5企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考(編輯修改稿)
2024-09-06 21:18 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還 第 4 頁(yè) 共 8 頁(yè) 在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門(mén)是特殊人員的 “ 安置所 ” 。 （二）企業(yè)文化作用的發(fā)揮不夠充分。企業(yè)文化對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的管理來(lái)講具有十分重要的地位和作用，但是 ，目前我國(guó)企業(yè)文化的建設(shè)并沒(méi)有得到重視，雖然設(shè)立了諸多負(fù)責(zé)企業(yè)文化工作的崗位，并且成立了相應(yīng)部門(mén)，但是，這些部門(mén)僅僅流于形式，并沒(méi)有真正引起企業(yè)的重視，無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用和價(jià)值。 （三）績(jī)效考核體系不健全。激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對(duì)員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。同時(shí)在人力資源的考核中，由于受人際關(guān)系的限制，大部分員工填寫(xiě)的都是千篇一律，績(jī)效考核體系缺乏一定的科學(xué)性與合理性，缺乏真實(shí)的考量，而且夸大了工作量，使企業(yè)制定的任務(wù) 不能及時(shí)的完成，這也為人力資源管理以及企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作造成了影響。 （四）在崗位分化比較嚴(yán)重，而相關(guān)的。管理人員在對(duì)員工的管理過(guò)程中區(qū)別看待在企業(yè)招聘中，總是存在一些較為冷門(mén)的崗位，比如有些崗位偏勞動(dòng)化，所以報(bào)考的人數(shù)較少，而有些崗位看起來(lái)高大上，報(bào)考的人數(shù)較多，造成競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的局面。同時(shí)相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過(guò)程中區(qū)別看待。 （五）人才引進(jìn)過(guò)程缺乏相應(yīng)的機(jī)制保障人才發(fā)展是需要環(huán)境的，不但需要科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備、助手配備等物質(zhì)環(huán)境，也需要學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行水平等軟環(huán)境。只有建立 相應(yīng)的保 第 5 頁(yè) 共 8 頁(yè) 障機(jī)制，才能引進(jìn)適合企業(yè)發(fā)展的人才。同時(shí)也存在人才進(jìn)門(mén)后出門(mén)難的問(wèn)題，引進(jìn)人才規(guī)定服務(wù)期限，缺乏淘汰機(jī)制，不合格者很難予以淘汰。 三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新策略 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這就要求企業(yè)的人力資源管理作出相應(yīng)的調(diào)整以及創(chuàng)新來(lái)更好地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求。為此，就需要立足于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，具體來(lái)說(shuō)，可以從如下幾個(gè)方面著手
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