公司人力資源規(guī)劃制度(編輯修改稿)
2024-08-30 00:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；（七）該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；（八）對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；（九）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（十）將（八）、（九）兩項的統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。第十條 預測人力資源供給供給預測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。其具體步驟如下：（一） 進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀；（二） 分析公司的職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；（三） 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（四） 將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測；（五） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；（六） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七） 根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預測；（八） 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。第十一條 確定人員凈需求人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。從比較分析中可測出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓；這個需求數(shù)如果是負的，則表明公
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