某某公司的人力資源規(guī)劃方案(編輯修改稿)
2025-08-28 23:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 爭的一個突出特點，未來企業(yè)的組織結構將體現(xiàn)網(wǎng)絡化、無邊界化、多元化的特點：公司將充分整合利用各模塊的資源能力，進行網(wǎng)絡化管理；公司的內(nèi)部將具有可滲透性和靈活性的邊界，以柔性組織結構模式替代剛性的模式，以可持續(xù)變化的結構代替原先那種相對固定的組織結構；公司不再認為只有一種合適的組織結構，公司內(nèi)部不同部門、組織結構不再是統(tǒng)一的模式，而是根據(jù)具體的環(huán)境及組織目標來構建不同的組織結構。（二）人力資源需求與配置規(guī)劃，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，將人力資源需求與配置狀況作如下分析: 現(xiàn)有人員與工作要求的匹配情況：總體來說設計比較薄弱，管理、研發(fā)技術各類人員比較緊缺，并且他們的開拓能力不強，這些部門的工作很難適應公司國際化發(fā)展的需要。生產(chǎn)技術骨干偏少，技術工人數(shù)量也略顯不夠，且這類人員很不穩(wěn)定。這些因素直接影響了2到3年內(nèi)我公司的人力資源的配置。公司中高層管理人員的企業(yè)綜合管理與戰(zhàn)略管理意識、能力也有待提高。 根據(jù)以上分析，近期我公司人力資源需求的重點是設計技術人才與設計部門的管理人才，企業(yè)管理與變革人才，其次，需要根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要及時補充生產(chǎn)技術工作，培養(yǎng)一些技術骨干?！ 「鶕?jù)企業(yè)的現(xiàn)行組織結構，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃與調(diào)整，公司還需要為經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結構調(diào)整儲備一些人才。根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的要求以及對未來五年員工總數(shù)的預測，在“十一五”期間，對員工（其中包括：研發(fā)技術人才、營銷人才、中層以上管理人才、技術工人）總體需求情況作如下具體計劃。分類總人數(shù)人才結構與類別高級人才管理人員營銷后勤人員技術人員生產(chǎn)人員現(xiàn)有人數(shù)4100804401452583267增加人數(shù)(20062008) 66330647160438增加人數(shù)（20082010）50030506060300對未來人才的素質要求學歷本科以上大專以上大專以上大專以上高中以上具備的條件英語6級計算機三級中級職稱英語4級計算機二級初級資格證書英語4級計算機二級初級資格證書英語4級計算機二級初級資格證書具備的技能條件決策能力領導統(tǒng)御能力科研創(chuàng)新能力管理能力協(xié)調(diào)能力處理問題能力溝通能力反映能力市場開拓能力技術掌握能力科研創(chuàng)新能力操作熟練： 溫州地區(qū)是人才輸入大地區(qū)，也是人才比較緊缺的地區(qū)。溫州的技術人才與中高級管理人才存量較小、結構不合理，且流動性較大。加上這兩類人才培養(yǎng)周期較長與企業(yè)急劇增長的需求矛盾，使得人才供求關系失衡日益嚴重。電器人才在溫州地區(qū)是最緊缺的十大人才排行榜中排名第四。所以各企業(yè)對人才的需求非常強烈，由此競爭也非常激烈。中高級技術、工程、營銷類人才本來市場存量就很少，再加上人才主要集中在大城市里。 電器行業(yè)的競爭如劍拔弩張，公司想在激烈的競爭中贏得優(yōu)勢，急需取得人才優(yōu)勢。況且公司處于國際化戰(zhàn)略的進程中，對中高級管理人才、研發(fā)技術人才和技術工人的需求量較大?！ 【C上所述，公司人力資源部在做人才招聘的同時，按人才的層級、人才的個性與崗位需求進行合理的調(diào)配，并堅持做到向外采取有效招聘策略及時為公司招聘合適的人才，對內(nèi)做好人才的培訓與開發(fā)，為公司造就更多的合格人才。（三）人力資源招聘規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略結合。首先，了解公司發(fā)展的規(guī)模、利潤擴大的目標是什么；關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標；公司在哪些市場、哪些業(yè)務、以及哪些地理區(qū)域與競爭對手進行競爭； 公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸；公司采取了哪些行動來解決。了解以上內(nèi)容后，根據(jù)公司的5年戰(zhàn)略目標與兩年內(nèi)經(jīng)營任務，預測組織結構調(diào)整與變革的方向與結果，評估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養(yǎng)?！ ￡P注行業(yè)發(fā)展，采取相應策略。行業(yè)發(fā)展的新勢態(tài)與行業(yè)技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調(diào)整。 進行招聘渠道規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，并進行渠道規(guī)劃篩選與規(guī)劃。根據(jù)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內(nèi)外結合，以外部招聘為主，以內(nèi)部推薦、競聘為輔保證內(nèi)部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。 積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想?！ ∷詮V告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的知名度；一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大
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