【正文】 戰(zhàn)略調(diào)整： 根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整建議 一般程序： 業(yè)務(wù)變化－直線部門提出需求－修改成為子戰(zhàn)略－經(jīng)集團(tuán)高層討論，總裁批準(zhǔn) 只要確實(shí)需要，沒有什么不可以修改 任何改變帶來的影響不能失控。 （五）培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則： 高層人員：面向國際化 采用實(shí)地考察、領(lǐng)導(dǎo)研修等多種形式，培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)者的全球視野，熟悉國際經(jīng)濟(jì)規(guī)律和 國際商業(yè)規(guī) 53 則；跨文化、 跨國界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力。 一級(jí)因素：責(zé)任因素 二級(jí)因素 崗位要求 評(píng)分 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 無風(fēng)險(xiǎn) 小風(fēng)險(xiǎn)、影響小 有一定風(fēng)險(xiǎn)，影響可以感知 較大風(fēng)險(xiǎn)，影響和損害較大 極大風(fēng)險(xiǎn)，影響和損害不可挽回 直接成本 /費(fèi)用控制的責(zé)任 不能造成成本費(fèi)用損失和浪費(fèi) 能造成較小損失 能造成較大損失 能造成重大的損失 能造成不可估量的損失 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 不監(jiān)督指導(dǎo)任何人 監(jiān)督指導(dǎo) 3 人以下 監(jiān)督指導(dǎo) 410 人 監(jiān)督指導(dǎo) 1120 人 監(jiān)督指導(dǎo) 2135 人 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 不需要或偶爾在部門內(nèi)溝通協(xié)調(diào) 主要在本部門協(xié)調(diào)，偶爾同其他部門協(xié)調(diào)，溝通不理不影響工作 與本部門和其他部門都有協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方工作 與其他部門經(jīng)理有協(xié)調(diào)工作，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方部門工作 與各部門經(jīng)理有密切協(xié)調(diào)工作，協(xié)調(diào)不力會(huì)對公司工作產(chǎn)生影響 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 不需要與外界保持密切聯(lián)系 46 需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系 需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系 需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策 工作結(jié)果的責(zé)任 只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 對整個(gè)部門工作結(jié)果負(fù)責(zé) 對整個(gè)公司的部分部門工作結(jié)果負(fù)責(zé) 對全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé) 組織人事的責(zé)任 不負(fù)有組織人事的責(zé)任 僅對個(gè)別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任 僅對一般職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任 對基層的負(fù)責(zé)人有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任 對中層領(lǐng)導(dǎo)有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任 法律上的責(zé)任 不參與有關(guān)法律合同（技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約 需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負(fù)部分責(zé)任 需要經(jīng)常擬定具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負(fù)部分責(zé)任 工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（技術(shù)協(xié)議），并對結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任 決策的層次 工作中常做一些小的決定，一般不影響他人 工作中需要做一些大的決定，只影響與自 己有工作關(guān)系的部分一般職工 47 工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策 工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可 工作中需要參加最高層次決策 一級(jí)因素：知識(shí)技能因素 二級(jí)因素 崗位要求 評(píng)分 最匹配學(xué)歷要求 高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè) 大學(xué)?？? 大學(xué)本科 碩士 博士 知識(shí)多樣性 不需要涉及其他學(xué)科知識(shí) 需要相近專業(yè)知識(shí)的支持 需要兩門以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持 需要兩門以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持 熟練期 3 個(gè)月之內(nèi) 3～ 6 個(gè)月 6～ 12 個(gè)月 1～ 2 年 2 年以上 工作復(fù)雜性 簡單的、獨(dú)自的工作 只需簡單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷 需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃 工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃 工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性 工作經(jīng)驗(yàn) 6 個(gè)月以內(nèi) 6～ 12 個(gè)月 1～ 2 年 2～ 5 年 5～ 10 年 10 年以上 48 工作的靈活性 很少或不需要靈活性 偶爾需要靈活處理一 些一般性問題 經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問題 工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地進(jìn)行妥善處理 工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變地環(huán)境中靈活地處理重大地偶然性問題 語言應(yīng)用能力 一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知 報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人） 公司文件或研究報(bào)告，或一般使用外語 合同或法律條文，或熟練使用外語 數(shù)學(xué)計(jì)算機(jī)知識(shí) 只需使用整數(shù)加減 使用基本工具軟件（辦公自動(dòng)化軟件） 使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件 