某集團績效考核實施制度匯編(編輯修改稿)
2025-08-26 12:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 5檔 6檔 7檔 8檔 9檔 10檔 11檔 12檔 13檔 14檔 15檔 ?良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提 ?良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值 ?良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障 構(gòu)建薪酬體系目的之一 —— 構(gòu)建充滿活力的競爭機制 ?強化競爭機制 ：引導和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力 ?完善激勵功能 ：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能 ?落實淘汰措施 ：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢 構(gòu)建薪酬體系目的之二 —— 完善激勵約束機制 激勵 淘汰 競爭 競爭 競爭 ?最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 ?價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、（ 股東價值最大化）、 客戶得到最優(yōu)服務(wù) 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務(wù)增 人員精 ?新人嚴格把關(guān) ?淘汰不合格人員 ? 實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 ? 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬 ?員工素養(yǎng)提升 ?隊伍士氣提高 ?業(yè)績持續(xù)增長 構(gòu)建薪酬體系目的之三 —— 實現(xiàn)公司抱負 工資總量與平均薪水 低 高 持續(xù)增長的公司總業(yè)績 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營業(yè)績水平 高 2024年 2024年 2024年 2024年 只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化 個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值 構(gòu)建薪酬體系目的之四 —— 公司、員工雙贏價值最大化 薪酬體系內(nèi)容之一 薪酬總量變化的依據(jù) 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動。 薪酬總量由預算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控 總經(jīng)理額度干部額度員工額度薪酬體系內(nèi)容之二 —— “ 四定”是薪酬體系的基本控制手段 定 量 確定部門職責內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量 定 編 根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力 定 崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標 定 員 對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 基于部門最優(yōu)化配置的四定原則 加薪幅度 減薪幅度 10%特別優(yōu)秀員工加一級工資 20%良好員工加半級工資 60%員工不加薪 極少數(shù)的劣績員工降薪 加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定 薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)） —— “ 四定”是薪酬體系的基本控制手段 薪酬體系特征之一 —— 薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平（月薪）的高低 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤 部門 個人 增量 考核體制 考核的作用 ?決定個人下半年度月薪升降 ?連年加薪者是提拔的苗子 ?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰 ?幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 薪酬體系特征之二 —— 拉開差距 薪酬空間 提升高績效員工薪酬 核定低績效員工薪酬 績效 高 低 高 薪酬 薪酬體系特征之三 —— 公開透明 工資制度透明 縱向透明 考核指標透明 ?工資制度向員工公開 ?所有考核指標向員工公開 ?部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況 薪酬體系的特征之四 —— 三傾斜
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