【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)任用他們等于培養(yǎng)了自己的市場(chǎng)快速反應(yīng)部隊(duì)，他們能夠根據(jù)不同地區(qū)的市場(chǎng)變化，做出敏捷反應(yīng)，維護(hù)和提高公司效益。同樣，通過(guò)他們的管理活動(dòng)，公司的先進(jìn)技術(shù)和成功經(jīng)驗(yàn)得以快速本地化，提升企業(yè)的當(dāng)?shù)赜绊懥Α?NOKIA(中國(guó) )擁有 4000 多名中國(guó)員工，本地員工占 90%， MOTOROLAR(天津 )本地經(jīng)理人員比例在 80%以上，這些著名跨國(guó)企業(yè)的成功之道之一就是人才本地化。 本地員工培訓(xùn)。開(kāi)始時(shí)，由于工作習(xí)慣、企業(yè)體制、管理方法的差異，本地員工可能不能完全適應(yīng)公司的要求，此時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)是非常有必要的，因?yàn)槿肆Y源具有很強(qiáng)的可塑性，通過(guò)有針對(duì)性的訓(xùn)練，他們的工作能力和適應(yīng)能力往往能夠得到較大的提高。 MOTOROLAR(天津 )規(guī)定，每年支出相當(dāng)于員工薪金總額的 3%作為培訓(xùn)費(fèi)用，為中國(guó)的 14000 名員工設(shè)立了 170 多種本地化教程，而且當(dāng)本地員工很出色時(shí)，母國(guó)員工就被調(diào)回母國(guó)或第三國(guó)?？梢?jiàn)，對(duì)跨國(guó) 企業(yè)來(lái)說(shuō)，重視本地人力資源的開(kāi)發(fā)，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展百利而無(wú)一害，何樂(lè)而不為呢？ 摩托羅拉的最大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手諾基亞也對(duì)中國(guó)區(qū)總裁進(jìn)行了更換。原負(fù)責(zé)諾基亞網(wǎng)絡(luò)中國(guó)區(qū)事務(wù)的何慶源被任命為諾基亞 (中國(guó) )投資有限公司總裁，原總裁康宇博調(diào)任諾基亞全球高級(jí)副總裁，負(fù)責(zé)亞太區(qū)客戶(hù)及市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)工作。 何慶源是出任該職的第二位華人，這一任命被視為諾基亞在中國(guó)市場(chǎng)加快本土化的重要舉措之一。目前，在全球通訊巨頭中，中國(guó)區(qū)總裁的位置還是大部分由外國(guó)人擔(dān)任，包括索尼愛(ài)立信、西門(mén)子 等歐美巨頭和幾乎所有的日韓廠商均概莫能外，只有摩托羅拉等少數(shù)公司在人事上比較徹底地本土化。 同時(shí)，中國(guó)的 3G 時(shí)代日益臨近，市場(chǎng)大門(mén)預(yù)計(jì)將在明年初開(kāi)啟，而長(zhǎng)期負(fù)責(zé)諾基亞網(wǎng)絡(luò)中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)的何慶源，應(yīng)當(dāng)是對(duì)中國(guó) 3G 事務(wù)最為熟悉的人士之一。提升其職位，顯然是諾基亞針對(duì)未來(lái) 3G 市場(chǎng)的一種前瞻性考慮。 2. 3 人力資源的跨文化管理 跨國(guó)通信業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)成功關(guān)鍵因素之研究 10 指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過(guò)程。在此，跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全方位的、全系統(tǒng)的、全 過(guò)程的。 它包括三個(gè)層次： (或民族 )文化背景差異。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典型性，一般認(rèn)為，跨文化管理以一國(guó)為單位，以合資公司和跨國(guó)公司為主要對(duì)象。 雙方母公司自身特有的 “ 公司文化 ” 風(fēng)格差異。這是跨文化差異的中觀層面，此點(diǎn)在通過(guò)兼并、收購(gòu)、重組的公司中特別明顯。 