【文章內(nèi)容簡介】 量的服務(wù) 最重要的一點(diǎn)是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專 業(yè)能力，以達(dá)到人力規(guī)劃的長期策略目標(biāo)。 因此，在設(shè)計(jì)的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織、權(quán)責(zé)劃分、規(guī)劃職位設(shè)計(jì)，制定薪資架構(gòu)和績效考核等專業(yè)管理功能，以實(shí)現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位 同時(shí)我們強(qiáng)調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘 ,培訓(xùn)等職能的時(shí)候所處的角色是“支持者”而非“主導(dǎo)者”，具體地確定招聘培訓(xùn)需求，執(zhí)行人員篩選，確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)，由人力資源部門進(jìn)行審核把關(guān)。 24 （四）人力資源管理的變化 人力資源管理包括的內(nèi)容： 面向全體員工的企業(yè)文化及管理理念； 面向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源戰(zhàn)略及高層人事管理； 面向人力資源與 業(yè)務(wù)部門的變革管理； 面向全體員工的人力資源日常事務(wù)的實(shí)施； 面向人力資源職能部門的管理工具。 人力資源管理還要體現(xiàn)人力資源的基本功能： 事業(yè)平臺：給員工提供廣闊的事業(yè)舞臺，創(chuàng)造個(gè)人成就感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值； 成長平臺：提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻(xiàn)為尺度的回報(bào)，搭建能力、職業(yè)發(fā)展和生活質(zhì)量持續(xù)上升的階梯； 競爭平臺：提供業(yè)績導(dǎo)向的內(nèi)部良性競爭機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰雙通道； 基本保障平臺：提供就業(yè)機(jī)會(huì)和基本生活條件。 25 （五）總公司人力資源部與各業(yè)務(wù)板塊人力資源部門的管理關(guān)系 總公司的人力資源部對各業(yè)務(wù)板 塊人力資源部門進(jìn)行業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)，不是上下級隸屬關(guān)系。 26 第三部分 中鐵物資人力資源規(guī)劃 一、總公司未來人力資源需求 （一）人力資源需求預(yù)測的方法 通常有三種方法： 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。 這又可以細(xì)分為兩種方法： （ 1）自上而下型。由部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意，人力資源部統(tǒng)計(jì)總的需求。 （ 2）自下而上型。由人力資源部先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。 統(tǒng)計(jì)預(yù)測法。 又可細(xì)分為兩種方法。 （ 1）比例趨勢分析。通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料的 各種比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，進(jìn)而推算未來需 27 求。 （ 2）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。先將員工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，再得出需求。 工作研究法： 通過工作研究，包括動(dòng) 作研究和時(shí)間研究，計(jì)算完成工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，考慮變動(dòng)因素，進(jìn)而確定人力資源需求。 以上提到的只是一般性的方法，當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)情況，就要對它們加以靈活的運(yùn)用。在人力資源規(guī)劃過程中，因?yàn)槲磥淼慕M織機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)板塊都存在著發(fā)展的不確定性，因而將根據(jù)部門的大小、業(yè)務(wù)量的變化，再結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，作 一個(gè)比例趨勢預(yù)測。 （二）人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測一般可采用如下的方法： （ 1） 分析公司目前的員工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等； （ 2） 分析公司目前員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來流動(dòng)的態(tài)勢； 28 （ 3） 掌握公司員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性； （ 4） 分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對員工供給的影響； （ 5） 掌握公司員工的供給來源和渠道。 （三）未來組織機(jī)構(gòu)下的人力資源布局或需求 1. 總公司層面各職能部門 部門 關(guān)鍵崗位 部門人員估計(jì)數(shù)量 資金管理中心 正、副主任各 1 人 6 財(cái)務(wù)部 正、副部長各 1 人 8 審計(jì)稽核部 正、副部長各 1 人 4 戰(zhàn)略規(guī)劃部 正、副部長各 1 人 6 投資管理部 正、副部長各 1 人 6 人力資源部 正、副部長各 1 人 7 法律事務(wù)部 部長 1 人 3 信息技術(shù)部 部長 1 人 5 國際合作部 部長 1 人 3 行政管理部 正、副部長各 1 人 8 注：行政管理部人員中不包括司機(jī)和值班室人員。 2. 中鐵商貿(mào) （ 1）中鐵商貿(mào)的職能部門 職能部門 關(guān)鍵崗位 部門人員估計(jì)數(shù)量 財(cái)務(wù)部 正、副部長各 1 人 6 審計(jì)部 部長 1 人 2 29 人力資源部 部長 1 人 4 信息技術(shù)部 部長 1 人 3 戰(zhàn)略規(guī)劃部 部長 1 人 3 法律事務(wù)部 部長 1 人 2 辦公室 主任 1 人 5 證券部 部長 1 人 2 注：辦公室人員中沒有包括司機(jī)或值班室等勤務(wù)人員。 （ 2）中鐵商貿(mào)的業(yè)務(wù)部門 A．過渡階段（ ） 業(yè)務(wù)部門 關(guān)鍵崗位 部門人員估計(jì)數(shù)量 油品部 正、副部長各 1 人 20 鋼材貿(mào)易部 正、部長各 1 人 20 鐵路裝備事業(yè)部 部長 1 人 18 鋼軌事業(yè)部 部長 1 人 5 煤炭事業(yè)部 部長 1 人 ≤ 5 人 汽車貿(mào)易事業(yè)部 部長 1 人 ≤ 5 人 注：油 品部人員中包括了到兩石油公司的合資公司人員 B．最終階段（ ） 業(yè)務(wù)部門 20xx 年部門人員估計(jì)數(shù)量 20xx 年部門人員估計(jì)數(shù)量 鋼材貿(mào)易事業(yè)部 40 60 鐵路裝備事業(yè)部 24 40 鋼軌事業(yè)部 12 12 煤炭事業(yè)部 7 20 汽車貿(mào)易事業(yè)部 5 12 30 （四）現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu) 1. 總公司層面中層以上的人員結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu)： 年齡區(qū)間 比例 40 以下 % 4145 歲 % 4650 歲 % 5155 歲 25% 55 歲以上 % 學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 學(xué)歷 比例 大?；虼髮Ｒ韵? % 大學(xué) 75% 研究生 % 技術(shù)職稱： 技術(shù)職稱 比例 初級 % 中級 % 高級 64% 2. 所屬子公司管理層 年齡結(jié)構(gòu)： 年齡區(qū)間 比例 40 以下 33% 4145 歲 22% 4650 歲 20% 5155 歲 21% 55 歲以上 4% 31 學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 學(xué)歷 比例 大專以下 6% 大?；虼笃? 45% 大學(xué)或大學(xué)以上 49% （五）組織結(jié)構(gòu)合適的人員結(jié)構(gòu)配比 隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的迅速擴(kuò) 張，公司業(yè)務(wù)的復(fù)雜度、難度將逐步增加，為確保實(shí)現(xiàn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，并保持公司的整體活力，有必要在人員的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、在職時(shí)間等方面進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化。 據(jù)此初步提出未來人力資源結(jié)構(gòu)的一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)： 指標(biāo) 20xx 年目標(biāo) 20xx 年目標(biāo) 年齡結(jié)構(gòu) ? 45 歲或以下占 50%， 40歲以下至少占 20%； ? 子公司管理層： 45 歲或以下 70%，其中 40 歲以下至少占 40%。 ? 總公司中層以上： 45歲或以下占 70%， 40 歲以下至少占 50%； ? 子公司管理層： 45 歲或以下 80%，其中 40 歲以下至少占 60%。 學(xué)歷結(jié)構(gòu) ? 總公司中層以上：大學(xué)以上學(xué)歷達(dá) 85%以上； ? 子公司管理層：大學(xué)以上學(xué)歷達(dá) 80%以上。 ? 總公司中層以上：大學(xué)以上學(xué)歷達(dá) 85%以上； ? 子公司管理層：大學(xué)以上學(xué)歷達(dá) 80%以上。 管理業(yè)務(wù)人員結(jié)構(gòu) ? 各子公司的管理、業(yè)務(wù)人 員的比例為 1： 5 ? 各子公司的管理、業(yè)務(wù) 人員的比例為 1： 8 32 （六）現(xiàn)有人力資源在未來的變化情況 據(jù)新華信提出的改革方案，總公司的管理層通過競聘，將精簡、壓縮，剩下人員部分進(jìn)入子公司或各板塊業(yè)務(wù)的管理層，當(dāng)然也可能充實(shí)到業(yè)務(wù)第一線。各地子公司的管理層，大部分仍在各地分公司，也可進(jìn)入商貿(mào)板塊的各個(gè) 事業(yè)部，或進(jìn)入其它業(yè)務(wù)板塊的管理層或業(yè)務(wù)一線。 （七）預(yù)測人才需求的方向 商貿(mào)板塊是未來中鐵物資總公司的最重要支撐業(yè)務(wù)板塊，同時(shí)，物流、進(jìn)出口、房地產(chǎn)都將成為中鐵物資的重要業(yè)務(wù)板塊。從總公司的人員結(jié)構(gòu)來看，未來人才最根本的需求方向是業(yè)務(wù)人才，包括營銷人才、外貿(mào)人才、物流專業(yè)人才、房地產(chǎn)開發(fā)管理人才。 33 業(yè)務(wù) 人才需求 引進(jìn)方式 備注 商貿(mào) 業(yè)務(wù) 鋼材貿(mào)易人才 社會(huì)引進(jìn)、內(nèi)部培養(yǎng)、高校招聘 對商貿(mào)業(yè)務(wù)來說，主要的需求是貿(mào)易人才，而其中最為緊迫的是鋼材貿(mào)易人才，且需求量也最大。 隨著煤炭、汽車貿(mào)易 業(yè)務(wù)開展的逐步開展，新業(yè)務(wù)的管理與銷售人才需求也將是一重大缺口。 油品貿(mào)易人才 內(nèi)部培養(yǎng)、高校招聘 機(jī)電配件貿(mào)易人才 內(nèi)部培養(yǎng)、高校招聘 煤炭貿(mào)易人才 業(yè)務(wù)前期主要通過社會(huì)招聘引進(jìn)，外加內(nèi)部培養(yǎng) 汽車貿(mào)易人才 業(yè)務(wù)前期主要通過社會(huì)招聘引進(jìn)，內(nèi)部培養(yǎng)為為輔 國際貿(mào)易人才 內(nèi)部培養(yǎng)、高校引進(jìn)、社會(huì)招聘 財(cái)務(wù)人才 高校引進(jìn)、內(nèi)部培養(yǎng)、社會(huì)招聘 審計(jì)人才 高校引進(jìn)、內(nèi)部培養(yǎng)、社會(huì)招聘 人力資源人才 內(nèi)部培養(yǎng)、高校引進(jìn)、社會(huì)招聘 信息技術(shù)人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 金融證券人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 進(jìn)出口 國際貿(mào)易人才 高校引進(jìn)、社會(huì)招聘、內(nèi)部培養(yǎng) 國際貿(mào)易人才是進(jìn)出口業(yè)務(wù)的主要需求。物潤、進(jìn)出口都會(huì)涉及投資、金融業(yè)務(wù)，故對金融、投資人才也會(huì)有一定的需求。 國際金融人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 投資人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 房地產(chǎn) 房地產(chǎn)投資人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn)、內(nèi)部培養(yǎng) 對房地產(chǎn)業(yè)務(wù)最重要的是投資、策劃和營銷人才。 房地產(chǎn)策劃人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 工程項(xiàng)目管理人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 房地產(chǎn)營銷人才 以社會(huì)招聘為主 其它 （投資控股類） 連鎖零售經(jīng)營人才 社會(huì)招聘、內(nèi)部培養(yǎng) 隨著業(yè)務(wù)開展，逐步引進(jìn)人才。 金融人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 投資人才 社會(huì)招聘、高校引進(jìn) 礦業(yè)技術(shù)人才 社會(huì)招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、高校引進(jìn) 34 二、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施 （一）人力資源績效考核 1. 績效考核的原則（針對不同的層次） ? 中、高層管理者：評價(jià)以職責(zé)為基礎(chǔ)，通過嚴(yán)密的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行。 ? 對中高層人員的評價(jià)以中長期業(yè)績?yōu)橹鳎€包括以國際化和專家化為導(dǎo)向的能力評價(jià)及忠誠度。 ? 基層人員：對基層人員而言，評價(jià)以短期業(yè)績?yōu)橹?，但能力提升、態(tài)度同樣重 要。