)進(jìn)入了信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。知識(shí)正以前所未有的程度影響著企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。知識(shí)的力量正逐步超越資本的力量，知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要依靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)非知識(shí)型員工相比,知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：(1)具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。(2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。(3)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。(4)具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。(5)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控。(6)工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。(7)工作選擇的高流動(dòng)性。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性，已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。3 / 110 知識(shí)型員工激勵(lì)不足的負(fù)面影響隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展，隨著中國(guó)企業(yè)更加趨向于和國(guó)外企業(yè)接軌，先進(jìn)的管理模式正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和引用，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者也更加清醒地認(rèn)識(shí)到了知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性，認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工激勵(lì)不足將存在以下負(fù)面影響。 高流動(dòng)率和高流動(dòng)成本知識(shí)型員工的價(jià)值其實(shí)在于其大腦，當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)日益受到重視，高知識(shí)可獲高薪的職場(chǎng)行情造成了知識(shí)員工的高流動(dòng)率。知識(shí)型員工的離職造成和加重了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)衰退的嚴(yán)重性。知識(shí)型員工的“跳槽”給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失。如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定、企業(yè)文化的不連續(xù)不穩(wěn)定、巨大的流動(dòng)成本，而團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)軍人物流失則會(huì)對(duì)團(tuán)體的凝聚力產(chǎn)生消極作用，會(huì)使留任者對(duì)原先的價(jià)值觀持懷疑態(tài)度，觀望和彷徨的情緒造成團(tuán)隊(duì)效率的下降。 消極怠工多數(shù)消極怠工是由激勵(lì)不足引起的，比如:只重視物質(zhì)激勵(lì)，而不重視精神和感情激勵(lì)；或者借強(qiáng)調(diào)精神和企業(yè)文化，而忽視了最基本的物質(zhì)性的需要；或者是自主有余而約束不足。當(dāng)激勵(lì)不足給知識(shí)型員工帶來(lái)的不滿達(dá)到一定程度，員工通常會(huì)選擇離開。 重視短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期利益如果企業(yè)沒有建立起充分的激勵(lì)機(jī)制，沒能把員工的利益與企業(yè)的績(jī)效有效地結(jié)合起來(lái)，員工通常會(huì)選擇短時(shí)間有利于自己的行為，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展可能帶來(lái)的損失。 解決“激勵(lì)問(wèn)題”成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在高新技術(shù)企業(yè)中，知識(shí)型員工占有很大的比重，他們所擁有的知識(shí)、智慧和創(chuàng)造力，能為企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富?？梢哉f(shuō)，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的一大筆財(cái)富。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期發(fā)展，解決知識(shí)型員工的“激勵(lì)問(wèn)題”勢(shì)在必行。4 / 110 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)際上對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究的主要代表是管理學(xué)家瑪漢坦姆仆、知識(shí)管理專家弗朗西斯赫瑞比等人。 美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。瑪漢坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其它類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。 