校園績效考核實(shí)施措施(編輯修改稿)
2024-11-05 00:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 詳細(xì)指標(biāo)見附件3.五、考核方法1月考核與考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績；考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員考核工作進(jìn)行。2定性考核與定量考核相結(jié)合。中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績效、教育教學(xué)成果考核四類。主要采取指標(biāo)要素測(cè)評(píng)和平時(shí)爭先活動(dòng)形式，對(duì)教職工作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。3民主考核與集中考核相結(jié)合。六、績效工資的分配1績效工資的組成：績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額70%按照專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。占績效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，學(xué)?？己说幕A(chǔ)上發(fā)放。2基礎(chǔ)性績效工資：績效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放的依據(jù)。上確定為合格以上等次的人員。本基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放；上確定為不合格等次的人員，本基礎(chǔ)性績效工資按60%發(fā)放。3獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：學(xué)校月績效考核結(jié)果主要作為確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績效獎(jiǎng)、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)四個(gè)子項(xiàng)目。1班主任津貼：占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額20%2副校長、中層管理人員、組長津貼：依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號(hào)文件精神執(zhí)行。具體兌現(xiàn)辦法為月績效獎(jiǎng)系數(shù)X教師績效考核分【月績效系數(shù)=獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的80%_副校長、中層、組長津貼–超課時(shí)量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績效考核分總和】教育教學(xué)績效獎(jiǎng)按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。4教育教學(xué)成果獎(jiǎng)：月份獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中按實(shí)際金額提取。定為半年期發(fā)放，指各類競賽、教科研成果、榮譽(yù)及稱號(hào)、突出成績、教學(xué)成績等獎(jiǎng)項(xiàng)。月份兌現(xiàn)上半年，下年月份兌現(xiàn)下半年，按國家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)（縣）級(jí)、校級(jí)定為200元、150元、100元、8060元標(biāo)準(zhǔn)。5骨干教師待遇按《關(guān)于區(qū)義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)施績效工資工作的補(bǔ)充通知》規(guī)定執(zhí)行?！尽康谖迤嚎冃Э己藢?shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)績效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的績效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會(huì)把這次績效考核結(jié)果看作是對(duì)過往一年工作的評(píng)價(jià)，因而無論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都會(huì)對(duì)這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì)成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動(dòng)力，也會(huì)成為一種壓力。而人力資源部的“績效經(jīng)理”、“績效專員”崗位工作者作為績效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。通過多個(gè)企業(yè)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過程中提出的問題進(jìn)行匯總，嘗試站在組織的角度對(duì)問題進(jìn)行分析，并對(duì)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”提出解決的參考建議。問題一：對(duì)于績效考核效果的質(zhì)疑考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過程中，受到員工的最大質(zhì)疑即是“績效考核有什么意義？”、“績效考核是否會(huì)流于形式？”。有的時(shí)候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會(huì)在一開始就對(duì)績效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，連“一線推動(dòng)者”也會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。分析原因，其實(shí)這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過往的管理歷史有關(guān)。以國有企業(yè)為例，大多國有企業(yè)在九十年代末就引進(jìn)過績效考核機(jī)制，“月度評(píng)價(jià)”、“末位淘汰”成了那個(gè)時(shí)候績效管理中的時(shí)髦詞匯。但往往都因?yàn)橹T如“考核周期過于頻繁”、“強(qiáng)制比例機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理”、“過于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵(lì)”等考核設(shè)計(jì)中的缺陷而最終在運(yùn)行了一、兩年之后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績效管理中的另一個(gè)時(shí)髦詞匯，也是多數(shù)老國有企業(yè)中的員工對(duì)于績效考核的“定格式”認(rèn)識(shí)。在理解了這一點(diǎn)之后，對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，提出兩點(diǎn)建議。一是，績效考核是個(gè)長期的事，這一點(diǎn)不僅是“一線推動(dòng)者”需要時(shí)刻提醒自己，也是需要和其它員工交流、傳遞的?？冃Э己瞬幌瘛案偲浮焙汀靶匠晏赘摹?，轟轟烈烈、排山倒海，它是個(gè)細(xì)水長流的事，貴在堅(jiān)持，只有時(shí)間久了，才能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變了，內(nèi)部的工作文化慢慢形成了，
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1