個(gè)體文化差異。這是跨文化差異的微觀層面，年長(zhǎng)與年輕，男性與女性，上級(jí)與下級(jí)，不同部門(mén)員工之間等等，任何不同的兩者身上都可能存在跨文化差異。 摩托羅拉如何以其獨(dú)特的方式在競(jìng)爭(zhēng)激烈的通信行業(yè)始終保持人才優(yōu)勢(shì)的？ 一是嚴(yán)把招聘 關(guān)。該公司招人主要從學(xué)校和社會(huì)兩個(gè)渠道去招，內(nèi)部員工也有機(jī)會(huì)做出新的申請(qǐng)。招聘程序主要是：先澄清簡(jiǎn)歷，內(nèi)容不清楚的當(dāng)面問(wèn)清楚；過(guò)后是筆試，有技術(shù)筆試和英語(yǔ)筆試；然后是面試，面試時(shí)這個(gè)職位的主管、部門(mén)主管都要參與，與人力資源部門(mén)共同判定應(yīng)聘者的水平、工作經(jīng)驗(yàn)和能力；最后一次面試主要談工資待遇、工作交接、協(xié)議等問(wèn)題。 對(duì)于應(yīng)聘者，摩托羅拉最看重的是應(yīng)聘者對(duì)工作的興趣，熱情，還有他的品行和忠實(shí)度。 在這三個(gè)方面中，主要看這個(gè)人本身的綜合素質(zhì)，包括其專(zhuān)業(yè)知識(shí)，當(dāng)然這只是初步的篩選；其次看他對(duì)工作到底有沒(méi)有興趣， 如果沒(méi)有興趣，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，他將來(lái)就不會(huì)有滿(mǎn)足感；最后一關(guān)是品行，摩托羅拉非常注重品行。在工業(yè)、商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中要講職業(yè)道德，在不同的國(guó)家應(yīng)該遵守當(dāng)?shù)氐姆珊鸵?guī)定，所以，最關(guān)鍵的一點(diǎn)是品行。如果在這方面不符合要求，即便專(zhuān)業(yè)再好，我們也不用。 二是尊重每一個(gè)員工。通訊行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。近年來(lái)，世界著名的通訊公司如愛(ài)立信、諾基亞等紛紛進(jìn)駐中國(guó)，在這么多的通訊公司中，摩托羅拉吸引人才的地方就是公司文化。 “ 尊重每一個(gè)人 ” ，為達(dá)成此風(fēng)氣，他們不斷改善我們的工作環(huán)境，在待人、溝通上都做得比較好。比如高級(jí)管理人員都要與員工對(duì)話 。這種文化促使我們挑選一批適應(yīng)這種文化的人，既適應(yīng)創(chuàng)新的挑戰(zhàn)，又能把工作做好，又符合職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。我們不斷告訴員工，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。在摩托羅拉內(nèi)部，如果誰(shuí)有創(chuàng)意，完全可以把想法直接提到高層來(lái)，甚至提給總裁。在我們的工廠和銷(xiāo)售部門(mén)，都通過(guò)小組的形式把員工組織起來(lái)做項(xiàng)目，每年還有國(guó)內(nèi)和國(guó)外的比賽和交流，這樣的工作環(huán)境，有利于員工自發(fā)地解決問(wèn)題和群體合作。 摩托羅拉強(qiáng)調(diào) “ 一切融入中國(guó)文化 ” ，人才方面因此也強(qiáng)調(diào)本土。他們有個(gè)規(guī)定：中層管理層基本雇傭本地員工，外國(guó)人作為交流也要引入， 5 年之后高層人員中只有 10%是外國(guó) 人。目前公司本地經(jīng)理比例已達(dá) 79%。亞太總部近期還提出， 40%的部門(mén)要由女性來(lái)領(lǐng)導(dǎo)；在選拔干部時(shí)，每一個(gè)崗位的候選人中，三分之一必須是女性。 [4] 上海理工大學(xué)本科畢業(yè) (設(shè)計(jì) )論文 11 三是給員工足夠的尊嚴(yán)。摩托羅拉很大的優(yōu)勢(shì)是它的公司文化。高爾文家族在某個(gè)階段也許會(huì)放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，在溝通上做得非常好，令員工感到彼此之間像朋友。公司總裁每周都會(huì)發(fā)一封信給員工，把他這一周會(huì)見(jiàn)的客戶(hù)告訴我們，包括他這周帶孩子去釣魚(yú)這樣的事；信中還一再提出希望員工關(guān)心家庭等等。