加拿大管理專家弗朗西斯赫瑞比認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的動(dòng)力是知識(shí)，知識(shí)已經(jīng)成為一個(gè)創(chuàng)造性的領(lǐng)域。他從企業(yè)角度出發(fā)，將知識(shí)型員工視為企業(yè)智力資本的代表，提出關(guān)注知識(shí)型員工是每位管理者的工作，無(wú)論公司大小，認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、管理智力資本是最重要的事。 安盛咨詢公司（A nderson Consulting）經(jīng)過(guò)與澳大利亞管理研究院三年的合作研究，對(duì)澳大利亞、美國(guó)、日本多個(gè)行業(yè)的 858 名員工〔其中包括 160 名知識(shí)型員工〕進(jìn)行分析后，列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。名列前 5 位的激勵(lì)因素分別是:報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系以及影響決策。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素和激勵(lì)機(jī)制的研究，取得了豐碩成果。鄭超、黃枚立提出國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的各項(xiàng)激勵(lì)因素按重要程度排序?yàn)椋航疱X財(cái)富(%)、個(gè)體發(fā)展(%)、業(yè)務(wù)成就(%)、工作自主(%)。他們還依據(jù)年齡、學(xué)歷、性別等個(gè)體變量比較了知識(shí)型員工的需求的差異。彭劍鋒、張望軍經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，得出了排在前五位的激勵(lì)知識(shí)型員工的因5 / 110素是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(%） 、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(%)、有挑戰(zhàn)性的工作(%)、企業(yè)的前途(%)、工作的保障性和穩(wěn)定性(%)。楊春華列出前五位激勵(lì)因素：“個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展”、“報(bào)酬”、“有挑戰(zhàn)性和成就感的工作”、“公平”、“福利與穩(wěn)定”。各學(xué)者得出的激勵(lì)因素基本一致，整體上說(shuō)，“薪酬”和“個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展”對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工的重要性十分顯著。對(duì)知識(shí)型員工的特征分析方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，主要涉及到以下方面：一、具有知識(shí)資本；二、具有知識(shí)更新的強(qiáng)烈愿望；三、自主性和獨(dú)立性高；四、具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性；五、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較低；六、勞動(dòng)過(guò)程難以控制等。針對(duì)知識(shí)型員工的特征和激勵(lì)因素，我國(guó)學(xué)者提出了不同的激勵(lì)策略。就知識(shí)型員工的薪酬方面劉春江提出“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合為“全面薪酬”?！巴庠凇敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價(jià)值，如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、各種保險(xiǎn)等；“內(nèi)在”是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種建立價(jià)值，如各種便利工具、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、良好的人及關(guān)系和工作環(huán)境等。針對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)因素，肖光強(qiáng)指出要重視個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展，注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。 國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究成果與不足 關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外管理專家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，已經(jīng)取得了很大的成就，在很多方面達(dá)成了一致。（1）是知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的的專業(yè)水平、自主性強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、勞動(dòng)具有創(chuàng)造性、強(qiáng)烈的個(gè)性、工作成果和過(guò)程不易直接監(jiān)控測(cè)量和評(píng)價(jià)、忠誠(chéng)度低等基本特點(diǎn)。（2）“個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展”因素和“薪金報(bào)酬”因素是知識(shí)型員工的重要影響因素。相應(yīng)地，應(yīng)從工作本身、工作報(bào)酬和工作環(huán)境等方面采取相應(yīng)的激勵(lì)策略。