6完善公開選拔后備干部制度調(diào)研報告(編輯修改稿)
2024-09-25 18:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 入時間較長，從宣傳發(fā)動、組織實施到最終確定人選，短則兩個多月，長則三、四個月，是日常選拔工作的好幾倍。同時投入的人力也較多，由于程序復雜、環(huán)節(jié)較多，工作量很大。為了確保正常運轉(zhuǎn)，需投入大量人力，組織部門幾乎是全員出動，有時還要從其他部門和單位抽調(diào)一些工作人員。相應的由于公開選拔工作耗時較長，投入人員較多，直接導致經(jīng)費投入居高不下，投入財力較大。而在幾十個甚至幾百個人員中選拔產(chǎn)生一名或幾名人選，公開選拔領導干部工作明顯不經(jīng)濟。由公開選拔區(qū)管后備干部、實施考任分離代替公開選拔領導干部，變每選拔一次就組織一次考試為定期、分類的區(qū)域統(tǒng)考，以相同的人力、財力和物力，使更多人才被發(fā)現(xiàn)、儲用，提高了公選工作的效率，體現(xiàn)了“考任分離”工作在規(guī)模效益上的優(yōu)越性。 （四）有利于進一步提高干部考察工作的深度、廣度，從而降低任用風險 公開選拔的領導干部和區(qū)管后備干部均存在考察期短，調(diào)查了解掌握的實際情況相對有限的問題，從而不可避免地存在選拔出來的干部能崗不適等不確定因素。采取考任分離辦法，予以一年的試用期，實行跟蹤培養(yǎng)，壓擔鍛煉，延伸了干部任用考察工作，變一次性考察為經(jīng)常性考察，便于準確地掌握干部的動態(tài)變化，提高了干部任用的針對性和準確性，有利于克服往常干部即選即考即任造成的識人用人不準的弊端，有利于降低干部任用的風險。 三、需要進一步探討解決的問題 （一）重要性認識方面的問題。公開選拔黨政領導干部工作在我區(qū)已經(jīng)普遍推行，得到了廣泛認可和好評，但公開選拔區(qū)管后備干部尚屬首次實行，人們的認識還未完全到位，個別單位、個別年輕干部對公開選拔工作重視不夠。主要表現(xiàn)在：一是不太支持。有些單位發(fā)動組織不夠，有符合條件的人選但不主動推薦；有的跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的單位在公開選拔考察、調(diào)動方面不太配合。二是積極性不高。推出六個專業(yè)、共六十個職位，最后有三個專業(yè)未達到預設職位數(shù)要求的報考名額，其中農(nóng)業(yè)經(jīng)濟可錄用職數(shù)僅為預設的一半。三是個別單位沒有把公開選拔區(qū)管后備干部作為干部人事制度改革的突破性工程來抓，忽視其積極意義和社會效應。 出現(xiàn)對公開選拔區(qū)管后備干部重要性方面問題的主要原因是：有的干部受傳統(tǒng)觀念的制約，思想不夠解放，停留于委任推薦等傳統(tǒng)方式，對公開選拔區(qū)管后備干部不習慣；有的單位認為公開選拔后備干部工作只是造造聲勢、擺擺樣子，對選拔工作不信任；有的“人才單位所有”觀念比較重，不愿意放走得心應手的人才。從個人角度看，有的年輕干部尚存在著一些疑慮和模糊認識，如有的年輕干部尤其是在比較重要的部門工作的年輕干部優(yōu)越感很強，認為考和不考一個樣，只要領導關心，終究能列入后備干部；有的則抱著“組織動員，不得不來”的應付心理，主動性不高，甚至報而不考；有的又受傳統(tǒng)觀念的制約，擔心領導和單位認為自己不安心工作，想跳槽；有的則怕自己考得不好，臉上無光，不想去冒險；還有的擔心公開選拔本身的公正性，沒有中選機會，即使列入后備干部人才庫，如備而不用也無多大意思。 （二）可操作性方面的問題。一是如何設置好專業(yè)和職位數(shù)。如何根據(jù)實際需求合理劃分專業(yè)，每次選拔的專業(yè)和職位數(shù)確定為多少比較適宜，這個度比較難把握。二是如何搞好筆面試。怎樣確定選拔職位所需要的專業(yè)知識和業(yè)務能力，怎樣做到試題的難易適度、理論和實踐相統(tǒng)一；面試時測評小組的人員構成、形式方法等如何確定才能即體現(xiàn)科學性，又具有較強的操作性。三是如何處理好考試考核的關系。確定擬任人選時以考核為準，還是考試考核綜合考慮；如兩者綜合考慮則存在考試的量性和考核的定性之間的矛盾；如把考核情況量化，則如何確定分值和比例。四是如何合理確定后備干部選用關系。公開選拔后備干部以幾年為一個周期為宜，選拔工作安排在什么時候進行比較妥當；后備干部的備用期確定為二年還是三年比較合適，提拔任用時與原非公選后備干部之間的比例如何確定等均無明確規(guī)定。 公開選拔操作性方面問題主要是以下因素造成的。一是缺乏操作性強的
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