他把自身的經(jīng)驗(yàn)寫(xiě)給我們，他不是以高高在上的口氣與員工對(duì)話，他也 是一個(gè)普通的人。有些美國(guó)公司家創(chuàng)業(yè)后就不再干活了，高爾文家族也可以這樣，但他們熱愛(ài)這個(gè)公司，他們希望作為全球性的領(lǐng)導(dǎo)人去很好地推動(dòng)工作。 為了推動(dòng) “ 肯定個(gè)人尊嚴(yán) ” 的活動(dòng)，他們每季度都要問(wèn)員工 6 個(gè)問(wèn)題： 你覺(jué)得自己的工作有沒(méi)有意義 ?你的工作是否讓客戶(hù)滿(mǎn)意 ,你在工作中了解不了解成功的因素 ,包括自己的定位等等； 有沒(méi)有得到培訓(xùn)？ 你有沒(méi)有職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ,上級(jí)或下級(jí)對(duì)你是否有反饋，你從中有沒(méi)有收獲 ?工作環(huán)境中是否有其他的因素阻礙你的上升發(fā)展，如男女平等，宗教信仰等。 這 6 個(gè)問(wèn)題可以體現(xiàn)出摩托羅拉內(nèi)部 強(qiáng)烈的溝通，而且這種溝通會(huì)讓你感到公司為員工做了很多，作為一個(gè)員工應(yīng)該去回報(bào)，而不是說(shuō)來(lái)打工，應(yīng)該說(shuō)這是生活的一部分。 分析： “ 摩托羅拉讓員工有家的感覺(jué) ” 是其能夠吸引人才和留住人才的所在；正因?yàn)槟ν辛_拉尊重每一個(gè)人，必然的回報(bào)是每一個(gè)員工都愛(ài)它。 對(duì)職工的人性化管理 通過(guò)對(duì)人的價(jià)值觀的尊重和塑造，對(duì)于人實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值的幫助，打造出強(qiáng)有力的吸引力，使員工個(gè)體自覺(jué)地把自己的命運(yùn)和公司命運(yùn)聯(lián)系在一起。人性化的管理要求在公司管理過(guò)程中，做到重激勵(lì)輕控制、身教重于言傳、心理重于物質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng) 度的培養(yǎng)、重視對(duì)員工心理契約的維護(hù)。只有尊重人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的公司文化，才是尊重人、尊重人性的公司，才能將公司文化所能發(fā)揮的激勵(lì)、約束、凝聚、輻射功能發(fā)揮到及至。 對(duì)顧客的價(jià)值觀的尊重 未來(lái)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的公司文化，不但要求公司員工（內(nèi)部顧客）的心態(tài)、行動(dòng)與公司文化契合，而且要求公司追求的價(jià)值觀和方法論與消費(fèi)者（ 外 部顧客）的價(jià)值觀想?yún)f(xié)調(diào)。而產(chǎn)品則作為表現(xiàn)和滿(mǎn)足這種協(xié)調(diào)作用的物體存在。把滿(mǎn)足顧客不斷變化的需求作為起點(diǎn)，把最大限度地滿(mǎn)足顧客的需求包括挖掘出顧客自己尚未明晰的需求為終點(diǎn)。要把消 費(fèi)者作為公司價(jià)值的一部分，是價(jià)值的創(chuàng)造者、產(chǎn)品的共同開(kāi)發(fā)者和生產(chǎn)的合作者。要積極與顧客對(duì)話，共同影響預(yù)期的形成和促進(jìn)共鳴的產(chǎn)生。 第三節(jié) 跨國(guó)通信業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)分析 跨國(guó)公司首先從調(diào)整戰(zhàn)略入手，加快整合在中國(guó)的市場(chǎng)資源。諾基亞將中國(guó)市場(chǎng)單獨(dú)提升為全球 5 大區(qū)域市場(chǎng)之一，從 5 月 4 日起全線產(chǎn)品大幅降價(jià)，以扭轉(zhuǎn)公司在全球手機(jī)市場(chǎng)份額下滑的勢(shì)頭。諾基亞董事長(zhǎng)兼 CEO 約瑪 奧利拉 5 月 19 日抵京，宣布了多項(xiàng)重跨國(guó)通信業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)成功關(guān)鍵因素之研究 12 要戰(zhàn)略，核心是要加強(qiáng)在中國(guó)市場(chǎng)的研發(fā)和生產(chǎn)，并積極開(kāi)拓中低端市場(chǎng)。