5企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考(編輯修改稿)
2025-09-06 21:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還 第 4 頁 共 8 頁 在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的 “ 安置所 ” 。 （二）企業(yè)文化作用的發(fā)揮不夠充分。企業(yè)文化對于現(xiàn)代企業(yè)的管理來講具有十分重要的地位和作用，但是 ，目前我國企業(yè)文化的建設(shè)并沒有得到重視，雖然設(shè)立了諸多負責企業(yè)文化工作的崗位，并且成立了相應部門，但是，這些部門僅僅流于形式，并沒有真正引起企業(yè)的重視，無法發(fā)揮出應有的作用和價值。 （三）績效考核體系不健全。激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時，有時為了節(jié)約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調(diào)查及對員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。同時在人力資源的考核中，由于受人際關(guān)系的限制，大部分員工填寫的都是千篇一律，績效考核體系缺乏一定的科學性與合理性，缺乏真實的考量，而且夸大了工作量，使企業(yè)制定的任務 不能及時的完成，這也為人力資源管理以及企業(yè)內(nèi)部的運作造成了影響。 （四）在崗位分化比較嚴重，而相關(guān)的。管理人員在對員工的管理過程中區(qū)別看待在企業(yè)招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動化，所以報考的人數(shù)較少，而有些崗位看起來高大上，報考的人數(shù)較多，造成競爭比較激烈的局面。同時相關(guān)的管理人員在對員工的管理過程中區(qū)別看待。 （五）人才引進過程缺乏相應的機制保障人才發(fā)展是需要環(huán)境的，不但需要科研經(jīng)費、實驗室配備、助手配備等物質(zhì)環(huán)境，也需要學科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行水平等軟環(huán)境。只有建立 相應的保 第 5 頁 共 8 頁 障機制，才能引進適合企業(yè)發(fā)展的人才。同時也存在人才進門后出門難的問題，引進人才規(guī)定服務期限，缺乏淘汰機制，不合格者很難予以淘汰。 三、新經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新策略 在新經(jīng)濟時代，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這就要求企業(yè)的人力資源管理作出相應的調(diào)整以及創(chuàng)新來更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求。為此，就需要立足于新經(jīng)濟時代人才的特點來進行創(chuàng)新，具體來說，可以從如下幾個方面著手
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