【文章內容簡介】 和公仆意識還不夠強。有的領導干部對群眾缺乏真摯感情，對群眾的愿望不上心，對信訪申訴動輒即以無理取鬧或沒有政策依據而加以駁斥，缺乏耐心細致的思想工作。個別領導干部在接訪、走訪活動中走形式、做樣子，不愿深入群眾問寒問暖，而是碰到問題繞道走，甚至敷衍了事。部分黨員干部對待群眾方法簡單，作風粗暴，辦事拖拉，推諉扯皮，甚至有極個別人不給好處不辦事，影響了黨和政府在群眾心中的形象。四是廉潔自律要求還不夠嚴。部分黨員干部受享樂主義、拜金主義風氣影響，缺乏勤儉節(jié)約、艱苦奮斗的精神和健康、高雅的情趣，在工作和生活中追求高檔次、高品質、高消費，揮霍浪費的現象屢禁不止。上述這些問題雖然發(fā)生在少數黨員干部身上，但其惡劣影響和消極后果不可低估。究其原因，主要有三個方面：一是自律意識較差，自我要求不嚴。在市場經濟快速發(fā)展的環(huán)境中，良莠不齊的各種思想觀念紛至沓來，部分黨員干部受一些庸俗價值觀和不良社會風氣的影響，世界觀、人生觀、價值觀發(fā)生偏離，對權力和金錢的欲望膨脹，對自身的位臵、責任和使命缺乏清醒的認識。二是監(jiān)督制約機制不夠健全。目前，對黨員干部尤其是領導干部的監(jiān)督制約機制，還存在上級監(jiān)督太松，同級監(jiān)督太軟，下級監(jiān)督太難，群眾監(jiān)督太遠，輿論監(jiān)督太累等問題，監(jiān)督合力還沒有形成，對“權、錢、人”等關鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督制約還不夠有效，對八小時以外還缺乏有效的監(jiān)督措施。三是考核評價、獎懲激勵機制還不健全。對黨員干部的考核評價機制還不夠科學，現行的干部選拔任用、精神激勵、懲戒等機制和工資、津補貼制度等還不能很好地發(fā)揮調節(jié)作用。在具體的執(zhí)行中，獎優(yōu)罰劣、獎懲分明的原則落實得還不夠好。為此，我們應采取以下對策，進一步加強和改進黨員干部隊伍的作風建設：一是深化宣傳教育，夯實思想基礎。強化理想信念教育、權力觀、價值觀教育和黨紀國法教育，幫助黨員干部增強黨員意識、黨性觀念，自覺繼承和發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統和作風。認真研究黨員干部的從政心理，積極探索和創(chuàng)新典型示范教育、案例警示教育、崗位廉政教育等主題教育形式，不斷增強教育的針對性、有效性。進一步完善反腐倡廉“大宣教”工作格局，整合紀檢監(jiān)察、組織、宣傳等部門的宣傳教育資源，形成合力。推進廉政文化“六進”活動，開展多種形式的宣傳、教育和引導，營造弘揚優(yōu)良作風的良好社會文化氛圍。二是健全機制制度，強化權力約束。扎實推進懲治和預防腐敗體系建設，完善項目化工作模式，推動廉政風險防范管理試點工作和村級“四本臺帳”管理機制建設取得實效。認真落實民主生活會制度，開展嚴肅認真的批評和自我批評，提高民主生活會質量。嚴格執(zhí)行黨員領導干部報告?zhèn)€人有關事項制度，深入開展“四談一述”工作。貫徹落實領導干部廉潔從政相關規(guī)定，嚴禁領導干部利用職務上的便利謀取不正當利益，加強津補貼發(fā)放等工作的監(jiān)督管理。認真治理工程建設領域的突出問題。深入推進黨務公開、政務公開、村（居）務公開、企事業(yè)單位辦事公開工作。充分發(fā)揮社會輿論等各監(jiān)督主體的民主監(jiān)督作用。三是密切聯系群眾，解決突出問題。認真貫徹黨的群眾路線，健全聯系群眾、服務群眾的制度，堅持工作重心下移，深入基層和群眾中間開展調查研究，了解群眾疾苦，傾聽群眾呼聲，幫助解決困難。拓寬社情民意反映渠道，進一步健全信訪投訴網絡，發(fā)揮好信訪舉報和行政效能投訴工作的作用，引導群眾依法表達合理訴求。堅持領導干部定期下訪接訪、及時閱處群眾來信、包案解決信訪問題制度，開展黨員干部大走訪活動，及時排查化解矛盾糾紛。健全群眾權益維護機制，認真解決群眾反映強烈的教育醫(yī)療、環(huán)境保護、安全生產、征地拆遷、危舊房改造等方面的突出問題。繼續(xù)推進涉及事關群眾切身利益的部門和行業(yè)的行風建設，健全和完善職業(yè)道德規(guī)范。深入開展民主評議政風行風活動，開辟政風行風熱線，完善網絡投訴及處理機制，構筑行風建設監(jiān)督體系。第四篇：企業(yè)文化建設存在問題及對策山西財經大學自學考試企業(yè)文化建設存在問題及對策專業(yè)：人力資源管理 答辯序號：1516053目 錄一、企業(yè)文化的內涵 …………………………………………………… 1二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值 …………… 2（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現 ……………… 2（二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ………………………………………………… 2（三）人力資源管理是企業(yè)文化的根基 ……………………………………………… 2三、我國企業(yè)文化建設存在的問題 ……………………………………… 2（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差 …………………………………………… 2（二）忽視企業(yè)成長階段，盲目建設企業(yè)文化 ……………………………………… 3（三）忽視員工在企業(yè)文化建設中的主體作用 ……………………………………… 4四、解決企業(yè)文化建設存在問題的對策和建議 ………………………… 4（一）堅持因企制宜，構建實效文化 ………………………………………………… 5（二）堅持開拓創(chuàng)新，構建特色文化 ………………………………………………… 5（三）堅持以人為本，建設和諧文化 ………………………………………………… 6五、結論 …………………………………………………………………… 7參考文獻 ………………………………………………………………………………… 8企業(yè)文化建設存在問題及對策內容摘要：企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要組成部分，一個完善的人力資源管理體系，就是將經營理念、價值取向、行為方式等潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關鍵。本文試從企業(yè)文化的內涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，分析我國企業(yè)文化建設存在的問題，針對這些問題提出了相應的對策，來提升企業(yè)的競爭力。關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 文化建設一、企業(yè)文化的內涵企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合，是企業(yè)在運作過程中形成的經營思想、經營作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統習慣的綜合反映。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化是一致的。因此，企業(yè)文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。隨著知識經濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。作為企業(yè)在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體，企業(yè)文化產生于企業(yè)自身，同時會對企業(yè)的方方面面產生影響，尤其與人力資源管理有著密切的關系。美國著名人力資源學者E麥克納指出：“人力資源的真正關注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結構緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響?！边@個觀點接觸到了企業(yè) 文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。那么，就必須協調個體與群體之間的目標，在個人與組織利益之間找到平衡點，能夠擔負這一任務的就是企業(yè)文化。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質和強度。二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰(zhàn)略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。（二）二者都服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實現企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設計和運營。此