（3）知識(shí)型員工的頻繁流動(dòng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)企業(yè)而言弊大于利，加速了企6 / 110業(yè)的經(jīng)濟(jì)衰退，應(yīng)采取措施激勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮應(yīng)盡作用。實(shí)際的許多研究未免存在片面之處，比如一些研究在激勵(lì)的具體措施和機(jī)制上過(guò)于強(qiáng)調(diào)單一片面的某一種手段的激勵(lì)作用，而忽略了綜合激勵(lì)的作用。也存在很多激勵(lì)方案在理論上可行，但是實(shí)踐當(dāng)中卻無(wú)法和企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，最后變成一紙空談。 本文研究的主要內(nèi)容、預(yù)期成果及研究方法本文通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行的深入研究，闡明了員工的有效激勵(lì)與企業(yè)持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，以及員工激勵(lì)在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)了員工激勵(lì)是一個(gè)全方位的多渠道的持續(xù)性的溝通過(guò)程。并根據(jù)金東紙業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用了定量與定性相結(jié)合的方法，設(shè)計(jì)出了符合金東紙業(yè)實(shí)際情況的員工激勵(lì)方案，為金東紙業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了有力保障。 本文的主要內(nèi)容第 1 章 緒論本部分著重闡述了本文的研究背景、目的和意義，國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀以及論文的主要內(nèi)容和研究方法。第 2 章 本文研究的理論基礎(chǔ)本部分著重闡述激勵(lì)的理論、內(nèi)容、與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的關(guān)系，從實(shí)用的角度出發(fā)闡述激勵(lì)理論在具體人員管理中的運(yùn)用，主要有馬斯洛需求理論，赫茲伯格雙因素理論，以及過(guò)程型理論中的伏隆期望理論和亞當(dāng)斯公平理論等在激勵(lì)實(shí)踐中的應(yīng)用。第 3 章 金東紙業(yè)公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析本部分主要介紹金東紙業(yè)的基本狀況和目前員工激勵(lì)的狀況，簡(jiǎn)述其激勵(lì)手段的發(fā)展歷程，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等形式對(duì)金東紙業(yè)目前的員工激勵(lì)效果和員工期望進(jìn)行了深入的研究，從而揭示了金東紙業(yè)目前的激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題和原因。第 4 章 金東紙業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制方案再設(shè)計(jì) 本部分主要介紹金東紙業(yè)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)目標(biāo)及指導(dǎo)原則以及具體的員工7 / 110激勵(lì)辦法，并運(yùn)用了 360 度考核、關(guān)鍵事件法等具體考核工具。建立了符合金東紙業(yè)實(shí)際情況的較為完整的知識(shí)型人才激勵(lì)體系，為優(yōu)秀人才的“選、留、育、用”提供科學(xué)的管理依據(jù)，提高和鞏固公司的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力，為公司的發(fā)展提供充足的高質(zhì)量人力資源。第 5 章 金東紙業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制方案的實(shí)施本部分主要介紹了金東紙業(yè)激勵(lì)方案的實(shí)施計(jì)劃、實(shí)施步驟及實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對(duì)方案的運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)估。第 6 章 結(jié)論與展望本部分主要介紹了金東紙業(yè)激勵(lì)方案的實(shí)施結(jié)論，并對(duì)后續(xù)工作提出了建議和展望。 本文的主要研究方法本研究是從文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上總結(jié)特定人群的激勵(lì)理論的概念、規(guī)律和理論依據(jù)，研究中將采用現(xiàn)有詳細(xì)資料和數(shù)據(jù)研究、樣本調(diào)查等多種研究方法，從而提高研究的科學(xué)性和可行性。在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合金東紙業(yè)的實(shí)際情況，選擇確定適合金東紙業(yè)的員工激勵(lì)模式，設(shè)計(jì)出具體的激勵(lì)方案。過(guò)程中著重注意了通過(guò)閱讀書籍、查閱圖書館期刊文獻(xiàn)、網(wǎng)絡(luò)查詢等進(jìn)行相關(guān)資料的收集和整理。數(shù)據(jù)部分，則來(lái)源于對(duì)金東紙業(yè)人員和員工激勵(lì)情況的調(diào)查和分析，為了取得準(zhǔn)確翔實(shí)的反映企業(yè)實(shí)際情況的現(xiàn)場(chǎng)資料，認(rèn)真設(shè)計(jì)了員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷（附錄 A） ，并搜集了金東紙業(yè)以及相關(guān)集團(tuán)友廠的相關(guān)數(shù)據(jù)，與員工進(jìn)行了多次深層次的溝通和訪問(wèn)。 本文研究的預(yù)期成果通過(guò)對(duì)金東紙業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀的分析診斷，探索建立知識(shí)型員工有效激勵(lì)的模式、方法并進(jìn)行積極實(shí)踐。