加強企業(yè)團隊建設存在的問題及對策建議思考(編輯修改稿)
2025-09-21 00:56 本頁面
【文章內容簡介】 ，在培訓方式方面，一般采用換崗、自我指導、見習等常規(guī)培訓方式，無法滿足團隊成員個性化發(fā)展需要。除此以外，有些培訓老師的專業(yè)性相對較差，對員工僅進行知識技能培訓，容易忽略業(yè)務培訓，導致團隊成員參與培訓的積極性和主動性 降低。 （二）團隊選聘和權責機制不完善 很多企業(yè)在團隊成員選拔聘用方面，一般采用內部招聘方式，如果所需組建的團隊比較大，并且部分崗位緊缺，則采用外部招聘方式，這樣可能會產生裙帶關系，影響其他成員工作積極性和創(chuàng)造力，進而對企業(yè)發(fā)展造成不良影響。有些企業(yè)在選聘標準設計方面，沒有充分體現出員工技能水平與崗位職責的匹配度。另外，企業(yè)團隊權責機制不明確，企業(yè)、團隊、團隊成員之間的權利和責任不明確，容易發(fā)生越位、越級等問題，進而影響團隊協(xié)同工作水平，尤其是在處理授權問題時，部分企業(yè)團隊管理人員的權利意識比較強，在失去對 于團隊成員的控制后對于團隊成員的信任度比較低，沒有良好的授權氛圍。 （三）團隊績效考核機制和激勵機制不完善 企業(yè)對于團隊成員的激勵方式比較單一，對于不同成員沒有采取針對性激勵措施，沒有靈活應用薪酬管理體系、授權機制、職業(yè)生涯管理機制、認可激勵方式等。有些團隊成員在日常工作中可能會產生不良情緒，沒有對員工加強心理疏導，導致成員期望心理與現實情況的差距比較大，致使團隊成員產生挫敗感、失落感。另外，由于不重視對于團隊成員的心理疏導，還可能會造成在團隊協(xié)作中發(fā)生 “ 爭名次、爭榮譽、爭獎金 ” 的現象，導致成員公平心理與現 實情況的差異較大，甚至出現盲目攀比的問題。另外，有些企業(yè)在團隊建設和管理中沒有設立明確的獎勵目標，沒有靈活應用控制獎勵效價差，導致效價差忽高忽低，如果效價差較低，則會造成 “ 平均主義 ” 發(fā)生；效價差過高，導致團隊成員產生不公平、不公正心理，沒有掌握正確的獎勵時機，獎勵頻率和獎勵強度控制不當，忽視發(fā)揮綜合效價。除此以外，在團隊成員激勵方面，要求確定適宜的激勵時機、獎勵頻
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