上海理光傳真機公司分配制度改革方案(編輯修改稿)
2025-08-03 10:10 本頁面
【文章內容簡介】 分配制度基本內容 一、 改革后職務系列 公司人事制度 改革后職務系列原則上取消部門 （崗位）的副職（所有者派出的代表除外，如中方副總、日方副職等），實行單職制，管理崗位 的職務系列設總經理、副總經理 （所有者派出的代表） 、本部長、部長、課長、首席系長、系長、職員，共八級。 二、分配制度改革的基本內容 分配制度不僅僅是工資制度，工資是勞動者相對固定的報酬，工資的確定因素主要由人才市場、勞動力市場的供求情況、政府立法、聘用協(xié)商等因素，堅持績效報償的原則。 公司確定分配制度，首先應對企業(yè)功能進行分析，建立為實現(xiàn)功能的業(yè)務體系，根據業(yè)務 體系確定職位和崗位，并根據企業(yè)的目標確定職位與崗位的重要性，設定 職位與崗位標準；在此基礎上建立業(yè)績評價體系。 公司分配制度改革后 ， 重新確定基本工資結構，將崗技工資改為崗位工資， 建立以崗位工資為 7 主要形式的工資制度，實行以崗定薪、崗變薪變的作法 。 取消按職務系列設定的職務工資，重新設定職務資格工資，在崗任職人員無職務工資，不在崗任職人員但取得某崗位的任職資格，享受該崗位的職務資格工資。 取消月獎金，并把月獎金納入月崗位工資基數中，同時將公司合同制員工及勞務工多發(fā)的一個月工資也相應納入月崗位工資基數中。 獎金已是分配制度中的重要組成部分，實質上獎金是屬第二次分配，不應在工資結 構中，而公司基本上將獎金納入工資系列，建議取消獎金分配方式，實施效益分成制度。 獎勵與獎金不同，獎勵是分配制度中不可缺少的激勵方式，包括職務晉升，資格晉升，授予榮譽等，各種激勵方法均可實行獎勵，也包括資金和實物等。但工資、福利、獎勵最為根本的是定義工作績效。只有合理評價工作業(yè)績，促使績效的有效發(fā)揮才能為公司創(chuàng)造價值。 三、改革后的工資結構設計 在崗任職人員工資結構，月工資 =崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結構，月工資 =崗位工資 +職務資格工資 其中：崗位工資 =工資基數 *崗位系 數 工資基數：根據高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設定為三個工資基數即 4000元、20xx元、 500 元。 崗位系數：根據高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設定了 32 個工資檔次、 28 個崗位工資系數，即最低系數為 1，最高系數為 。 工資改革后，將 “ 上海理光員工崗技工資級差表 1” 中的 20級 21格改為 10職等 32檔次，詳見“工資結構設計”。 在第一職等中，設二檔，最低檔工資為 500 元，最高檔工資為 750 元，每檔相差 250 元，將原 8 來的 20格改為二檔。 在第十職等中，最低工資為 40000元 ，最高工資為 50000元，每檔相差 10000元，將原來的 20格改為二擋。 第一職等第一檔工資的最低標準 500 元與第十職等第二檔工資最高標準 50000 元相比，差額為45000元，相差 100 倍。 除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。目前公司的員工福利如住房補貼成本很高，但對員工的激勵正逐步減弱，越來越成為理所當然之事。福利正在失去提高生產效率的功能，成為企業(yè)負擔，建議取消將月工資 15%的住房補貼當月工資或月獎金隨月工資發(fā)放。改為員工福利，根據員工在公司的工作年限分 10年發(fā)放，為公司工作滿三年的員工可兌現(xiàn)其 10%，為公司工作滿六年的員工可兌現(xiàn)其 50%，為公司工作滿十年的員工可兌現(xiàn)其100%，這樣一來，能真正起到對員工的激勵，使福利真正在留住人才，提高生產效率方面發(fā)揮作用。 四、三種分配方式及操作程序 經營者年薪制分配方式 1）經營管理者即總經理及具有獨立核算層次的單位，公司除所有方派出的代表外（如總經理、副總經理等）其他經營管理者均以市場機制競聘上崗，實行年薪制，年薪水平由董事會確定，經營者對當年目標利潤負責。 2）年薪確定后仍按崗位工資支付月薪。 3）董事長 與總經理簽訂經營責任書，確定當年目標利潤及成本結構、工資總額，實行 風險機制。總經理年薪額度與企業(yè)利潤目標掛鉤。 9 4）實現(xiàn)目標利潤兌現(xiàn)年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達不到目標利潤按 1:2沖減年薪，即目標利潤減少 10%，沖減年薪 20%。 5）超過目標利潤實行效益分成，分成部分的 50%歸經營者本人， 50%作為模糊化獎金由總經理自主確定分配給下屬經營管理者。 6）達不到規(guī)定的利潤目標，年薪沖減到不低于崗位工資額度時。按 1:1的比例沖減崗位工資，直到更換總經理。 常規(guī)分配方式 1）工資水平的確定由 兩個依據，一是根據人才市場的收入水平，二是根據企業(yè)可能承受的能力確定
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