通過(guò)本文的研究，筆者期望獲得如下成果：（1）改善金東紙業(yè)的激勵(lì)方法，變“溫吞水”為“沸騰水”通過(guò)對(duì)金東紙業(yè)員工激勵(lì)方式現(xiàn)狀的分析診斷，探索建立符合金東紙業(yè)實(shí)際情況的員工有效激勵(lì)的方法并付諸實(shí)踐，促進(jìn)金東紙業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方式8 / 110的成功實(shí)施和不斷完善，有效地改善金東紙業(yè)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀，去除弊端，解開阻礙企業(yè)前進(jìn)的裹腳布，為企業(yè)的愿景的實(shí)現(xiàn)提供有效的人才保障。（2）促進(jìn)金東紙業(yè)員工激勵(lì)體系的成功實(shí)施和持續(xù)改善通過(guò)對(duì)激勵(lì)理論的研究，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際和員工特點(diǎn)靈活運(yùn)用，加深對(duì)員工激勵(lì)本身的理解，并且在實(shí)施有效激勵(lì)方法的過(guò)程中不斷總結(jié)，持續(xù)改進(jìn)，提升員工滿意度和忠誠(chéng)度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)愿景的順利實(shí)現(xiàn)。（3）對(duì)類似的高新技術(shù)企業(yè)建立知識(shí)型員工激勵(lì)方案提供借鑒本文詳細(xì)分析金東紙業(yè)既有員工激勵(lì)方案中存在的不足，介紹新的激勵(lì)方案的建立過(guò)程及方法，強(qiáng)調(diào)針對(duì)員工特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行有效的員工激勵(lì)，研究成果不僅對(duì)本集團(tuán)友廠有借鑒意義，對(duì)其他有意通過(guò)合理激勵(lì)員工，激發(fā)員工積極性，進(jìn)而提升總體績(jī)效的企業(yè)同樣有示范作用，能一定程度上促進(jìn)在當(dāng)前企業(yè)中占相對(duì)比例的高新技術(shù)企業(yè)的良好運(yùn)作，進(jìn)而促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展。9 / 110第 2 章 本文研究的相關(guān)理論基礎(chǔ) 員工激勵(lì)的內(nèi)涵及特征 員工激勵(lì)的內(nèi)涵所謂激勵(lì)，就是通過(guò)滿足人的各種需要以激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)，使之努力實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程，是 通 過(guò) 一 套 理 性 化 的 制 度 來(lái) 反 映 激 勵(lì) 主 體 與 激 勵(lì) 客 體 相 互作 用 的 方 式 。 激 勵(lì) 機(jī) 制 的 內(nèi) 涵 就 是 構(gòu) 成 這 套 制 度 的 幾 個(gè) 方 面 的 要 素 。激勵(lì)的作用，在于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道，增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。據(jù)有關(guān)專家研究發(fā)現(xiàn)，在按時(shí)計(jì)酬的制度下，一個(gè)人要是沒有受到良性激勵(lì)，僅能發(fā)揮能力的 20%~30%；如果受到正確的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的80%~90%，甚至還更高?！?　 根 據(jù) 激 勵(lì) 的 定 義 ， 激 勵(lì) 機(jī) 制 包 含 以 下 幾 個(gè) 方 面 的 內(nèi) 容 ：（ 1） 誘導(dǎo)因素集合　 　 誘 導(dǎo) 因 素 就 是 用 于 調(diào) 動(dòng) 員 工 積 極 性 的 各 種 獎(jiǎng) 酬 資 源 。 對(duì) 誘 導(dǎo) 因 素 的 提 取 ，必 須 建 立 在 隊(duì) 員 個(gè) 人 需 要 進(jìn) 行 調(diào) 查 、 分 析 和 預(yù) 測(cè) 的 基 礎(chǔ) 上 ， 然 后 根 據(jù) 組 織 所擁 有 的 獎(jiǎng) 酬 資 源 的 時(shí) 期 情 況 設(shè) 計(jì) 各 種 獎(jiǎng) 酬 形 式 ， 包 括 各 種 外 在 性 獎(jiǎng) 酬 和 內(nèi)在 性 獎(jiǎng) 酬 。（ 2） 行 為 導(dǎo) 向 制 度它 是 組 織 對(duì) 其 成 員 所 期 望 的 努 力 方 向 、 行 為 方 式 和 應(yīng) 遵 循 的 價(jià) 值 觀 的 規(guī)定 。 在 組 織 中 ， 由 誘 導(dǎo) 因 素 誘 發(fā) 的 個(gè) 體 行 為 可 能 會(huì) 朝 向 各 個(gè) 方 向 ， 即 不 一 定都 是 指 向 組 織 目 標(biāo) 的 。 同 時(shí) ， 個(gè) 人 的 價(jià) 值 觀 也 不 一 定 與 組 織 的 價(jià) 值 觀 相 一 致 ，這 就 要 求 組 織 在 員 工 中 間 培 養(yǎng) 統(tǒng) 馭 性 的 主 導(dǎo) 價(jià) 值 觀 。 行 為 導(dǎo) 向 一 般 強(qiáng) 調(diào) 全 局觀 念 、 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 觀 念 和 集 體 觀 念 ， 這 些 觀 念 都 是 為 實(shí) 現(xiàn) 組 織 的 各 種 目 標(biāo) 服 務(wù) 的 。（ 3） 行 為 幅 度 制 度10 / 110它 是 指 對(duì) 由 誘 導(dǎo) 因 素 所 激 發(fā) 的 行 為 在 強(qiáng) 度 方 面 的 控 制 規(guī) 則 。 根 據(jù) 弗 魯 姆的 期 望 理 論 公 式 （ M=V*E） ， 對(duì) 個(gè) 人 行 為 幅 度 的 控 制 是 通 過(guò) 改 變 一 定 的 獎(jiǎng)