6完善公開(kāi)選拔后備干部制度調(diào)研報(bào)告(編輯修改稿)
2025-09-25 18:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 入時(shí)間較長(zhǎng)，從宣傳發(fā)動(dòng)、組織實(shí)施到最終確定人選，短則兩個(gè)多月，長(zhǎng)則三、四個(gè)月，是日常選拔工作的好幾倍。同時(shí)投入的人力也較多，由于程序復(fù)雜、環(huán)節(jié)較多，工作量很大。為了確保正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需投入大量人力，組織部門(mén)幾乎是全員出動(dòng)，有時(shí)還要從其他部門(mén)和單位抽調(diào)一些工作人員。相應(yīng)的由于公開(kāi)選拔工作耗時(shí)較長(zhǎng)，投入人員較多，直接導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)投入居高不下，投入財(cái)力較大。而在幾十個(gè)甚至幾百個(gè)人員中選拔產(chǎn)生一名或幾名人選，公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作明顯不經(jīng)濟(jì)。由公開(kāi)選拔區(qū)管后備干部、實(shí)施考任分離代替公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，變每選拔一次就組織一次考試為定期、分類的區(qū)域統(tǒng)考，以相同的人力、財(cái)力和物力，使更多人才被發(fā)現(xiàn)、儲(chǔ)用，提高了公選工作的效率，體現(xiàn)了“考任分離”工作在規(guī)模效益上的優(yōu)越性。 （四）有利于進(jìn)一步提高干部考察工作的深度、廣度，從而降低任用風(fēng)險(xiǎn) 公開(kāi)選拔的領(lǐng)導(dǎo)干部和區(qū)管后備干部均存在考察期短，調(diào)查了解掌握的實(shí)際情況相對(duì)有限的問(wèn)題，從而不可避免地存在選拔出來(lái)的干部能崗不適等不確定因素。采取考任分離辦法，予以一年的試用期，實(shí)行跟蹤培養(yǎng)，壓擔(dān)鍛煉，延伸了干部任用考察工作，變一次性考察為經(jīng)常性考察，便于準(zhǔn)確地掌握干部的動(dòng)態(tài)變化，提高了干部任用的針對(duì)性和準(zhǔn)確性，有利于克服往常干部即選即考即任造成的識(shí)人用人不準(zhǔn)的弊端，有利于降低干部任用的風(fēng)險(xiǎn)。 三、需要進(jìn)一步探討解決的問(wèn)題 （一）重要性認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題。公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作在我區(qū)已經(jīng)普遍推行，得到了廣泛認(rèn)可和好評(píng)，但公開(kāi)選拔區(qū)管后備干部尚屬首次實(shí)行，人們的認(rèn)識(shí)還未完全到位，個(gè)別單位、個(gè)別年輕干部對(duì)公開(kāi)選拔工作重視不夠。主要表現(xiàn)在：一是不太支持。有些單位發(fā)動(dòng)組織不夠，有符合條件的人選但不主動(dòng)推薦；有的跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的單位在公開(kāi)選拔考察、調(diào)動(dòng)方面不太配合。二是積極性不高。推出六個(gè)專業(yè)、共六十個(gè)職位，最后有三個(gè)專業(yè)未達(dá)到預(yù)設(shè)職位數(shù)要求的報(bào)考名額，其中農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)可錄用職數(shù)僅為預(yù)設(shè)的一半。三是個(gè)別單位沒(méi)有把公開(kāi)選拔區(qū)管后備干部作為干部人事制度改革的突破性工程來(lái)抓，忽視其積極意義和社會(huì)效應(yīng)。 出現(xiàn)對(duì)公開(kāi)選拔區(qū)管后備干部重要性方面問(wèn)題的主要原因是：有的干部受傳統(tǒng)觀念的制約，思想不夠解放，停留于委任推薦等傳統(tǒng)方式，對(duì)公開(kāi)選拔區(qū)管后備干部不習(xí)慣；有的單位認(rèn)為公開(kāi)選拔后備干部工作只是造造聲勢(shì)、擺擺樣子，對(duì)選拔工作不信任；有的“人才單位所有”觀念比較重，不愿意放走得心應(yīng)手的人才。從個(gè)人角度看，有的年輕干部尚存在著一些疑慮和模糊認(rèn)識(shí)，如有的年輕干部尤其是在比較重要的部門(mén)工作的年輕干部?jī)?yōu)越感很強(qiáng)，認(rèn)為考和不考一個(gè)樣，只要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心，終究能列入后備干部；有的則抱著“組織動(dòng)員，不得不來(lái)”的應(yīng)付心理，主動(dòng)性不高，甚至報(bào)而不考；有的又受傳統(tǒng)觀念的制約，擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)和單位認(rèn)為自己不安心工作，想跳槽；有的則怕自己考得不好，臉上無(wú)光，不想去冒險(xiǎn)；還有的擔(dān)心公開(kāi)選拔本身的公正性，沒(méi)有中選機(jī)會(huì)，即使列入后備干部人才庫(kù)，如備而不用也無(wú)多大意思。 （二）可操作性方面的問(wèn)題。一是如何設(shè)置好專業(yè)和職位數(shù)。如何根據(jù)實(shí)際需求合理劃分專業(yè)，每次選拔的專業(yè)和職位數(shù)確定為多少比較適宜，這個(gè)度比較難把握。二是如何搞好筆面試。怎樣確定選拔職位所需要的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，怎樣做到試題的難易適度、理論和實(shí)踐相統(tǒng)一；面試時(shí)測(cè)評(píng)小組的人員構(gòu)成、形式方法等如何確定才能即體現(xiàn)科學(xué)性，又具有較強(qiáng)的操作性。三是如何處理好考試考核的關(guān)系。確定擬任人選時(shí)以考核為準(zhǔn)，還是考試考核綜合考慮；如兩者綜合考慮則存在考試的量性和考核的定性之間的矛盾；如把考核情況量化，則如何確定分值和比例。四是如何合理確定后備干部選用關(guān)系。公開(kāi)選拔后備干部以幾年為一個(gè)周期為宜，選拔工作安排在什么時(shí)候進(jìn)行比較妥當(dāng)；后備干部的備用期確定為二年還是三年比較合適，提拔任用時(shí)與原非公選后備干部之間的比例如何確定等均無(wú)明確規(guī)定。 公開(kāi)選拔操作性方面問(wèn)題主要是以下因素造成的。一是缺乏操作性強(qiáng)的
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