公司人力資源規(guī)劃方案(編輯修改稿)
2024-08-29 23:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 供給狀況。人力資源供給預測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質量進行預測。人力資源預測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異常或者存在績效、勞動紀律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發(fā)展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預測。通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊伍情況，如下：（1）內(nèi)部勞動力市場分析首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進行一系列的業(yè)績考核及評價，實施收縮和擴張戰(zhàn)略。隨著組織縱向層次的減少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結構與內(nèi)部勞動力的供給有著密不可分的關系。同樣的企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力的供給也有著至關重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因對內(nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。 從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。MT公司如果組織準備實施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當企業(yè)實施擴張戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進行評價，考察他的提升潛力。隨著組織縱向層次的減少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。內(nèi)部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低 。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。 此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。（2）外部勞動力市場分析如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。①宏觀經(jīng)濟狀況宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，甚至跨國的經(jīng)濟狀況。②勞動力市場 從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和結構。③法令法規(guī)外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質等各方面因素的影響。通過對MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。（1）內(nèi)部勞動力市場供給預測內(nèi)部供給預測與組織的內(nèi)部條件有關。本次對MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計劃法，接續(xù)計劃法主要步驟如下：①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃的管理職位；②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該是考慮的范圍；③評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據(jù)評價結果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別；④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標與組織目標結合起來，實現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事的工作。（2）外部勞動力市場供給預測市場調查預測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在
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