專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能 基本不需要專業(yè)技術(shù) 知識(shí) 只需要常識(shí)性的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，該知識(shí)很容易被大家掌握 工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高，該知識(shí)很難被掌握 該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求非常高，該知識(shí)涉及公司的競爭能力 管理知識(shí)技能 工作簡單，基本不需要管理知識(shí) 工作需要基本的管理知識(shí) 需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系 需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營 綜合能力 工作單一、簡單、無需特殊技能和能力 工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能 工作多樣化 靈活處理問題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能 49 非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力 一級(jí)因素：努力程度 二級(jí)因素 崗位要求 評(píng)分 工作壓力 極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾 很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷 要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動(dòng)性強(qiáng) 經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，或工作流動(dòng)性很強(qiáng) 腦力辛苦程度 工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便 工 作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng) 工作地點(diǎn)穩(wěn)定度 累計(jì)出差時(shí)間小于 1 個(gè)月 /年 累計(jì)出差時(shí)間 1～ 3 個(gè)月 /年 累計(jì)出差時(shí)間 3～ 6 個(gè)月 /年 累計(jì)出差時(shí)間 6～ 9 個(gè)月 /年 累計(jì)出差時(shí)間大于 9 個(gè)月 /年 創(chuàng)新與開拓 全部工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新 工作時(shí)常需要 開拓和創(chuàng)新 工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的 工作緊張度 工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒有緊迫感 50 大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長 工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無法控制，明顯感到工作緊張 工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞 工作均衡性 一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象 有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性 經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律 工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長，打破正常的作息時(shí)間 一級(jí)因素：工 作環(huán)境因素 二級(jí)因素 崗位要求 評(píng)分 工作時(shí)間特征 按正常時(shí)間上下班 基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退 上下班時(shí)間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排 上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制 （ 5）崗位評(píng)估的流程 ? 組建崗位測評(píng)小組。崗位評(píng)價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人； ? 一致性。 （三）崗位評(píng)估的方法 對組織內(nèi)部各個(gè)崗位進(jìn)行崗位需求和相 對重要性分析是薪酬體系、績效管理體系設(shè)計(jì)的前提。調(diào)查主要從以下的一些方面入手：同行業(yè)公司和競爭對手薪金調(diào) 查；薪資增長狀況調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查；不同職位和級(jí)別薪酬；獎(jiǎng)金和福利狀況調(diào)查；長期激勵(lì)措施調(diào)查；未來薪酬走勢分析； （ 2） 薪酬定位。 3. 激勵(lì)政策的核心是薪酬政策 高層激勵(lì)是激勵(lì)政策的核心，是使其分享企業(yè)成果，與企業(yè)榮辱與共。如果公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)較高，又處于大力引進(jìn)人才階段，那么公司整體的薪酬水平不會(huì)太高，只要保持合適的激勵(lì)即可。 關(guān)鍵要素： ? KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作； ? KPI 指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作成果； ? 通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容。 ? 對中高層人員的評(píng)價(jià)以中長期業(yè)績?yōu)橹?，還包括以國際化和專家化為導(dǎo)向的能力評(píng)價(jià)及忠誠度。從總公司的人員結(jié)構(gòu)來看，未來人才最根本的需求方向是業(yè)務(wù)人才，包括營銷人才、外貿(mào)人才、物流專業(yè)人才、房地產(chǎn)開發(fā)管理人才。 （ 2）中鐵商貿(mào)的業(yè)務(wù)部門 A．過渡階段（ ） 業(yè)務(wù)部門 關(guān)鍵崗位 部門人員估計(jì)數(shù)量 油品部 正、副部長各 1 人 20 鋼材貿(mào)易部 正、部長各 1 人 20 鐵路裝備事業(yè)部 部長 1 人 18 鋼軌事業(yè)部 部長 1 人 5 煤炭事業(yè)部 部長 1 人 ≤ 5 人 汽車貿(mào)易事業(yè)部 部長 1 人 ≤ 5 人 注：油 品部人員中包括了到兩石油公司的合資公司人員 B．最終階段（ ） 業(yè)務(wù)部門 20xx 年部門人員估計(jì)數(shù)量 20xx 年部門人員估計(jì)數(shù)量 鋼材貿(mào)易事業(yè)部 40 60 鐵路裝備事業(yè)部 24 40 鋼軌事業(yè)部 12 12 煤炭事業(yè)部 7 20 汽車貿(mào)易事業(yè)部 5 12 30 （四）現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu) 1. 總公司層面中層以上的人員結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu)： 年齡區(qū)間 比例 40 以下 % 4145 歲 % 4650 歲 % 5155 歲 25% 55 歲以上 % 學(xué)歷結(jié)構(gòu)： 學(xué)歷 比例 大專或大專以下 % 大學(xué) 7