摩托羅拉也適時(shí)進(jìn)行了高層人員和戰(zhàn)略調(diào)整，提升中國(guó)區(qū)在 整個(gè)亞洲區(qū)和全球框架中的市場(chǎng)地位，要把中國(guó)建成摩托羅拉全球最重要的生產(chǎn)和研發(fā)基地。三星利用今年的奧運(yùn)熱潮和 TOP 贊助商的有利條件，更是大做體育營(yíng)銷(xiāo)的文章。日本廠商 NEC、松下、三菱等也一改往日的低調(diào)，一方面加快整合其在中國(guó)的相關(guān)業(yè)務(wù)，另一方面加快了新產(chǎn)品推出的步伐。在各類(lèi)展覽會(huì)以及媒體的宣傳上，都加大了聲勢(shì)。 在產(chǎn)品層面，跨國(guó)公司依靠強(qiáng)大的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，不斷提升產(chǎn)品的技術(shù)含量和檔次，高技術(shù)、高品質(zhì)的新品如潮水般涌入中國(guó)市場(chǎng)。如索尼愛(ài)立信的 K700c 以新穎的直板設(shè)計(jì)、靈巧的外觀造型，一開(kāi)始銷(xiāo)售就全面飄紅，順勢(shì) 帶動(dòng)中低端的 K500c、 K506c、 K508c 熱賣(mài)，更引得類(lèi)似夏普 GZ100、 LGG2 MOTOE398 的效仿。手機(jī)的內(nèi)容也日趨娛樂(lè)化，不但支持MP收音機(jī)等功能，更有手機(jī)可以直接播放 MPEG－ rm 等常見(jiàn)的視頻文件，例如 MOTOE680還可以支持 3DJava 游戲平臺(tái)，提供掌上游戲機(jī)的所有功能。而智能化更方便了那些日?，嵤路睆?fù)的消費(fèi)者。 Symbian、 Linux、 、 PalmOS 等系統(tǒng)也在此領(lǐng)域展開(kāi)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，索尼愛(ài)立信 P910c、摩托羅拉 A780、多普達(dá) 565 均是不同系 統(tǒng)的代表機(jī)型。隨著 30 萬(wàn)像素?cái)z像頭逐漸成為主流，拍照開(kāi)始成為手機(jī)的基本功能。當(dāng)索尼愛(ài)立信 3 月份推出第一款 130 萬(wàn)像素手機(jī)后，各廠家也紛紛跟進(jìn)，刮起一股百萬(wàn)級(jí)像素拍攝手機(jī)颶風(fēng)。到了年尾， LG、三星、三菱等廠商也紛紛發(fā)布了 200 萬(wàn)像素、 300 萬(wàn)像素的拍照手機(jī)，攝像功能似乎已經(jīng)成為手機(jī)一個(gè)不可或缺的組成部分。 其一，手機(jī)向智能化方向發(fā)展。手機(jī)將來(lái)會(huì)成為多功能手持終端，應(yīng)用會(huì)越來(lái)越豐富。手機(jī)操作系統(tǒng)可能會(huì)重演計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)的故事，出現(xiàn)寡頭競(jìng)爭(zhēng)甚至獨(dú)家壟斷的局面。 其二， 3G 手機(jī)不久會(huì)成為新的市場(chǎng)熱點(diǎn)?？鐕?guó)公司已 經(jīng)開(kāi)始大規(guī)模提供 3G 產(chǎn)品，本土廠商研發(fā)相對(duì)滯后，只有華為、中興等少數(shù)國(guó)內(nèi)公司能制造 3G 手機(jī)。 3G 時(shí)代本土廠商可能會(huì)面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。 其三，手機(jī)定制會(huì)越來(lái)越廣泛。 2G 手機(jī)業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單，手機(jī)定制較少。 3G 技術(shù)的應(yīng)用和手機(jī)的智能化，使得移動(dòng)通信業(yè)務(wù)越來(lái)越豐富，手機(jī)與業(yè)務(wù)相配合的要求越來(lái)越高， 3G 手機(jī)的定制會(huì)越來(lái)越廣泛，定制模式會(huì)改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局。 跨國(guó)公司正在積極調(diào)整戰(zhàn)略?？鐕?guó)公司實(shí)力雄厚，在戰(zhàn)略上往往會(huì)先走一步，以應(yīng)對(duì)技術(shù)發(fā)展的新變化。諾基亞公司于 20xx